Mensen zullen waarschijnlijk hoge jobtevredenheid vertonen

Is het mogelijk om mensen te selecteren die waarschijnlijk een hoge jobtevredenheid vertonen? Dit idee gaat ervan uit dat een persoon aanleg heeft voor werkplezier of ontevredenheid voordat hij in dienst wordt genomen. Het vereist dat alle aanvragers worden gescreend, met behulp van een proces dat naar verluidt maatregelen van de intelligentie, capaciteiten, interesses en persoonlijkheid van het individu biedt, althans tot de mate van emotionele stabiliteit. Aanpassing van het werk, volgens deze filosofie, is afhankelijk van de capaciteiten, interesses en persoonlijkheid van het individu.

Wanneer de specifieke functiefactoren gerelateerd zijn aan zijn make-up, is werkplezier mogelijk. Maar wanneer ze botsen is er ontevredenheid over het werk, en de omvang van de clash bepaalt de diepte van de ontevredenheid. Per slot van rekening zullen maar weinig mensen het probleem begrijpen in relatie tot hun eigen beperkingen; het is veel gemakkelijker om te voorkomen dat je het zelf ondermijnt en in plaats daarvan de moeite te toeschrijven aan een of andere externe factor, zoals de baan.

De talrijke studies over de relatie tussen testscores van intelligentie en werkprestaties suggereren dat voor een bepaald beroep een score binnen een bepaald bereik waarschijnlijk het beste is. Dat wil zeggen, een persoon kan te veel of te weinig intelligentie hebben om een ​​taak succesvol uit te voeren. Vanzelfsprekend is het een slechte arbeidsprocedure om altijd iemand aan te nemen met de hoogste intelligentie, ongeacht de baan; dit resulteert meestal in aanzienlijke schade voor zowel het individu als de baan.

Al in 1918 stelde het Alpha-testprogramma van het leger vast dat scores op intelligentietests varieerden naargelang van de vorige bezetting; Tabel 12.8 presenteert een deel van de bevindingen gerapporteerd door Douglas Fryer (1922). Hoewel elk van de geselecteerde beroepen een aanzienlijk bereik heeft en er sprake is van overlapping van bezetting tot bezetting, is de hiërarchie duidelijk vastgesteld.

Aanzienlijke verschillen zijn te vinden binnen hetzelfde beroep. Miner (1921) meldt bijvoorbeeld dat verkopers voor een technisch product gemiddeld 27 extra punten op een intelligentietest hadden dan verzekeringsmakelaars. De gemiddelde omzet van verzekeringsagenten bedroeg gemiddeld 23 meer dan bij de groothandel, maar de laatste scoorde gemiddeld 33 meer punten dan de verkopers in de detailhandel.

Volgens Snow (1927) vertoonden saaie individuen de minste onvrede in zeer repetitief werk; maar toen het werk tamelijk ingewikkeld was, was er grote onvrede zichtbaar. Het punt dat moet worden benadrukt, is dat de intelligentie van een werknemer een factor is bij het vooraf bepalen van zijn werkvoldoening. Te veel intelligentie, dat wil zeggen meer dan het werk vereist, kan heel goed tot ontevredenheid leiden. Ook zal te weinig de klus te veel van een uitdaging maken en dit kan ook tot ontevredenheid leiden.

Deze korte bespreking van intelligentietests en arbeidstevredenheid mag niet leiden tot de aanname dat er noodzakelijkerwijs een hoge correlatie bestaat tussen dergelijke tests en het behalen van een baan. Niets is minder waar. Het onderwerp wordt alleen geïntroduceerd om te suggereren dat maximum- en minimumscores vaak een leidraad vormen met betrekking tot werktevredenheid. Er zijn andere vermogens en bekwaamheden die vergelijkbare aanwijzingen kunnen verschaffen. De vorige taakgeschiedenis is zeer informatief en mag niet over het hoofd worden gezien. Van de meeste werknemers die zes maanden tot een jaar aan het werk blijven, kan worden aangenomen dat ze in staat zijn om het werk te doen. Iemand die niet over de vereiste bekwaamheid beschikt, vindt het werk frustrerend en verlaat het.

Wanneer een beroepshistorie niet beschikbaar is, zoals vaak het geval is bij jonge sollicitanten, is een reeks psychologische tests om het administratieve vermogen, het mechanische vermogen en de vaardigheden op veel andere gebieden te meten vaak nuttig. Tiffin en Greenly (1939) rapporteren een correlatie van + 0, 63 tussen scores op een handprecisie-test en voorman ratings van een groep elektrische fixture-assemblers.

Blum (1940) vindt een correlatie van + 0, 39 tussen een gecombineerde vingergevoeligheid en tweezer-behendigheidsscore en verdiensten in een groep horlogemakers. Cook (1941) ontdekte dat slechts 8 procent van de gemiddelde groep faalde bij een spoelwikkelingstest, terwijl 72 procent van de gemiddelde groep dit niet deed. Crissey (1944) wijst erop dat van door test geselecteerde werknemers de omzet om persoonlijke redenen 5 procent is, tegenover een omzet van 12 procent voor niet-geselecteerde werknemers. Hij zegt verder dat degenen die scoren in het hoge derde deel van een reeks tests, een hoge productie behouden en een grote bijdrage leveren aan de verbetering van het moreel van de werknemers op het werk.

Naast intelligentie en andere vaardigheden draagt ​​de interesse in het werk bij aan de arbeidssatisfactie. Wanneer iemands interesses in overeenstemming zijn met de baan, kan van hem worden verwacht dat hij opgaat in de baan. Bij grove analyse kan interesse worden onderverdeeld in twee categorieën: interesse in mensen en interesse in dingen. Individuen in de eerste groep vinden de grootste uitlaatklep voor hun interesse in banen die voornamelijk betrekking hebben op mensen - verkopers, advocaten, leraren, enz.

Mensen in de tweede groep, op alle niveaus, van fabrieksarbeider tot de professionele elektrotechnisch ingenieur, vinden hun maximale uitverkoop in banen waarvoor het ontwerpen of produceren van artikelen, gereedschappen, enz. Nodig is. Meer minutieuze metingen van specifieke interesses met betrekking tot variëteiten van banen worden geboden door dergelijke testinventarissen zoals die zijn samengesteld door Strong, Brainard en Kuder.

Een enigszins moeilijke vraag is de relatie tussen interesse en vaardigheid. In sommige opzichten is dit niet anders dan het beroemde "kip en ei" -probleem, want het is waarschijnlijk waar dat in sommige gevallen de interesse voorop staat, maar in andere gevallen komt het voort uit een aanleg. Niettemin is men het er algemeen over eens dat, hoewel de twee verschillend zijn, ze de neiging hebben samen te gaan; de correlatie tussen hen is meestal -1- 0, 50.

Last but not least van de bijdragers aan arbeidsvreugde is persoonlijkheid. Een van de dimensies van persoonlijkheid is emotionele stabiliteit - of 'neurotische neiging'. De emotionele stabiliteit van een individu manifesteert zich waarschijnlijk in tevredenheid of ontevredenheid over een specifieke taak. Volgens Fisher en Hanna (1931) zijn "een groot deel van de slechte aanpassing van het beroep en industriële onrust ondergeschikt aan, en slechts een weerspiegeling van, emotionele aanpassing."

Het is zeer waarschijnlijk dat wanneer alles goed gaat, de emotioneel stabiele en onstabiele verschillen weinig verschil maken op het werk. Wanneer de druk echter aanhoudt en moeilijke situaties zich ontwikkelen, nemen kleine ergernissen grote betekenis. Het kan best zijn dat het individu reageert op deze situaties in verhouding tot zijn stabiliteit.

De persoon die "van het handvat vliegt" lijkt elke keer kapot te gaan. De supervisor heeft de keuze om de situatie te berijden of deze te vermijden. Supervisors zeggen vaak: "Ik kan hem niets vertellen omdat hij opgewonden en enthousiast zal worden", of "Als ik de fout onder de aandacht van het meisje roep, zal ze huilen en dan raak ik in de problemen." Wat is echt zei dat zulke mensen emotioneel onstabiel zijn, zelfs als de supervisors de term niet kennen of het concept niet herkennen wanneer het onder hun aandacht wordt gebracht.

Een ander kenmerk van de emotioneel onstabiele is de mate waarin ze toestaan ​​dat een situatie een totaal andere situatie beïnvloedt. Zo kan een kleine woordenwisseling met een medewerker ervoor zorgen dat het individu "niet alleen op het werk, maar ook thuis na het werk van de dag" in de knoop raakt. Evenzo zal een dergelijke persoon veel vaker een thuissituatie aan het werk brengen dan een stabiele individuele wil.

Beveiliging moet ook worden beschouwd als een belangrijke persoonlijkheidsdimensie omdat het de arbeidssatisfactie beïnvloedt. Onze eerdere discussie over werkzekerheid suggereerde dat veiligheid eerder een relatief dan een absoluut concept was; die veiligheid is een attribuut van het individu. Een onzekere persoon zal onzeker blijven, ook al is zijn werk veilig. Familieachtergrond en veel vergelijkbare factoren dragen bij aan individuele beveiliging.

Een extra factor over het individu waarmee rekening moet worden gehouden als er een volledig begrip van werkplezier is, is zijn aanpassing aan zijn leven. Heeft zijn scholing tot voldoening of ontevredenheid geleid? Dit geldt ook voor vrienden, hobby's, burgerlijke staat en alle andere aanpassingen die de normale persoon adequaat en met voldoening maakt. Als het individu een lange lijst van 'klachten' heeft over 'verkeerd gedaan', is het waarschijnlijk dat hij vroeg of laat - waarschijnlijk eerder - griepjes en daarmee gepaard gaande ontevredenheid in het werk zal vinden.