Top 3 belangrijke componenten van industriële relatie
Enkele van de belangrijkste partijen in industriële relatie zijn: 1. Medewerkers 2. Werkgever 3. Overheid.
1. Medewerkers:
Onder de IR-deelnemers worden medewerkers beschouwd als de meest getroffen IR-systemen die in een organisatie veel voorkomen. Medewerkers met hun verschillende kenmerken, zoals hun betrokkenheid bij het werk en de organisatie, hun educatieve en sociale achtergrond, hun houding ten opzichte van het management, enzovoort, hebben invloed op en worden beïnvloed door het systeem van IR.
Over het algemeen ervaren werknemers IR als een middel om hun arbeidsvoorwaarden te verbeteren, tegen eventuele grieven stem te geven, ideeën en ideeën uit te wisselen met het management en deel te nemen aan organisatorische besluitvormingsprocessen.
Medewerkers nemen deel aan het IR-systeem via hun verenigingen of zeggen vakbonden. Uit vroegere bewijzen blijkt dat vakbonden een cruciale rol spelen bij het al dan niet effectief maken van een IR-systeem. Vakbonden met hun sterke politieke en emotionele boventonen worden gezien als een middel om concessies van werkgevers te ontduiken.
Met betrekking tot hun rol in relatie tot IR, werken ze om de volgende doelstellingen te bereiken:
1. Het onderhandelingsvoordeel op individuele basis herstellen, dat wil zeggen, individuele werknemer tegenover individuele werkgever door middel van gezamenlijke of collectieve acties.
2. Om betere arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden voor hun leden te waarborgen.
3. Om een verbeterde status voor de werknemer te verkrijgen in zijn / haar werk.
4. De democratische wijze van besluitvorming op verschillende niveaus vergroten
Verschillende factoren, zoals lidmaatschap van een vakbond, zijn houding ten opzichte van management, onderlinge rivaliteit tussen rivieren en de sterke punten op nationaal of lokaal niveau, bepalen echter de rol van vakbonden bij het beïnvloeden van het IR-systeem in een organisatie.
2. Werkgever:
Werkgever is de tweede partij bij IR. In de bedrijfsorganisatie wordt de werkgever vertegenwoordigd door het management. Vandaar dat het management verantwoordelijk wordt voor verschillende belanghebbenden in een organisatie, inclusief werknemers.
Volgens Cole moet het management IR zien in termen van de volgende relatie tussen werkgever en werkgever:
1. Het creëren en behouden van de motivatie van werknemers.
2. Zorgen voor betrokkenheid van medewerkers.
3. Het bereiken van hogere niveaus van efficiëntie.
4. Onderhandelen over arbeidsvoorwaarden met de vertegenwoordigers van werknemers.
5. Beslissingen delen met medewerkers.
Net als werknemersorganisaties vormen werkgevers ook hun verenigingen op lokaal, industrieel en nationaal niveau. Voorbeelden van werkgeversverenigingen op India-niveau zijn Associated Chambers of Commerce's en Industry (ASSOCHAM), Confederation of Indian Industry (CII), Federation of Indian Chambers of Commerce and Industry (FICCI), etc.
De belangrijkste doelstellingen van de werkgeversorganisaties met betrekking tot IR zijn:
1. Werkgevers vertegenwoordigen in collectieve onderhandelingen op nationaal of bedrijfstakniveau.
2. Ontwikkel machines om geschillen te voorkomen.
3. Geef feedback over werknemersrelaties.
4. Adviseer lidorganisaties over de kwesties met betrekking tot IR.
3. Overheid:
De rol van de overheid op het gebied van arbeidsverhoudingen is aan het veranderen, evenals veranderingen in de industriële omgeving en het managementperspectief. Tot in de eeuw bijvoorbeeld hebben de regeringen overal ter wereld een beleid van laissez faire aangenomen.
De IR-zaken moesten nog worden afgewikkeld door de werknemers en werkgevers. Maar tegen het einde van de 19e eeuw veranderde de houding van de regering in de veranderde omstandigheden van conflicten tussen werknemers en werkgevers in een soort van interventie op het gebied van IR.
Na verloop van tijd werd overheidsingrijpen realiteit. Vanaf dag is overheidsinterventie wijdverspreid in HR-aangelegenheden. In India probeert de overheid de relatie tussen werknemers en werkgevers te reguleren, en houdt ze beide groepen in de gaten om ze bij elkaar te houden. Deze relatie wordt gehandhaafd en gehandhaafd via arbeidsrechtbanken, industriële tribunalen, loonraden, onderzoeks- en onderzoekscommissies, enz.
