5 Belangrijke beperkingen van Human Resource Management

Enkele beperkingen van HRM zijn: 1. recente oorsprong 2. gebrek aan ondersteuning van het topmanagement 3. onjuiste actualisatie 4. ontoereikende ontwikkelingsprogramma's en 5. ontoereikende informatie!

1. Recente herkomst :

HRM is van recente oorsprong.

Het ontbreekt dus aan universeel erkende academische basis. Verschillende mensen proberen de term anders te definiëren. Sommige denkers beschouwen het als een nieuwe naam voor personeelsbeheer. Sommige bedrijven hebben hun traditionele personeelsbeheerafdeling genoemd als personeelsbeheerafdeling.

Zulke oppervlakkige acties mogen niet veel vrucht dragen. Wat eigenlijk nodig is, is een fundamentele verandering in attitudes, benaderingen en de eigenlijke managementfilosofie. Zonder een dergelijke verandering, met name op het hoogste managementniveau, kan het hernoemen van de personeelsafdeling of het opnieuw bekendmaken van de personeelsfunctionaris niet het doel dienen. In de loop van de tijd zal een aanvaardbare aanpak worden ontwikkeld.

2. Gebrek aan ondersteuning van topmanagement:

HRM moet de steun van topmanagement hebben. De verandering in houding aan de top kan goede resultaten opleveren bij de implementatie van HRM. Vanwege passieve houding aan de top wordt dit werk afgehandeld door personeel van personeelsbeheer. Tenzij er een verandering is in de aanpak en houding van het topmanagement, zal er niets opmerkelijks gebeuren.

3. Onjuiste actualisatie:

HRM moet worden geïmplementeerd door de opleidings- en ontwikkelingsvereisten van werknemers te beoordelen. Bij het opstellen van het personeelsbeleid moet rekening worden gehouden met de ambities en behoeften van mensen. HRM wordt halfslachtig geactiveerd. Het organiseren van een aantal trainingsprogramma's wordt beschouwd als de implementatie van HRM. Hiermee blijft de productiviteits- en winstgevendheidbenadering van het management onaangetast in veel organisaties.

4. Ontoereikende ontwikkelingsprogramma's:

HRM heeft de implementatie nodig van programma's zoals loopbaanplanning, praktijktraining, ontwikkelingsprogramma's, MBO, counseling enz. Het is nodig om een ​​sfeer van leren in de organisatie te creëren. In werkelijkheid zijn HRM-programma's beperkt tot lezingen in de klaslokalen en verwachte resultaten komen niet uit deze benadering.

5. Ontoereikende informatie:

Sommige bedrijven hebben geen vereiste informatie over hun werknemers. Bij gebrek aan adequate informatie en database kan dit systeem niet goed worden geïmplementeerd. Het is dus nodig om informatie te verzamelen, op te slaan en op te halen voordat het personeelsbeheer wordt geïmplementeerd.

In veel organisaties begrijpen zelfs de professionals HRM als synoniem met HRD. Sommige trainingsprogramma's voor klaslokalen zijn over het algemeen georganiseerd, die HRD-programma's worden genoemd. Deze programma's worden begrepen als personeelsbeheer. Zulke casual klaslokaalprogramma's zijn niet de eigenlijke HRM-programma's.

Zelfs een goed gepland en uitgevoerd HRD-programma is geen HRM. HRD is slechts een onderdeel van HRM, wat een geïntegreerde benadering van management is. Ongetwijfeld lijdt human resource management aan dergelijke beperkingen. Maar de impact die het heeft gehad op de effectiviteit van het management is spectaculair geweest waar het werd geïntroduceerd. In feite bestaat er in elke Indiase organisatie een reële behoefte aan een HRM-benadering.