Problemen met betrekking tot geestelijke gezondheid van werknemers

Dit artikel werpt licht op de drie grote problemen met betrekking tot de geestelijke gezondheid van werknemers. De problemen zijn: 1. Alcoholisme 2. Drugsmisbruik 3. Geweld op het werk.

Probleem # 1. Alcoholisme:

Alcoholisme is een serieus en intercontinentaal probleem op het werk. Alcoholisme is niet gerelateerd aan een bepaalde groep, het kan werknemers van alle categorieën treffen - vrouwen, bedienden, leidinggevend personeel enz. Sommige deskundigen schatten dat maar liefst 50% van alle 'probleemmedewerkers' in de industrie daadwerkelijk alcoholisten zijn.

De gevolgen van alcoholisme voor de werknemer en het werk zijn zeer ernstig:

ik. Naarmate het alcoholisme vordert, verliest de alcoholist de controle over wanneer, waar en hoeveel te drinken.

ii. Zowel de kwantiteit als de kwaliteit van het werk nemen sterk af.

iii. Een vorm van 'on the job absenteïsme' treedt op als de efficiëntie afneemt.

iv. Het percentage arbeidsongevallen stijgt in vergelijking met niet-alcoholisten. De on-the-job ongevallen nemen echter niet significant toe, omdat werknemers voorzichtiger worden maar niet effectief.

v. Moreel van de andere werknemers lijdt omdat ze het werk van hun alcoholische collega moeten dragen.

vi. Alcoholisme resulteert in een hoger ziekteverzuim en hogere medische kosten.

Een groot probleem voor de organisaties is om de alcoholist op het werk te herkennen; althans in de beginfase. Vroege symptomen zoals traagheid kunnen vergelijkbaar zijn met die van andere problemen en moeilijk te classificeren zijn.

Het is daarom in het belang van elke organisatie om de supervisors te informeren over deze ziekte en hen strikt op te dragen de eerste tekenen van alcoholisme op te sporen en hen op te leiden om de werknemers te begeleiden. Veel organisaties volgen een systematische procedure die bekend staat als 'Constructieve Confrontatie' .

De taak van de toezichthouder in dit geval is:

ik. Om de werknemers te confronteren met bewijsmateriaal.

ii. Coachen om de prestaties van de medewerkers te verbeteren.

iii. Om de werknemers aan te moedigen om contact op te nemen met het Employee Assistance Program.

iv. Om de werknemers voortdurend op de hoogte te stellen van de gevolgen van het blijven functioneren.

Andere traditionele voorschriften voor het omgaan met alcoholisme zijn: discipline, ontslag, interne counseling en doorverwijzing naar een extern bureau. Organisaties gebruiken discipline vaker dan ontslag in het geval van alcoholisten.

Probleem # 2. Drugsmisbruik:

Drugsmisbruik is een recent fenomeen, maar het is veel meer een serieus probleem in vergelijking met alcoholisme. Drugsmisbruik komt vaker voor bij jongere werknemers en wordt bijna op alle functieniveaus aangetroffen. Drugsverslaafden zijn moeilijker te detecteren dan alcoholisten, omdat drank gemakkelijk te ruiken is, maar drugs niet. Het is gemakkelijk om drugs te nemen. Een drugsverslaafde kan gemakkelijk een pil laten knappen zonder dat iemand het merkt. Drugsmisbruik beïnvloedt de prestaties van de job.

De drugsverslaafden hebben de volgende problemen:

ik. Laat en minder punctueel

ii. Meer verzuim en / of vrije tijd tijdens werkperiodes.

iii. Medische bladeren

iv. Meer ongevalsgevoelige en toegenomen medische kosten.

v. Minder productief

vi. Diefstal, omdat de gebruikers geld moeten inzamelen om drugs te kopen

Als gevolg van het toegenomen gebruik van geneesmiddelen bij werknemers, zijn de organisaties begonnen met het gebruik van sommige of de andere vormen van drugstesten voor zowel sollicitanten als bestaande werknemers.

Het testen van geneesmiddelen kan een riskant verschijnsel zijn. Een werkgever kan worden blootgesteld aan substantiële aansprakelijkheid voor smaad voor het maken van een valse beschuldiging van drugsmisbruik.

Milkovich en Boudreau hebben de volgende richtlijnen gegeven om het risico te vermijden:

1. Testen van alleen die aanvragers / werknemers wier baan als veiligheidsspecifiek of kritisch wordt beschouwd.

2. Gebruik alleen geldige maatregelen voor drugsgebruik.

3. Verkrijgen van geldige toestemming van de werknemer en vervolgens de examinandus de resultaten van de test bezorgen.

4. Het handhaven van strikte vertrouwelijkheid van resultaten.

Andere technieken om drugsmisbruik aan te pakken zijn hetzelfde als gegeven voor alcoholisme.

Probleem # 3. Geweld op de werkplek:

Geweld tegen werknemers is een enorm probleem op het werk geworden. Moordzaken zijn de tweede grootste oorzaak van dodelijke letsels op de werkplek. Gewelddadige incidenten omvatten vuistgevechten, schieten, steken en seksueel geweld. Geweld op de werkplek treft niet alleen mensen. Het kan zich manifesteren in het saboteren van eigendommen, software of informatiedatabases van het bedrijf.

Alle organisaties moeten maatregelen nemen om werknemers en fysieke bronnen te beschermen. Het is belangrijk dat bedrijven zich concentreren op het vermijden van geweld in plaats van er gewoon mee om te gaan nadat het zich heeft voorgedaan. Werkgevers kunnen verschillende maatregelen nemen om geweld op de werkplek te verminderen.

Belangrijke worden als volgt besproken:

(i) Gebruik van beveiligingsmaatregelen:

Verhoging van de beveiligingsmaatregelen moet de eerste verdedigingslinie zijn tegen geweld op de werkplek, ongeacht of het geweld afkomstig is van medewerkers, klanten of buitenstaanders.

(ii) Verbeterde medewerkerscreening:

Detectie van mogelijk explosieve werknemers en sollicitanten moet de volgende definitie van de werkgevers zijn. Pre-inhuren van drugtests, gedetailleerde vragen over eerdere tewerkstellings- en strafregistratiecontroles kunnen een lange weg afleggen naar het detecteren van mensen die gevoelig zijn voor geweld.

(iii) Workplace Violence Training:

Werkgevers moeten verbeterde beveiliging en screening aanvullen met werkplektraining. Leidinggevenden en managers moeten worden getraind in het herkennen van agressief gedrag, het herkennen van de waarschuwingssignalen van geweld en het oplossen van conflicten.

De waarschuwingssignalen van geweld kunnen zijn:

Verbale bedreigingen,

Lichamelijke acties,

Frustratie en

Obsession etc ..

Alle werknemers moeten zich richten op het creëren van een geweldloze werkomgeving. Er moet een cultuur op de werkvloer worden gecreëerd waarin wederzijds respect en beleefdheid worden benadrukt. Dit is natuurlijk gemakkelijker gezegd dan gedaan. In het algemeen moet het management benadrukken met woorden en daden waar het diep in gelooft en bescheidenheid eisen.

(iv) Strategie voor het omgaan met geweld:

Er moet een plan worden ontwikkeld om geweld te voorkomen en ermee om te gaan wanneer het zich voordoet. Rapportagevereisten voor zowel geweld als bedreigingen van geweld moeten een integraal onderdeel van dit plan zijn. Het plan moet worden getrokken door medezeggenschap en professionals die expert zijn op het gebied van geweldbeoordeling, counseling en wetshandhaving.

(v) Crisismanagementteam:

Er moet een crisismanagementteam worden opgericht met de autoriteit om snel te beslissen en te handelen. Deze groep evalueert problemen, selecteert interventietechnieken en coördineert follow-upactiviteiten.

(vi) Omgaan met gewelddadige werknemers:

Specifieke programma's voor personeelsbijstand moeten worden ontworpen om werknemers met persoonlijke problemen te helpen. Vaak willen boze mensen gewoon geluisterd worden. Ze hebben een ondersteunend, empathisch oor nodig van iemand die ze kunnen vertrouwen.

(vii) De gewelddadige werknemer afwijzen:

Als een laatste redmiddel, als niets anders werkt, moet de gewelddadige werknemer worden ontslagen uit de organisatie. Er moet echter voorzichtigheid betracht worden bij het ontslaan van de gewelddadige werknemers. Een bewaker of een gewelddeskundige moet aanwezig zijn wanneer het ontslag plaatsvindt.