De rol van Human Resource Management in organisatorische verbeteringen

De rol van Human Resource Management in organisatorische verbeteringen!

Volgens de criteria voor Baldrige-toekenning wordt het beheer en de ontwikkeling van human resources als een van de belangrijkste aandachtspunten van bedrijven beschouwd. Dit omvat specifieke trainingsprogramma's in kwaliteits-, opleidings- en ontwikkelingsprogramma's, communicatiesystemen, suggestiesystemen, prestatiebeoordelingssystemen en opinieonderzoeken.

HR-professionals zijn bekend met de verschillende personeelssystemen in de organisatie. Bijvoorbeeld training, compensatie, motivatie, etc. Ze kunnen ervoor zorgen dat nieuwe programma's worden ontworpen om te passen in de bestaande systemen. De HR-afdeling moet actief worden betrokken bij organisatorische inspanningen om de kwaliteit en productiviteit te verbeteren. HR-managers in veel bedrijven zijn actief betrokken bij het ontwerpen, implementeren en evalueren van verbeteringsinterventies, interventies voor organisatie-ontwikkeling genoemd (OD-interventies). Het kan bijvoorbeeld nodig zijn dat personeelsleden van HR nauw samenwerken met de topmanagers in het TQM-initiatief voor de hele organisatie.

HR-professionals moeten werknemers, managers en de vakbond bij het ontwerpen van verbeterprogramma's betrekken. Dit kan worden vergemakkelijkt door managers en werknemers te trainen in vaardigheden op het gebied van menselijke relaties en door participatief management en werknemersbetrokkenheid en empowerment van medewerkers aan te moedigen. Task forces of teams worden opgericht bestaande uit vertegenwoordigers van elke groep die samenwerken om de problemen te definiëren en aanbevelingen te doen om de problemen op te lossen.

Wanneer de programma's worden geïmplementeerd, zijn HR-professionals verantwoordelijk voor het trainen van managers en medewerkers in de nieuwe systemen. Ze moeten omgaan met elke mogelijke weerstand tegen verandering en de werknemers overtuigen van de voordelen van de voorgestelde wijzigingen.

Een model van organisatorische transformatie en re-engineering:

Reengineering omvat vier primaire systemen om organisatorische transformatie tot stand te brengen. Deze systemen zijn:

(i) het managementsysteem,

(ii) Het sociale systeem,

(iii) Het technische systeem en

(iv) Het gedragssysteem.

Het managementsysteem biedt de visie en strategieën, het sociale systeem biedt de culturele ondersteuning om nieuwe ideeën te implementeren, het technische systeem biedt de tools om uitstekende service of producten te bereiken en het gedragssysteem biedt de menselijke kant van het proces van re-engineering. Figuur 10.11 illustreert een model van organisatorische transformatie en re-engineering.

Een andere manier om de benadering te conceptualiseren wordt gegeven met de zes R's in Bijlage 10.12. De 6 R's van transformatie en re-engineering zijn:

(I) Realisatie,

(ii) Vereisten,

(iii) Heroverwegen,

(iv) Herontwerp,

(v) Retool en

(w) Opnieuw evalueren.

Het begint met het besef van de omvang van het probleem, het identificeren van de vereisten van de interne en externe klanten, het opnieuw bedenken van de huidige werkwijzen, het herontwerpen van de processen, het opnieuw ontwerpen of toepassen van nieuwe technologieën en hulpmiddelen en het opnieuw evalueren van het hele proces.

Figuur 10.11: Een model van organisatorische transformatie en re-engineering: