Personeelsonderzoek: definitie en doel van persoonlijk onderzoek

Personeelsonderzoek: definitie en doel van persoonlijk onderzoek!

Definitie:

Wat is onderzoek? In het gewone spraakgebruik verwijst onderzoek naar het zoeken naar kennis. Advanced Learner's Dictionary of current English 'beschrijft de betekenis van onderzoek als een zorgvuldig onderzoek of onderzoek, vooral door te zoeken naar nieuwe feiten in elke tak van kennis.

Redman en Mory definiëren onderzoek als een gesystematiseerde inspanning om nieuwe kennis te vergaren. Volgens Flippo is "onderzoek een systematisch en doelgericht feitenonderzoek met als doel het bepalen van oorzaak-en-gevolgrelaties tussen dergelijke feiten." In feite is het een activiteit proberen een beter begrip van een fenomeen te krijgen en zijn gericht op de oplossing of opheldering van een probleem. Het is een kunst van wetenschappelijk onderzoek en een ontdekkingsreis.

Personeelsonderzoek kan nu worden gedefinieerd als een gesystematiseerd onderzoek naar de zaken van werknemers met een doel om hun problemen op te lossen. Volgens Dale Yoder betekent "personeelonderzoek: zoeken, onderzoeken, heronderzoek, herbeoordeling en herwaardering".

Jucius heeft personeelonderzoek gedefinieerd als "de taak van het zoeken naar en analyseren van feiten tot het einde dat personeelsproblemen kunnen worden opgelost of principes of wetten die hun oplossing bepalen". Personeelsonderzoek kan dus worden gedefinieerd als systematisch onderzoek en analyse van elk aspect van het managen van personeel in een organisatie.

Het belangrijkste doel van personeelonderzoek is om antwoorden te zoeken op problemen door de toepassing van wetenschappelijke methodologie die garandeert dat de informatie betrouwbaar en onbevooroordeeld is. In dit opzicht zijn sommige managers van mening dat "cijfers niet liegen, maar leugens kunnen verzinnen".

Om precies te zijn, het is waar dat wetenschappelijke bevindingen weliswaar geldig zijn, maar er is geen bewijs dat ze niet het resultaat zijn van manipulaties om bepaalde doelen te bereiken, bijvoorbeeld door vooringenomen bemonstering of presentatie van bepaalde soorten geselecteerde resultaten.

Het is ook belangrijk op te merken dat het eenvoudig uitvoeren van een onderzoek niet voldoende is tenzij de bruikbare resultaten niet worden geïmplementeerd. Vandaar dat Human Resource Manager verplicht is om te zien dat de resultaten van onderzoek geïmplementeerd zijn in zijn organisatie. Anders zal onderzoek alleen steriel blijven als de resultaten niet worden geïmplementeerd om de personeelsproblemen van de organisatie op te lossen.

Volgens Monappa en Saiyadain wordt een wetenschappelijk onderzoek gekenmerkt door de volgende kenmerken:

1. Het is objectief.

2. Het is systematisch.

3. Het is generaliseerbaar.

4. Het is doelgericht.

5. Het is spaarzaam.

6. Het is repliceerbaar.

Waarom personeel onderzoek?

Waarom wordt personeel onderzoek uitgevoerd? Het antwoord op deze vraag houdt verband met wat Michael J. Jucius ziet: "Personeelsonderzoek is de taak van het zoeken naar en analyseren van feiten tot het einde dat personeelsproblemen kunnen worden opgelost of principes en wetten die hun oplossing bepalen". Menselijke problemen op het werk zijn niet langer eenvoudig, maar worden steeds complexer met overvolle organisaties, een concurrerende zakelijke omgeving en complexe technologie.

Het is tegen deze achtergrond dat human resource managers zijn begonnen de behoefte aan wetenschappelijke benadering en oplossingen voor de personeelsproblemen in hun organisaties te realiseren. Dit vereist feiten en cijfers met betrekking tot personeelsaangelegenheden.

Personeelsonderzoek biedt dergelijke feitelijke informatie over personeelszaken. Dergelijke personeelsinformatie stelt een human resource manager in staat om actief naar problemen te kijken en ook beleid en procedures te ontwikkelen op basis van feiten die zijn verkregen door wetenschappelijk onderzoek in plaats van meningen die voortkomen uit persoonlijke ervaringen.