Top 11 Activiteiten onder HRM - Explained!

Lees dit artikel voor meer informatie over de elf belangrijkste activiteiten onder Human Resource Management (HRM)!

1. Integratie van organisatorische planning met personeelsbehoeften Vereiste:

Voor effectief human resource management moet men de personeelsbehoefte in overweging nemen tijdens de planning voor de organisatie. Er moet meer aandacht worden besteed aan de personeelsbehoefte en de ontwikkeling daarvan. Deze moeten voorrang krijgen. Voor uitbreiding van de fabriek of het starten van nieuwe ondernemingen moet het topmanagement rekening houden met de behoefte aan personeel.

De aard, het aantal en de kwaliteit van de menselijke hulpbronnen moeten in overweging worden genomen en er moet een besluit worden genomen. De wijze van aanbesteding, beoordeling, salarisstructuur en andere voordelen en beloningen, gezondheids- en veiligheidsvoorzieningen moeten worden gepland en beslist tijdens de planning voor de organisatie.

Organisatorische planning moet nauw worden geïntegreerd met de personeelsbehoeften van de organisatie. De organisatiestrategie voor het lanceren van kwaliteitsproducten moet worden gekoppeld aan de HR-behoeften, hun beoordelingssysteem, training en ontwikkeling, salarissen en andere voordelen die de kwaliteit van het product zullen verbeteren en die voorop blijven lopen met de rivalen in de competitie. Het strategisch personeelsbeheer is de sleutel tot succes in het bedrijfsleven.

2. Human Resource Planning:

Human resource planning is een van de belangrijkste activiteiten van het human resource management. Human Resource Planning helpt bij het voldoen aan de vereisten voor de organisatie. Het stelt het management in staat om prognoses te maken voor menselijke hulpbronnen en om het beleid voor hun inkoop in het bredere belang van de organisatie te ontwerpen en om de positie van het personeel te waarborgen om de uitdagingen van de veranderende bedrijfs- en industriële omgeving het hoofd te bieden.

In de moderne tijd is alles vloeibaar wat er morgen zal gebeuren, niemand weet het. Alles verandert met grotere snelheid dan voorheen. De economie, technologie, aantal en kwaliteit van het personeelsbestand enz. Ondergaan veranderingen op zee.

Organisaties moeten daarom de personeelsplanning zorgvuldig plannen om de uitdagingen aan te pakken die door deze factoren worden weggenomen. Taakanalyse, taakomschrijving en taakspecificatie maken deel uit van personeelsplanning. Het helpt de organisatie om te beslissen over de opleiding en ontwikkeling van het huidige personeel, hun salarisstructuur, andere voordelen, promotiekanalen die het personeel in staat stellen om hun loopbaan te plannen en te anticiperen op de toekomstige behoeften van het personeel voor de organisatie.

3. Acquisitie van personeelszaken:

Het verwerven van menselijke hulpbronnen is nog een andere activiteit van Human Resource Management. Het moet heel zorgvuldig gebeuren, omdat alles van de mensen afhangt. Kwaliteit van het product en prestige van de organisatie hangt van hen af. Organisatie moet de mensen verwerven met multidimensionale vaardigheden en ervaringen. De jongeren moeten op elk niveau van de organisatie de voorkeur krijgen. Organisatie moet een cultuur koesteren die mensen ernaar toe trekt.

Organisatie kan gaan voor wereldwijde werving om beter talent aan te trekken en mannen en vrouwen met capaciteiten. Hoger begint om getalenteerde mensen aan te trekken. Personeelswervingsplan moet op een zodanige manier worden aangepast dat het past bij de organisatieobjecten. Managers met functionele expertise moeten worden gerekruteerd die kunnen integreren met de houding en cultuur van de organisatie. Human resource manager moet de taak van de headhunter vervullen door geschikte en meest geschikte personen voor de organisatie in te wijden.

Psychografische testtechnieken, bijvoorbeeld: Thomas Profiting, Myers-Brigg kan worden gebruikt voor werving. Deze tests helpen bij het kennen van het gedrag en de psychologie van de kandidaten. Er zijn veel technieken om mensen voor de organisatie te verwerven. Het is aan de onderneming om een ​​keuze te maken uit de geschikte methode voor het verwerven van menselijke hulpbronnen. Het hangt af van de grootte en het type organisatie.

4. Managen van prestaties:

Goede prestaties door de werknemers creëren een cultuur van uitmuntendheid die de organisatie op de lange termijn ten goede komt. Deze activiteit omvat de evaluatie van banen en mensen, zowel het managen van gendervooroordelen, loopbaanplanning, het bedenken van methoden voor medewerkerstevredenheid enz. De inspanningen moeten worden geleverd om de individuele ambities te integreren met de doelstellingen van de organisatie. De organisatie moet een duidelijke weg vrijmaken voor loopbaanontwikkeling voor getalenteerde en hardwerkende mensen en voor zover mogelijk een plateauing van hun carrière vermijden.

Angst van welke aard dan ook uit de hoofden van de werknemers moet worden verwijderd, zodat ze het beste aan de organisatie geven. Sta vrije stroom van informatie toe. Communicatienetwerken moeten zo zijn ontworpen dat niemand een hindernis mag worden. Dit stelt de managers in staat om de juiste beslissingen te nemen en dat te snel.

5. Motivatie:

Het motiveren van de mensen op het werk is een magie. Mensen stimuleren om hard te werken is het belangrijkste fenomeen. Innovatief en creatief instinct moet worden erkend. Deze erkenning betaalt. Een liberale houding tegenover werknemers en ondergeschikten werkt wonderen. Motivatie is een belangrijk fenomeen. Menselijke hulpbronnen moeten met de grootste zorg worden behandeld. Voor beter rendement wordt de motivatie van medewerkers en ondergeschikten essentieel.

6. Training en ontwikkeling:

Om de prestaties van individuen en groepen te verbeteren, worden er trainings- en ontwikkelingsactiviteiten ondernomen. De snelle verandering in technologie heeft het belang van training en ontwikkeling vergroot. In sommige organisaties wordt deze activiteit voortdurend ondernomen.

Er is een aparte cel voor training en ontwikkeling. Ontwikkeling van menselijke hulpbronnen is een onderdeel van human resource management en wordt voortdurend ondernomen. Het is het cruciale aspect van HRM. Training en ontwikkeling wordt ook beschouwd als een proces om loopbaanontwikkeling van de werknemers op elk niveau van de organisatie te bevorderen.

Deze activiteit kan niet over het hoofd worden gezien, omdat alle junioren en senioren van werknemers en nieuwkomers moeten worden opgeleid en ontwikkeld. Nieuwe werknemers hebben training nodig in de beginfasen van hun werk, die bekend staan ​​als oriëntatietraining. Er zijn verschillende methoden voor training en ontwikkeling. Organisaties moeten een geschikte methode kiezen en een trainingsprogramma ontwerpen voor hun werknemers en leidinggevenden.

7. Compensatie en voordelen:

Compensatie en uitkering is een activiteit die salaris- en loonstructuren, andere beloningen en voordelen bepaalt die aan het personeel van de organisatie moeten worden betaald. Het geschikte systeem voor beloningen en voordelen verhoogt het moreel van de werknemers en verbetert uiteindelijk hun prestaties. De afwezigheid hiervan heeft een nadelige invloed op de prestaties van het personeel. Niet-financiële beloningen zoals erkenning van de werkprestaties, lof, de voorrechten en rechten spelen ook een dominante rol bij het verbeteren van de prestaties van de werknemers.

Een dergelijke erkenning van een werknemer in het openbaar komt door het uitreiken van trofeeën, een certificaat van waardering, een contante beloning voor hem en de prestaties van zijn familieleden. Dit systeem is door een aantal bedrijven in ons land overgenomen, hoewel het in de jaren tachtig voor het eerst werd geïntroduceerd door een Amerikaans bedrijf Xerox.

Er zijn veel andere niet-monetaire beloningen in zwang, zoals het geven van een traktatie voor de werknemers in de vorm van een lunch met de directeur, een verjaardagscadeau, het regelen van picknicks, het uitdelen van horloges, dagboeken, het gebruik van bedrijfsfaciliteiten, begroetingen aan de vooravond van festivals en nieuwe jaar, het verstrekken van een goede en goed ingerichte kantoor, het geven van meer verantwoordelijkheid, het verstrekken van computers en telefoons, speciale opdracht, job rotatie en ga zo maar door.

Dit alles motiveert de werknemers om betere prestaties te leveren zonder kosten. Bovendien creëert het een omgeving die het toneel gereed maakt voor het introduceren van verandering. Monetaire prikkels zijn de directe aanjager van prestaties. Deze prikkels zijn gebaseerd op de prestaties van de werknemers. Een speciaal bonusprikkelplan is bedoeld voor de prestaties van leidinggevenden. Maandelijkse rapporten worden opgesteld voor groepsprestaties en er worden monetaire beloningen gegeven. Voor succes van het systeem moet transparantie worden ingevoerd. Naast prikkels moeten de negatieve prikkels ook worden geïntroduceerd voor niet-uitvoering.

8. Gezondheids- en veiligheidsbepalingen:

Het maken van adequate voorzieningen voor gezondheid en veiligheid van de werknemers, een sterk personeelsbestand opbouwen. De werknemers moeten worden beschermd tegen het fysieke gevaar en de gevaren voor de gezondheid door te zorgen voor hun veiligheid op de werkplek en gezondheidscentra voor hen en hun gezinnen. De activiteit omvat ook de bescherming van de omliggende gemeenschap tegen vervuiling en andere giftige stoffen uitgestoten door de fabrieken. De bescherming van de gezondheid en de veiligheid van menselijke hulpbronnen is de belangrijkste verantwoordelijkheid van de organisatie vanuit sociaal en humanitair oogpunt.

Het bewustzijn bij organisaties is in dit opzicht toegenomen. Een groeiende bezorgdheid wordt ook door de regering uitgedrukt. Verschillende handelingen zijn ingelijst en juridisch toepasbaar gemaakt voor elke organisatie in het land. Gezondheids- en veiligheidskwesties zijn van cruciaal belang, daarom moeten organisaties voldoende kennis nemen van hetzelfde om verdere complicaties te voorkomen.

9. Organisatieontwikkeling:

Organisatieontwikkeling is een activiteit die de strategieën van de organisatie bepaalt om de prestaties van werknemers en hun tevredenheid te verbeteren en de organisatie effectief te maken door een omgeving te creëren die gunstig is voor het introduceren van verandering. Deze activiteit moet een strategie uitzetten. De strategie in dit opzicht varieert afhankelijk van de grootte en het type organisatie. Het doel is om de prestaties van individuen en groepen te verbeteren, het niveau van samenwerking en teamwork in de organisatie te verhogen. Het drijfkrachtcentrum is het resultaat, dwz kwaliteit en kwantiteit van producten en diensten, arbeidsomstandigheden in de organisatie.

10. Stimuleren van deelname aan Management:

Organisaties stimuleren de participatie van werknemers in de besluitvorming. Participatie verhoogt de prestaties van werknemers en de geleverde productiviteit is actief van medewerkers. Veel voordelen komen toe aan de organisatie door een gegarandeerde en actieve deelname. Het management moet de vaardigheden van participatie onder werknemers ontwikkelen. Nadat de manager tevreden is, is de betreffende medewerker volledig ontwikkeld en competent om een ​​beslissing te nemen. Hij kan dan enige autoriteit aan hem overdragen zodat hij beslissingen kan nemen. Dit proces moet geleidelijk zijn.

Meer en meer informatie moet met de werknemers worden gedeeld om hen geschikt te maken om beslissingen te nemen en deel te nemen aan het management. Effectieve deelname is niet zo eenvoudig. De steun van de werknemersunie in dit opzicht is ook nodig zonder welke de deelname een verre schreeuw is. Collectieve onderhandelingen spelen een cruciale rol bij de participatie van personeel in management. Het is een proces van totstandkoming van een formele overeenkomst tussen werknemers en management met betrekking tot lonen en andere voordelen, arbeidsomstandigheden, werktijden, gezondheid, veiligheid, klachtenprocedures en andere soortgelijke zaken met betrekking tot werknemersbelangen. Dit proces kan worden gebruikt om te onderhandelen over de modus en de aard van de werknemersparticipatie. Het helpt bij het opbouwen van de industriële democratie.

11. Veiligheids- en gezondheidsvoorschriften:

Veiligheid en gezondheid van het personeel moeten de hoogste prioriteit krijgen. De bepalingen met betrekking tot deze spreken voor de algehele gezondheid van de organisatie. Adequate bepalingen voor veiligheid en gezondheid beschermen de werknemers tegen ongevallen in de fabrieken en verschillende soorten aandoeningen. De werknemers moeten voldoende worden beschermd tegen vervuiling en andere giftige stoffen. De overheid heeft in dit opzicht veel voorzieningen getroffen die door de industriële vestigingen moeten worden gevolgd. Het vergroten van het bewustzijn bij medewerkers en andere mensen heeft ook de instellingen gedwongen om voldoende veiligheids- en gezondheidsvoorzieningen te hebben.

De verschillende soorten systemen worden aangeboden om de gezondheid van de mensen op het werk te beschermen en ze te behoeden voor industriële gevaren. Dit is de hoofdverantwoordelijkheid van een organisatie. Veiligheids- en gezondheidsvoorzieningen spelen een grote rol bij de ontwikkeling van menselijke hulpbronnen. Het houdt hun moreel hoog als ze zich zorgeloos voelen, omdat voldoende en voldoende maatregelen worden genomen door de industriële eenheid om hen te beschermen tegen een ongewenst ongeval en elke ziekte.

Er zijn veel andere activiteiten die door het personeelsbeleid kunnen worden uitgevoerd, waaronder betere communicatievoorzieningen, welzijnsmaatregelen, residentiële accommodatie, onderwijs voor kinderen, enzovoort. Elke HRM-activiteit draait om personeel. Ontwikkeling van menselijke hulpbronnen vormt de kern van human resource management. Alle activiteiten of functies van human resource management zijn bedoeld voor hun ontwikkeling, onderhoud en veiligheid.

Human resources zijn des te belangrijker geworden. Ze zijn het middelpunt geworden van alle activiteiten. Het is omdat zij verantwoordelijk zijn voor de productie, de kwaliteit en de maat; marketing en de omvang ervan en de winst behaald door het bedrijf. Het is daarom relevant voor alle organisaties in het algemeen en het land in het bijzonder om de eerste aandacht te schenken aan de ontwikkeling en het beheer van menselijke hulpbronnen. Het zijn de menselijke hulpbronnen die managers, artsen, academici, administrateurs, ingenieurs, architecten, kunstenaars, technici, politici, sociologen, psychologen, economen, arbeiders en andere technici, zelfs dienstmeisjes zijn. Hier komt de rol van het land.

Alle menselijke hulpbronnen moeten worden ontwikkeld omdat de vooruitgang en de welvaart van de natie van hen afhankelijk zijn. Wat de industriële organisatie betreft, is het de hoofdverantwoordelijkheid om menselijke hulpbronnen effectief te ontwikkelen en te beheren om positieve winst en groei te hebben. Ongeacht de omvang van de organisatie moeten de belangrijkste processen van human resources worden beheerd. De grote omvang van de organisatie vereist meer specialisten op het gebied van human resources om human resources effectief te beheren.

Grote rechtspersonen hebben nu het belang van human resources gerealiseerd en dat ze human resources met een verschil moeten managen om in concurrentie te blijven. De moderne machines en informatietechnologie worden aangeschaft om de productiviteit te verhogen. De arbeidsverhoudingen worden door het management serieus genomen. Motivatie van werknemers op het werk wordt benadrukt. De meeste managers besteden meer aandacht aan de HRM. Ze maken innovaties in HRM omdat ze weten dat ze lucratief rendement op hun investering krijgen. De explosie in het onderwijs brengt hooggekwalificeerde personen met zich mee.

Deze mensen accepteren de traditionele gezagsrelatie niet. Er is daarom behoefte aan een participatieve vorm van management waarbij hun standpunten moeten worden gerespecteerd bij het nemen van beslissingen. Hoe meer kansen ze krijgen voor groei. Carrièreplanning is nu de opdracht geworden.

Vroeger werden menselijke hulpbronnen beschouwd als lasten die de kosten verhogen, maar nu worden dingen gewijzigd en worden ze nu als activa beschouwd. Nu draagt ​​de investering in personeel niet bij tot de kosten, maar tot winst. De geheel nieuwe aanpak wordt door de bedrijfsorganen aangenomen voor het beheer van menselijke hulpbronnen, wat een gezonde en welkome verandering is.