Factoren die de jobtevredenheid beïnvloeden (met diagram)

Arbeidsvreugde is een andere belangrijke techniek die wordt gebruikt om de werknemers te motiveren om harder te werken. Er is vaak gezegd dat 'een gelukkige werknemer een productieve medewerker is'. Een gelukkige werknemer is over het algemeen die medewerker die tevreden is met zijn werk. Werkplezier is erg belangrijk omdat de meeste mensen een groot deel van hun leven op hun werkplek doorbrengen.

Bovendien heeft arbeidsvreugde ook invloed op het algemene leven van de werknemers, omdat een tevreden werknemer een tevreden en gelukkig mens is. Een zeer tevreden werknemer heeft een beter fysiek en mentaal welzijn. Hoewel het een omstreden punt is over welke de oorzaak is en wat het effect is, maar er zijn gecorreleerd met elkaar.

Definitie van jobtevredenheid:

In eenvoudige bewoordingen kan arbeidssatisfactie worden gedefinieerd als de mate van positieve gevoelens of attitudes die individuen hebben ten aanzien van hun baan. Wanneer iemand zegt dat hij een hoge arbeidssatisfactie heeft, betekent dit dat hij zijn werk echt leuk vindt. voelt er goed aan en waardeert zijn job hoog.

Een paar definities van arbeidssatisfactie worden als volgt geciteerd:

Volgens EA Locke is 'arbeidsvreugde een aangename of positieve emotionele toestand als gevolg van de beoordeling van iemands baan of werkervaring.'

Volgens Fieldman en Arnold: "Jobtevredenheid zal worden gedefinieerd als de hoeveelheid algemeen positief affect of (gevoelens) die individuen hebben ten aanzien van hun baan."

Andrew Brin: "Arbeidsvreugde is de hoeveelheid plezier of tevredenheid die gepaard gaat met een baan. Als u intens van uw werk houdt, ervaart u een hoge arbeidssatisfactie. Als je een intensieve baan hebt, zul je ontevredenheid over de baan ervaren. "

Volgens Keith Davis en Newstronx: "Arbeidsvreugde is de reeks gunstige of ongunstige gevoelens waarmee werknemers hun werk bekijken."

We kunnen zeggen dat werkvoldoening het gevolg is van de perceptie van werknemers over hoe goed hun baan die dingen biedt die als belangrijk worden beschouwd. Op het gebied van de organisatie wordt werkvoldoening beschouwd als de belangrijkste en meest bestudeerde attitude.

Er zijn drie belangrijke dimensies voor werktevredenheid:

(i) Tevredenheid van het werk kan niet worden gezien, het kan alleen worden afgeleid. Het heeft betrekking op iemands gevoelens ten opzichte van iemands baan.

(ii) Jobtevredenheid wordt vaak bepaald door hoe de uitkomsten aan de verwachtingen zullen voldoen of de verwachtingen overtreffen. Als de werknemers in de organisatie het gevoel hebben dat ze veel harder werken dan anderen in de afdeling, maar lagere beloningen ontvangen, zullen ze ontevreden zijn en een negatieve houding aannemen ten opzichte van de baan, de baas en de collega's. Aan de andere kant, als ze het gevoel hebben dat ze billijk worden betaald en goed worden behandeld door de organisatie, zullen ze tevreden zijn met hun baan en een positieve houding hebben.

(iii) Tevredenheid over het werk en de attitudes van het beroep worden doorgaans interwisselbaar gebruikt. Positieve attitudes ten opzichte van de banen zijn conceptueel equivalent aan arbeidssatisfactie en negatieve attitudes tegenover de baan wijzen op ontevredenheid met het werk.

Hoewel deze twee termen door elkaar worden gebruikt, maar er zijn verschillen tussen de twee. Arbeidsvreugde is een specifieke subset van attitudes. Attitudes weerspiegelen iemands gevoel ten opzichte van individuele organisaties en objecten. Maar arbeidsvreugde verwijst naar iemands houding ten opzichte van een baan. Attitudes verwijzen naar voorkeuren om te reageren, maar tevredenheid heeft betrekking op de prestatiefactoren. Attitudes gaan lang mee, maar tevredenheid is dynamisch en blijft veranderen. Het kan zelfs sneller afnemen dan het heeft ontwikkeld. Managers moeten dus constant aandacht besteden aan arbeidsvreugde.

Factoren die de jobtevredenheid beïnvloeden:

Er zijn een aantal factoren die de arbeidssatisfactie beïnvloeden. Een aantal onderzoeken is uitgevoerd om enkele van de oorzaken vast te stellen die leiden tot arbeidsvreugde. Uit deze onderzoeken is een consistente correlatie van bepaalde variabelen met de arbeidssatisfactie gebleken.

Deze factoren kunnen worden verklaard met behulp van de grafiek:

Deze factoren kunnen als volgt in detail worden besproken:

A. Organisatorische factoren:

Enkele van de organisatorische factoren die de arbeidssatisfactie beïnvloeden zijn:

1. Salarissen en lonen:

Lonen en salarissen spelen een belangrijke rol bij het beïnvloeden van werkplezier. Dit komt voornamelijk door een paar basisredenen. Ten eerste is geld een belangrijk instrument om in de behoeften te voorzien. Geld voldoet ook aan de eerste behoeften van Maslow's tevredenheidsmodel. Ten tweede zien medewerkers geld vaak als een weerspiegeling van de zorg van het management voor hen. Ten derde wordt het beschouwd als een symbool van prestatie, omdat hogere lonen een hogere bijdrage aan organisatorische activiteiten weerspiegelen.

Niet-geldelijke voordelen zijn ook belangrijk, maar ze zijn niet zo invloedrijk. Een reden daarvoor is dat de meeste werknemers niet eens weten hoeveel ze ontvangen in de uitkeringen. Bovendien hebben enkelen de neiging om in waarde te profiteren omdat ze hun geldwaarde niet realiseren. De werknemers willen over het algemeen een betaalsysteem dat eenvoudig, eerlijk en in overeenstemming is met hun verwachtingen.

2. Promotiekansen:

Promotionele kansen hebben een aanzienlijke invloed op de arbeidsvreugde vanwege de volgende redenen:

Ten eerste geeft promotie aan wat de medewerker waard is voor de organisatie die hoogopgeleide ideeën heeft. Dit is met name het geval in het geval van banen op hoog niveau. .

Ten tweede beschouwt werknemer promotie als de ultieme prestatie in zijn carrière en wanneer het wordt gerealiseerd, voelt hij zich uiterst tevreden.

Ten derde houdt promotie in positieve veranderingen, zoals een hoger salaris, minder toezicht, meer vrijheid, meer uitdagende werkopdrachten, meer verantwoordelijkheden, status en dergelijke.

3. Bedrijfsbeleid:

Organisatorische structuur en beleid spelen ook een belangrijke rol bij het beïnvloeden van de arbeidssatisfactie van werknemers. Een autocratische en zeer gezaghebbende structuur veroorzaakt wrok onder de werknemers in vergelijking met een structuur die meer open en democratisch van aard is.

Organisatiebeleid bepaalt ook het menselijk gedrag in de organisaties. Dit beleid kan positieve of negatieve gevoelens naar de organisatie genereren. Liberaal en rechtvaardig beleid leidt meestal tot meer bevrediging van het werk. Strikte beleidsmaatregelen leiden tot ontevredenheid onder de werknemers omdat ze vinden dat ze niet eerlijk worden behandeld en zich beperkt voelen.

Zo hangt een democratische organisatiestructuur met eerlijk en liberaal beleid samen met een hoge werkplezier.

B. Arbeidsomstandighedenfactoren:

De arbeidsmilieufactoren omvatten de volgende belangrijke factoren:

1. Supervisie:

Supervisie is een matig belangrijke bron van werkplezier. Er zijn twee dimensies van toezichtstijlen die de arbeidssatisfactie beïnvloeden:

De eerste is Employee Centeredness:

Wanneer de supervisor vriendelijk is en de werknemers steunt, is er werkplezier. In deze stijl neemt de supervisor persoonlijke aandacht voor het welzijn van werknemers.

Ten tweede is deelname:

De meerderen die hun ondergeschikten toestaan ​​deel te nemen aan beslissingen die hun eigen baan beïnvloeden, helpen bij het creëren van een omgeving die zeer bevorderlijk is voor werkplezier. De supervisors die een ondersteunende persoonlijke relatie met ondergeschikten aangaan en persoonlijke interesse in hen hebben, dragen dus bij aan de tevredenheid van de werknemers.

2. Werkgroep:

De aard van de werkgroep of het team zal op de volgende manieren effect hebben op werkplezier:

(i) Een vriendelijke en coöperatieve groep biedt de groepsleden kansen om met elkaar in contact te komen. Het dient als een bron van ondersteuning, comfort, advies en hulp aan de individuele groepsleden. Als de mensen daarentegen moeilijk in de omgang zijn, zal de werkgroep een negatieve invloed hebben op de arbeidsvreugde.

(ii) De werkgroep zal zelfs een sterkere bron van voldoening zijn wanneer leden soortgelijke attitudes en waarden hebben. In zo'n groep zal er van dag tot dag minder wrijving zijn.

(iii) Kleinere groepen bieden meer mogelijkheden om wederzijds vertrouwen en begrip op te bouwen in vergelijking met grotere groepen.

De groepsgrootte en kwaliteit van interpersoonlijke relaties binnen de groep spelen dus een belangrijke rol bij de tevredenheid van de werknemer.

3. Arbeidsomstandigheden:

Goede werkomstandigheden zijn wenselijk voor de werknemers, omdat ze tot meer lichamelijk comfort leiden. Mensen verlangen dat er een schone en gezonde werkomgeving is. Temperatuur, vochtigheid, ventilatie, verlichting en lawaai, uren werk, netheid van de werkplek en adequate gereedschappen en uitrusting zijn de kenmerken die de arbeidssatisfactie beïnvloeden. Hoewel de gewenste arbeidsomstandigheden als vanzelfsprekend worden beschouwd en mogelijk niet in hoge mate bijdragen aan de arbeidssatisfactie. Slechte arbeidsomstandigheden worden een bron van ontevredenheid over het werk.

Gewoon omdat ze tot fysiek ongemak en fysiek gevaar leiden. Bovendien zijn alle werknemers niet tevreden of ontevreden over een gunstige of ongunstige werkomgeving, zoals weergegeven in onderstaande figuur.

Zoals te zien in de figuur zijn alle vier de werknemers ontevreden wanneer de arbeidsomstandigheden ongunstig zijn. Naarmate de werkomstandigheden echter gunstig beginnen te worden, neemt de arbeidstevredenheid van werknemer A en B sterk toe, terwijl werknemers C en D slechts een geringe toename van de tevredenheid hebben.

C. Werk zelf:

De inhoud van het werk zelf speelt een belangrijke rol bij het bepalen van het niveau van werkplezier.

Enkele aspecten van het werk die van invloed zijn op de arbeidsvreugde zijn:

(i) Functieomvang:

Het biedt de hoeveelheid verantwoordelijkheid, werktempo en feedback. Hoe hoger het niveau van deze factoren, hoe groter de werkruimte en hoe hoger de tevredenheid.

(ii) Variëteit:

Een matige hoeveelheid variëteit is zeer effectief. Overmatige variatie veroorzaakt verwarring en stress en een te kleine verscheidenheid veroorzaakt monotonie en vermoeidheid die dis-satisfiers zijn.

(iii) Gebrek aan autonomie en vrijheid:

Gebrek aan autonomie en vrijheid over werkmethoden en werktempo kan leiden tot hulpeloosheid en ontevredenheid. Medewerkers vinden het niet leuk als elke stap en elke actie wordt bepaald door hun leidinggevende.

(iv) Rol dubbelzinnigheid en rolconflict:

Rol ambiguïteit en rolconflicten leiden ook tot verwarring en ontevredenheid over het werk, omdat werknemers niet precies weten wat hun taak is en wat er van hen wordt verwacht.

(v) Interessant werk:

Een werk dat zeer interessant en uitdagend is en status biedt, is het leveren van voldoening aan de werknemers in vergelijking met saai en monotoon werk.

D. Persoonlijke factoren:

Persoonlijke kenmerken van de individuen spelen ook een zeer belangrijke rol om te bepalen of ze tevreden zijn over hun werk of niet. Pessimisten en mensen met een negatieve houding klagen over alles, inclusief de baan. Ze zullen altijd vinden dat er iets mis is met elke klus om over te klagen.

Enkele van de belangrijke persoonlijke factoren zijn:

1. Leeftijd en senioriteit:

Met de leeftijd worden mensen volwassener en realistischer en minder idealistisch, zodat ze bereid zijn om de beschikbare middelen en beloningen te accepteren en tevreden te zijn over de situatie. Met het verstrijken van de tijd gaan mensen naar meer uitdagende en verantwoordelijke posities. Mensen die in de loop van de tijd helemaal niet komen, zijn eerder ontevreden over hun baan.

2. Tenure:

Van werknemers wordt verwacht dat hun werknemers een langere staat van dienst hebben. Tenure verzekert werkzekerheid, wat zeer bevredigend is voor werknemers. Ze kunnen gemakkelijk plannen voor hun toekomst zonder angst om hun baan te verliezen.

3. Persoonlijkheid:

Sommige persoonlijkheidskenmerken die direct verband houden met werkplezier zijn zelfverzekerdheid, zelfrespect, volwassenheid en daadkracht, gevoel van autonomie, uitdaging en verantwoordelijkheid. Hoe hoger de persoon op de behoeftenhiërarchie van Maslow is, des te hoger is de arbeidssatisfactie. Dit soort voldoening komt van binnenuit en is een functie van zijn persoonlijkheid. Daarom moet het management niet alleen zorgen voor een gezonde werkomgeving, maar ook ervoor zorgen dat de werknemer tevreden is met zichzelf en een positieve kijk op het leven heeft.