Personeel: aard en belang

Lees dit artikel om meer te weten te komen over de aard en het belang van personeel.

Aard van de personeelsbezetting:

De aard van de personeelsbezetting kan worden verduidelijkt op de volgende punten:

(i) In de huidige tijd krijgt de personeelsfunctie een grotere betekenis; en in bijna alle ondernemingen, gaande van een gematigde tot een grote omvang, is er een aparte cel gecreëerd, bekend als afdeling Personeelszaken, die onder toezicht en controle staat van een specialist in Personeelsmanagement, de Personeelsmanager; om het lijnmanagement te helpen bij de beste uitvoering van de personeelsfunctie.

Enkele redenen die de noodzaak voor oprichting en onderhoud van de personeelsafdeling verklaren, zijn:

(a) Toenemende werklast voor managers; zodat ze hun aanzienlijke tijd niet kunnen besteden aan het lokaliseren en selecteren van het beste personeel voor hun afdelingen.

(b) Groeiende omvang van ondernemingen, waarvoor een regeling vereist is voor een groot aantal bekwame personeelsleden.

(c) Toenemende complexiteit van menselijk gedrag, wat mogelijk de uitkomst is van de moderne beschaving en het vergroten van het menselijke bewustzijn.

(d) Wens om te profiteren van specialisatie, door het creëren van een gespecialiseerde personeelscel, onder de gespecialiseerde kennis en diensten van een specialist in personeelsbeheer.

Point of comment (Verantwoordelijkheid voor Staffing):

Het lijdt geen twijfel dat een substantieel deel van het papierwerk en het procedurele werk met betrekking tot de personeelsfunctie wordt uitgevoerd door de personeelsafdeling; maar onder de managementterminologie is deze afdeling een 'stafafdeling' die is opgericht om alleen een adviserende rol te spelen bij personeelsaangelegenheden.

De verantwoordelijkheid voor personeel is die van lijnmanagement. Elke manager, in de managementhiërarchie, is verantwoordelijk voor het zorgen voor 'het vereiste' aantal medewerkers, zowel in kwantitatieve als kwalitatieve termen, in zijn werkgroep; voor welk doel, hij zou maximale diensten van de personeelsafdeling kunnen zoeken.

Als om welke reden dan ook, elke afdeling van de onderneming niet voldoende bemand is; de verantwoordelijkheid berust bij de betreffende lijnmanager en niet bij de afdeling Personeelszaken.

Laten we een voorbeeld nemen om het bovenstaande punt te illustreren. In de Universiteit van Delhi is er een tentamenafdeling; die het hele jaar door functioneert, zodat de universiteit examens kan afleggen, op het juiste moment, volgens een specifiek examenrooster.

Als echter om een ​​of andere reden in een jaar de universitaire examens niet konden worden gehouden, volgens de planning; de schuld ligt niet op de tentamenafdeling. Het is de vice-kanselier van de universiteit de persoon in de hoogste van de hiërarchie van de universiteit; wie is verantwoordelijk voor deze stand van zaken voor de ouders van studenten, de maatschappij in het algemeen en de regering.

(ii) De personeelsfunctie houdt zich bezig met de verwerving, het gebruik en het onderhoud van de menselijke factor.

(iii) De kern van het personeelsbeleid is om de juiste man op het juiste moment op het juiste werk te zetten.

(iv) Staffing geeft een finishing touch aan het proces van organiseren, voor zover zonder de uitvoering van de personeelsfunctie, is de organisatiestructuur net als een schaal die niet in staat is om te functioneren.

(v) Staffing is de sleutel tot de managementfuncties van regisseren en besturen. Voor welk type richting is vereist voor het personeel; en welk type controles nodig zijn om te worden uitgeoefend over hun prestaties - zou sterk afhangen van de kwaliteit van het personeel.

(vi) Op personeelsgebied neemt de personeelsbezetting van managers een prominente plaats in. In feite heeft de bezetting van managers een multiplicatoreffect op de efficiëntie van de hele organisatie; want zij zijn degenen die verantwoordelijk zijn voor het leiden, leiden en leiden van de ondergeschikten en operatoren in de hele onderneming.

Om de een of andere reden is de kwaliteit van managers op elk niveau in de managementhiërarchie inferieur; dat zou zeggen over de efficiëntie van een groot aantal ondergeschikten en exploitanten, geplaatst onder hun horizon.

(vii) Personeel is een continue managementoefening. Het management moet ervoor zorgen dat elke sectie en afdeling van de onderneming gedurende het hele leven van de onderneming op de juiste manier bemand is met de meest competente medewerkers, op elk moment van de dag.

(viii) Personeel is cruciaal voor het succesvol functioneren van de onderneming, dwz het bereiken van ondernemingsdoelstellingen, met de grootst mogelijke efficiëntie en effectiviteit.

(ix) Personeel wordt in zekere mate beïnvloed door externe factoren, dat wil zeggen het overheidsbeleid met betrekking tot het reserveren van zitplaatsen, voor een bepaald deel van de samenleving, in het bijzonder mensen die behoren tot achtergestelde categorieën. In dergelijke omstandigheden kan het management de 'beste personeelsbezetting' wellicht niet uitvoeren, gelet op wettelijke beperkingen.

Noodzaak van (of belang van) personeel:

De discussie over de behoefte aan personeel is in verband gebracht met het belang ervan. Het lijkt logisch om zich aan te sluiten bij deze twee aspecten van personeelsbezetting; voor zover als de behoefte aan personeel bij het vervullen ervan, ook naar het belang ervan verwijst.

De behoefte aan (of belang van) personeel kan worden beschouwd vanuit de volgende twee analytische perspectieven:

(a) Primaire of basisbehoefte aan personeel

(b) Andere factoren die de nadruk leggen op personeelsbezetting.

(a) Primaire of basisbehoefte aan personeel:

De basisbehoefte aan personeelsbezetting vloeit voort uit 'het behoud van een bevredigende en tevreden arbeidskracht'.

Een bevredigende beroepsbevolking betekent de verwerving en instandhouding van het vereiste aantal personeelsleden, zowel kwantitatief als kwalitatief; terwijl een tevreden beroepsbevolking een beroepsbevolking zou betekenen die tevreden is, met name wat betreft ontvangen vergoedingen, servicevoorwaarden die zijn geplaatst in en voortvloeien uit de psychologische tevredenheid, technisch uitgedrukt als 'arbeidstevredenheid'.

(b) Andere factoren die de nadruk leggen op personeelsbezetting:

Enkele van de factoren, die de nadruk leggen op personeelsbezetting, zijn de volgende:

(i) Voorbereidingen voor personeelszaken vooraf:

Het is noodzakelijk om vooraf voorbereidingen te treffen voor de verwerving van de menselijke factor; als het vereiste aantal personeelsleden van het gewenste type mogelijk niet beschikbaar is, voor de onderneming op het nippertje. Dergelijke voorbereidingen vooraf voor de verwerving van personeel zijn nodig om:

1. Het hoofd bieden aan de groeiende behoeften van de onderneming

2. Vermijd tekorten of overtollige mankracht, op elk moment van de tijd, tijdens het leven van de organisatie.

(ii) Beste realisatie van bedrijfsdoelstellingen:

Adequaat personeelsbestand - kwantitatief en kwalitatief - zorgt voor een optimale realisatie van ondernemingsdoelstellingen, in termen van:

1. De hoeveelheid productie

2. De kwaliteit van de productie

3. Minimalisatie van kosten

4. Maximalisatie van de winst

5. Het beste gebruik van fysieke faciliteiten, technologie en machines enz.

(iii) Het beste gebruik van de menselijke factor:

Het beste gebruik van de menselijke factor is nodig, vanwege het belang ervan op beide niveaus, dat wil zeggen op microniveau en op macroniveau.

Op microniveau (of op bedrijfsniveau) betekent een optimaal gebruik van de menselijke factor een minimalisering van de arbeidskosten; terwijl het op macroniveau (of het maatschappelijke niveau) bijdraagt ​​tot de groei van de samenleving; als de menselijke factor optimaal wordt gebruikt, in alle industriële, zakelijke en andere ondernemingen, als zodanig.

(iv) Werknemerstevredenheid:

Om een ​​efficiënte en stabiele beroepsbevolking te behouden, is het noodzakelijk dat personeel ontleent, wat bekend staat als 'jobtevredenheid', door de uitvoering van hun werk, op elk niveau, in de onderneming.

Medewerkers, die 'halfslachtig' werken onder de druk om te zorgen voor de vervulling van hun individuele behoeften, zonder enige voldoening te halen uit de uitvoering van hun baan; kan de specifieke organisatie op elk moment verlaten wanneer geschikte en betere kansen op werk worden gevonden in de omgeving daarbuiten.

De personeelsfunctie van het management, uitgevoerd via het forum voor personeelsontwikkeling, zou er goed aan doen om personeel tevreden te stellen met 'jobtevredenheid'; met het oog op het waarborgen van een loyale en stabiele beroepsbevolking, in de langetermijnbelangen van zowel het individu als de organisatie.

(v) Ontwikkeling van personeel:

De grote behoefte om nadruk te leggen op 'personeelsbezetting' is om de ontwikkeling van personeel zoveel mogelijk te waarborgen. Een dergelijke ontwikkeling van personeel komt niet alleen ten goede aan het individu en de organisatie; maar is ook instrumenteel in de groei van de maatschappij - door het te voorzien van het beste van het menselijk bezit.

(vi) Gezonde personele relaties:

Gezonde personeelsrelaties omvatten:

1. Betrekkingen tussen meerderen en ondergeschikten

2. Relaties tussen ondergeschikten.

3. Arbeidsverhoudingen.

4. Public relations.

Dergelijke gezonde personeelsrelaties zijn nodig om menselijke samenwerking te bereiken en een 'gedisciplineerd organisatorisch functioneren' te verkrijgen.

Op macroniveau zouden degelijke personeelsrelaties zorgen voor industriële vrede; en een gelukkig en welvarend leven voor de samenleving, als geheel.

Alleen door de nadruk te leggen op de beste personeelsbezetting kan het realiseren van de bovengenoemde doelstellingen worden vergemakkelijkt.