Systemen van loonbetaling: 3 belangrijke systemen

Lees dit artikel om meer te weten te komen over de drie belangrijke systemen voor loonbetaling.

(i) Lonen van tijdbasis:

Hoewel verschillende loonstimuleringsplannen geleidelijk het tijdloon vervangen, blijft het directe loon als de meest gebruikelijke vorm van betaling bestaan. Lonen volgens deze methode worden bepaald per tijdseenheid die een werknemer in de fabriek doorbrengt. De eenheid kan uur, dag, week of maand zijn.

Als het loon van een werknemer Rs is. 25, 00 per dag, zijn totale loon is het aantal dagen dat hij aanwezig is vermenigvuldigd met Rs. 25.00. Als hij 6 per uur wordt betaald en op een dag werkt hij voor 9 uur, zijn loon voor de dag is Rs. 54.00. De berekening is heel eenvoudig en bovendien heeft de werknemer geen haast (omdat zijn loon onafhankelijk is van de hoeveelheid die hij produceert) en kan hij dus werk van betere kwaliteit leveren. In feite, als kwaliteit van het grootste belang is, zoals bij artistieke goederen, moeten de lonen op tijd worden betaald.

Maar in het geval van gewoon werk heeft dit systeem veel nadelen. Een werknemer heeft geen reden om meer te produceren en al zijn tijd aan het werk te besteden. Strenge supervisie is noodzakelijk. De efficiëntie van een werknemer zal dalen tot het niveau van de meest inefficiënte werknemer, aangezien de efficiënte werknemer zal opmerken dat de inefficiënte werknemer ook hetzelfde loon krijgt.

De werkgever kan niet zeker zijn van de arbeidskosten per eenheid, omdat dit zal veranderen als de productie per werknemer daalt of stijgt. Vanwege het vaste karakter van veel uitgaven, zullen de kosten per eenheid veel stijgen als de output daalt.

Omstandigheden waarin de tijdsnelheid geschikt is:

(i) Waar werken niet tastbaar meetbaar is, zoals het opstellen van kantoorplichten, reparatiewerkzaamheden enz.

(ii) Wanneer de tijd volledig wordt bepaald door de snelheid van werken zoals in olieraffinaderijen en chemische verwerking.

(iii) Waar kwaliteit van werk voorop staat.

(iv) waar werk uiterst ongeschoold is zoals landmeetkunde, schoonmaak etc.

(v) In een kleine fabriek waar het werk van elke werknemer kan worden geïdentificeerd.

(vi) Waar werknemers in opleiding zijn

(vii) Wanneer het meten van werk relatief duur is.

Voordelen van Time Rate:

(i) Tijdsduur wordt duidelijk begrepen door werknemers, met name wanneer zij analfabeet zijn.

(ii) Er is geen behoefte aan functiewaardering en verdienste rating voor fixatie van tarief. Deze technieken zijn ook duur

(iii) Het is het meest geschikt waar werk niet kan worden gemeten

(iv) Per tijdsinterval wordt de kwaliteit van het werk verhoogd. Het is geschikt waar de hoeveelheid werk niet van primair belang is.

Beperkingen van de tijdsduur:

(i) Tijdsduur voorkomt dat de werknemers meer werk doen en meer verdienen door een hogere output.

(ii) Het ontneemt de werkgever de mogelijkheid om de productiekosten te verlagen door middel van een hogere productiviteit.

(iii) De tijdsfrequentiemethode biedt geen prikkel om de individuele efficiëntie te verhogen en maakt de beroepsbevolking over het algemeen efficiënt.

Als deze methode wordt toegepast, is het vanuit het standpunt van de kostenberekening wenselijk om aparte loonstaten voor directe werknemers, afdeling voor afdeling en indirecte werknemers te hebben. Vanuit financieel oogpunt kan één loonbriefje voor alle werknemers volstaan, met de totale lonen die de werknemers hebben verdiend en de verschillende aftrekken die uit de lonen moeten worden betaald.

(ii) Lonen op stukbasis:

In deze methode is de tijd die de werknemer besteedt niet van belang en wordt de betaling verricht op basis van de hoeveelheid werk die is gedaan. Lonen zijn per eenheid van werk. Een werknemer kan worden betaald Rs. 5, 00 per eenheid; als zijn output in een maand 300 eenheden is, zal zijn loon voor de maand Rs zijn. 1500 ie, 300 x 5, 00.

De loonvoet kan zelfs zo vaak per uur worden uitgedrukt; in dat geval voor het berekenen van de lonen, moet de output worden uitgedrukt in standaarduren. Stel dat een werknemer Rs wordt betaald. 2 per uur. Op een dag van 9 uur produceert hij 36 eenheden, de standaardtijd voor elke eenheid is 20 minuten. De output van de werknemer kan ook worden vermeld als 12 uur, oftewel 36 x 20/60. Zijn loon op stukbasis zal Rs zijn. 24, dwz 12 x 2-in-tijd basis zou het alleen Rs zijn geweest. 18, dat wil zeggen 9 x 2.

Het systeem zou een grote stimulans moeten zijn om het beste te doen. De output zal dus worden gemaximaliseerd en de kosten per outputeenheid zullen worden verlaagd. De werkgever zal ook precies de arbeidskosten per eenheid kennen. Dit helpt bij het met vertrouwen stellen van offertes.

Voorzorgsmaatregelen bij plakmethode:

Er moet voor worden gezorgd dat de juiste en wetenschappelijke tarieven vanaf het allereerste begin worden vastgesteld. Elke toekomstige verlaging van de tarieven zal rampzalig zijn voor de betrekkingen tussen management en werknemers. De behoefte aan juiste tarieven ligt voor de hand als we bedenken dat de stuktarieven over het algemeen worden vastgesteld op basis van de prestaties van de werknemer op basis van tijd. Stel dat een werknemer die om 25.00 uur per dag heeft betaald, meestal 50 eenheden produceerde.

Het management kan in de verleiding komen om een ​​stukloon van 50 paise te bepalen. We moeten niet vergeten dat 50 eenheden per dag waarschijnlijk een laag cijfer hadden, omdat de werknemer mogelijk veel van zijn tijd had verspild. Op basis van het stuk zou zijn prestatie veel beter kunnen zijn en het management zou in de verleiding kunnen komen om de stukratio te verlagen. Vanaf het begin moeten de stukensnelheden zo mogelijk worden vastgesteld op basis van tijd en bewegingsstudie.

Omstandigheden die de stuksnelheid bevorderen:

Het volgende is de omstandigheid die deze methode van loonbetaling begunstigt:

(i) De operaties moeten onafhankelijk zijn en in staat zijn om gestaag door een enkele exploitant te worden voortgezet,

(ii) Er moet een constante aanvoer van werk zijn zodat er geen tijd verloren gaat in het wachten op het volgende werk.

(iii) Er moet goed onderhoud worden gepleegd aan gereedschappen en apparatuur, zodat er geen storing in de werksnelheid optreedt.

(iv) De methode is geschikt waar toename van de hoeveelheid belangrijker is en kwaliteit wordt verzekerd door een goed toezicht en inspectie.

(v) Waar werktijd gestandaardiseerd is door middel van tijd- en bewegingsstudie.

Voordelen van Piece Rate Method:

Voor samenvattingen kunnen de volgende voordelen worden opgemerkt:

(i) Plan is eenvoudig en gemakkelijk te begrijpen door de werknemers.

(ii) De methode biedt directe prikkels om de output en kwaliteit te verhogen door een goed inspectiesysteem.

(iii) In deze methode is de lonen gemakkelijk te berekenen.

(iv) Wanneer deze methode wordt toegepast, worden de vaste productiekosten per eenheid verlaagd.

(v) Het wordt begunstigd door efficiënte werknemers omdat het de mogelijkheid biedt om meer te verdienen door de efficiëntie te verhogen.

(vi) Deze methode ontmoedigt inefficiëntie en verhoogt de efficiëntie van werknemers in het algemeen.

(vii) Het voordeel van verhoogde efficiëntie wordt volledig door de werknemer ontvangen. In bepaalde incentive-plannen wordt de uitkering gedeeld door het management.

Beperkingen van Piece Rate Methode:

Volgende punten kunnen worden genoteerd als beperkingen van deze methode:

(i) De methode is niet geschikt voor beginners van wie de productie van nature laag is.

(ii) Het plan is geschikt op groepsbasis, maar niet op individuele basis.

(iii) Het is niet geschikt voor taken waarbij de standaardtijd niet kan worden vastgesteld op basis van tijd- en bewegingsstudie.

(iv) Het is ook niet geschikt wanneer het werkaanbod niet is gegarandeerd.

Bij deze methode besteedt de arbeider geen aandacht aan kwaliteit en daarom moeten inspecteurs er zijn om te zien dat goederen van slechte kwaliteit niet worden geproduceerd. Producten van slechte kwaliteit hebben betrekking op verspilling van materialen en lonen van andere werknemers op dezelfde goederen. De werknemer is waarschijnlijk ook roekeloos in het gebruik van materialen, machines en gereedschappen. Hij kan zijn eigen gezondheid negeren en erop staan ​​te werken, zelfs als hij ziek is.

Andere werknemers kunnen een paar dagen in een razend tempo werken, een goed loon verdienen en dan vakantie houden, wat het werk in de fabriek schokkend maakt. Om deze reden is aanwezigheid en punctualiteit vereist, zelfs in het geval van stukwerkers.

Bovendien hebben werknemers volgens deze methode de angst om het loon te verliezen als ze, hoe dan ook, niet kunnen werken. Werknemers vinden graag dat er een minimumloon beschikbaar is, ongeacht de hoeveelheid werk die ze verrichten. Werknemers die de gewoonte hebben om kwaliteitswerk uit te voeren, zullen eronder lijden.

Het is ook noodzakelijk om de marktomstandigheden te voorzien. Als de vraag waarschijnlijk stabiel is, zal het stukensysteem zorgen voor een stabiele productie. Anders zal de tijdbasis nuttiger zijn.

Een belangrijk punt is het waarschijnlijke effect op de geest van dergelijke werkers dat niet op stukbasis kan worden geplaatst en toch over goede vaardigheden beschikt. Het is mogelijk dat werknemers met lagere vaardigheden maar op stukbasis meer verdienen dan hoger geschoolde werknemers en supervisors. Als dit zo is, levert het stukensysteem geen goede resultaten op. Er moet een manier worden gevonden om te zien dat onnodige ontevredenheid niet wordt veroorzaakt door hooggeschoold personeel.

Een ander punt dat in gedachten moet worden gehouden, is dat het management ervoor moet zorgen dat het werk en de vereiste faciliteiten zonder onderbreking worden geleverd. Als dit niet het geval is, zal de werknemer niets doen en dat kan enige ontevredenheid veroorzaken. Over het algemeen worden de werknemers, wanneer dit het geval is, op tijd betaald voor de niet-actieve tijd.

Vanuit het oogpunt van de werkgever is geen verlaging van de arbeidskosten van een product mogelijk, omdat voor alle eenheden hetzelfde tarief moet worden betaald. Bovendien kunnen trage werknemers niet worden bestraft en toch zullen ze een verlies voor de werkgever veroorzaken. Maar de werkgever verwerft als de output stijgt omdat de vaste uitgaven over grotere output zullen worden verdeeld. Twee werknemers A en B betalen 2, 00 per stuk. In 10 uur produceren ze respectievelijk 15 en 25 eenheden. De materiaalkosten zijn 4, 00 per eenheid en de overheadkosten zijn 2, 50 per uur.

De kosten per eenheid zijn als volgt:

De langzame werker zorgt ervoor dat de kosten per eenheid hoog zijn en dit zal zeer ernstig zijn als de hoeveelheid overheadkosten groot is.

Keuze tussen tijd- en stuktariefsysteem:

Meestal worden de volgende principes in acht genomen:

(a) Als kwaliteit van het grootste belang is en als de kwantiteit van de output niet afdoende kan worden gemeten, moeten de lonen op tijd worden betaald. Ook als het gebruikte materiaal kostbaar is.

(b) Als de hoeveelheid kan worden gemeten en de kwaliteit kan worden gecontroleerd, moeten de lonen overeenstemmen met het stukloonstelsel.

(c) In het geval dat de output buiten de controle van de werknemer valt (bijvoorbeeld in het geval van automatisering en kettingassemblagewerkwijze), moeten de lonen op tijdbasis worden betaald.

(iii) Balance of Debt System:

In dit geval wordt de werknemer echt op stukbasis betaald. Als zijn loon volgens de stukloon onder het loon op tijdbasis valt, zou hij op tijdbasis worden betaald. Maar het verschil zal worden teruggevorderd uit zijn toekomstige lonen wanneer het stukloon het tijdloon overschrijdt.