Psychologische bijdragen aan taakanalyse
Flanagan (1949b) heeft een techniek voorgesteld die bekend staat als 'kritieke incidenten'. Hij is van mening dat deze techniek het probleem van taakdefinitie, selectie en classificatie en de ontwikkeling van criteriamaatregelen integreert, en maakt het verder mogelijk om onderzoek naar het criterium uit te voeren probleem op een gezonde en rationele basis. Deze procedure legt de kritische eis vast door directe observatie door deelnemers of supervisors. Een kritieke vereiste wordt gedefinieerd als een vereiste die cruciaal is in die zin dat deze verantwoordelijk was voor een buitengewoon effectieve of absoluut onbevredigende uitvoering van een belangrijk deel van de functie.
Volgens Flanagan wijkt een kritische eis af van de vereisten die belangrijk lijken, maar in de praktijk geen belangrijk effect hebben op de prestaties. Flanagan (1949a) beschouwt de functie-eisen als vermeld in termen van kritische eisen van de baan. Deze worden bepaald door het verzamelen van gedragsrapporten die kritisch waren en een verschil maakten tussen succes en falen in de waargenomen werksituatie.
Vakbonden zijn vaak achterdochtig over bedrijfsclassificatieprogramma's. Ze pleiten over het algemeen voor het senioriteitsbeginsel en geven de voorkeur aan collectief in plaats van individueel handelen. Grieven en arbitragezaken zijn voortgekomen uit betwiste beoordelingsrapporten. Habbe (1951) heeft de procedures van negen bedrijven samengevat. Hij rapporteert in detail hoe en waarom de programma's zijn begonnen, hoe ze werden geopereerd, hun waarden en beperkingen.
De bedrijven zijn:
1. Aldens, Inc.
2. Atlantische gelatinedivisie (General Foods Corporation)
3. Atlantic Refining Company
4. Berger Brothers
5. Afdeling Inland Manufacturing (General Motors Corporation)
6. Mission Appliance Corporation
7. Owens-Illinois Glass Company
8. Standard Oil Company uit Californië
9. Bedrijf A
Mogelijk is de grootste waarde van het rapport van Habbe het belang dat wordt gehecht aan het trainen van de beoordelaar, niet alleen voor beoordelingen, maar ook voor rapportage aan de werknemer. Het communiceren van resultaten is essentieel, maar het is zowel een complex als een moeilijk proces, zoals Covner opmerkt (1953).
Hij is voorstander van niet-directieve interviewtechnieken om de weg voor te bereiden op het begrijpen van de waarderingen, acceptatie van deze en constructieve actie die daarop is gebaseerd. Te veel bedrijven hebben beoordelingssystemen opgegeven wanneer hun beoordelaars niet bereid waren te weten hoe ze moesten omgaan met werknemers wier zelfevaluatie verschilde van de schatting van leidinggevenden. Het rapport van Habbe bevat ook exacte kopieën van de formulieren die door de verschillende bedrijven worden gebruikt. Iedereen die van plan is beoordelingsformulieren in te voeren, doet er goed aan om deze verzameling overzichtelijk in één rapport bijeen te brengen.
Bijdragen van historisch belang:
De interesse van de psycholoog in functieanalyses is het manaspect van het werk, en twee bijdragen in deze zin waren de banenpsychograaf van Viteles (1932) en het patroon van beroepsbekwaamheid dat werd ontwikkeld door het Employment Stabilization Research Institute van de University of Minnesota. Hoewel beide meer een historische dan een praktische betekenis hebben, omdat geen van beide nu op grote schaal wordt gebruikt, vertegenwoordigen ze interessante afwijkingen van het thema van de werkevaluatie.
De jobpsychograaf van Viteles bestaat uit een complete verklaring van de personeelseisen voor een baan. Theoretisch gaat het om een analyse en specificatie van speciale vaardigheden die nodig zijn voor succes. Een uniforme lijst met kenmerken wordt gepresenteerd en elk kenmerk wordt beoordeeld op een vijfpuntsschaal in overeenstemming met de mate van belangrijkheid voor de specifieke taak.
De jobpsycholoog biedt bepaalde problemen. Elk kenmerk dat wordt vermeld, vereist bijvoorbeeld een specifieke definitie. Een belangrijke, hoewel overweldigende moeilijkheid bij het gebruik van deze techniek is dat de persoon die de beoordeling uitvoert, getraind moet zijn in het begrijpen en de kennis van de specifieke eigenschappen. Bovendien zijn psychologen tot nu toe niet in staat geweest om, naar hun volle tevredenheid, geldige maatstaven te ontwikkelen voor veel van de genoemde kenmerken. Vaardigheid, alertheid en initiatief zijn enkele voorbeelden.
Een beroepspsychograaf voor een machinebediener wordt weergegeven in figuur 17.5.
Een ander voorbeeld van een beroepspsycholoog wordt getoond in figuur 17.6. Een vergelijking van deze twee psychografen toont enkele verschillen in de betreffende eigenschappen.
Er is een belangrijke implicatie voor beroepskeuzebegeleiding en selectie in de functiepsychograaf: een persoon zonder ervaring in een specifieke taak kan worden beoordeeld voor het bezit van de verschillende kenmerken en het resulterende profiel wordt gekoppeld aan het profiel voor een specifieke taak. Wanneer er een gelijkenis is, kunnen werk en aanvrager worden samengebracht.
Paterson, Dvorak en anderen in verband met het Employment Stabilization Research Institute van de University of Minnesota, waar het patroon van beroepsbekwaamheid werd bedacht, waren geïnteresseerd in het een stap verder brengen van de techniek voor taakanalyse. Ze veronderstelden dat vaardigheden op een baan kunnen worden gemeten door een representatieve steekproef van psychologische tests en verder dat de batterij (verzameling) van testen een dergelijke bemonstering was.
Met deze aannames gaven ze een reeks tests aan groepen individuen die succesvol waren in specifieke beroepen en scores en profielen verkregen van de meest typische testprestaties van mensen op de baan. Het patroon van beroepsbekwaamheid probeert dus eigenschappen van eigenschappen te vermijden, zoals Viteles voorstelt, en het probeert ook evaluatieve en subjectieve meningen te vermijden, ook al zijn deze verkregen van experts.
De tests proberen de mogelijkheden en bekwaamheden van het individu op een nogal groot bereik te bemonsteren en omvatten materiaal zoals verbale intelligentie, vingervaardigheid, ruimtelijke relaties en oog-handcoördinatie.
Er is een nog meer voor de hand liggende relatie tussen deze techniek en beroepskeuzebegeleiding en -selectie dan er was met de functiepsychograaf. Een persoon kan de batterij met testen krijgen en zijn profiel wordt vervolgens vergeleken met het profiel dat typerend is voor verschillende beroepen. Hij kan dan de baan krijgen waarvan het profiel de grootste gelijkenis vertoont met de zijne. Voorbeelden van patronen van beroepsbekwaamheid zijn weergegeven in de figuren 17.7 en 17.8.
