Stress en conflicten beheren op het werk

Dit artikel geeft informatie over het omgaan met stress en conflicten op de werkplek.

Stress op de werkplek is een veel voorkomend kenmerk en de meeste mensen ervaren het. Sommige banen worden geassocieerd met stress. De personen die deze banen houden komen onder druk te staan ​​en lijden onder de gevolgen. Volgens Crider, Goethals, Kavanaugh en Soloman: "Stress is een patroon van disruptief psychologisch en fysiologisch functioneren dat optreedt wanneer een milieu-evenement wordt beoordeeld als een bedreiging voor belangrijke doelen en het vermogen om ermee om te gaan."

Volgens JD Brodzinski, RF Scherer en KA Goyer, is Stress, "de interactie tussen het individu en de omgeving die wordt gekenmerkt door fysiologische en psychologische veranderingen die een afwijking van de normale prestaties veroorzaken." Volgens Lyle E. Bourne, Jr. en Bruce R Ekstrand, "Stress kan op veel verschillende manieren worden gedefinieerd, afhankelijk van iemands perspectief.

Vanuit een fysiologisch oogpunt kan stress worden gedefinieerd als elke toestand waarin het lichaam de neiging heeft om zijn middelen te mobiliseren en meer energie te gebruiken dan het normaal zou doen. "

Elke gebeurtenis in de omgeving kan stress veroorzaken als hetzelfde als bedreigend wordt ervaren. Elke gebeurtenis kan stress veroorzaken. Het is niet zeker dat de specifieke gebeurtenissen de oorzaak zijn van stress. Soms kan een gebeurtenis stress veroorzaken, maar dezelfde gebeurtenis kan op een andere tijd geen stress veroorzaken.

De stress leidt tot fysiologische en psychologische veranderingen zoals veranderingen in hartslag, huidresistentie, ademhaling, bloeddruk en endocriene activiteit. Deze wijzigingen zullen een persoon afleiden van normale prestaties. Deze veranderingen staan ​​bekend als stressrespons.

Deze veranderingen leiden vaak tot angst en vermoeidheid. Een matige mate van stress kan een positief effect hebben en de persoon kan harder en langdurig werken, maar een lage mate van stress kan een negatief effect hebben en de prestaties van de werknemer nadelig beïnvloeden.

Stress op de werkplek is een belangrijk onderwerp geworden van onderzoek naar gedrag in organisaties.

Het is belangrijk geworden voor een effectieve praktijk van human resource management voor:

(1) Het heeft psychologische en fysiologische effecten op zowel werknemers als managers, die zowel hun gezondheid als hun prestaties op het werk beïnvloeden,

(2) Het is een belangrijke oorzaak van verzuim en slecht personeelsverloop,

(3) Werknemers met stress kunnen veiligheidsproblemen veroorzaken voor collega's, vooral wanneer hij gevaarlijke machines en apparatuur hanteert,

(4) Het maakt een werknemer nerveus en kan temperament verliezen,

(5) Het maakt een medewerker niet-coöperatief van aard,

(6) Het kan een lid van de organisatie raken, ongeacht of hij of zij een werknemer, een manager, een oude en een jonge persoon is.

Stress is niet altijd negatief. Elke gebeurtenis veroorzaakt stress resulteert in een actie vorm persoon onder stress. Deze actie kan ook resulteren in positieve prestaties. Zo ja, aldus Cynthia D Fisher, LF Schoenfeldt en JB Shaw: "Het optimale niveau van spanning zal resulteren in maximale prestaties." Optimaal stressniveau is moeilijk te bepalen omdat het afhangt van het soort beroep, leeftijd, geslacht en ras van de werknemer. Overstress is altijd gevaarlijk. Geen enkele medewerker kan aan zijn gevolgen ontsnappen.

In het onderstaande schema is OS de hoeveelheid stress op de werknemersresultaten in optimale OP prestaties. Meer dan OS stress resulteert in negatieve prestaties vanwege de gevolgen voor de werknemer. Te veel stress is altijd nadelig en werknemers en organisatie hebben allebei last van de nadelige gevolgen. Positieve stress werkt, als motivator.

De relatie tussen stress en prestaties wordt weergegeven in het onderstaande schema:

De houding en verwachtingen van de persoon leiden tot stress. Als hij niet aan de verwachte eisen voldoet, komt hij onder druk te staan. Dit soort stress wordt door de persoon zelf zelf veroorzaakt. Een slechte voorziening op de werkplek leidt ook tot stress. Stress is niet tastbaar. Het kweekt in de hoofden van de mensen en bestaat door hun acties. Het beheren van stress op de werkplek is een belangrijk probleem geworden. Wanneer stress niet wordt gecontroleerd, beginnen de nadelige effecten ervan binnen te stromen.

Volgens Hans Selye betekent "door stress de arts de gemeenschappelijke resultaten van blootstelling aan elke stimulus. De lichamelijke veranderingen hebben bijvoorbeeld veroorzaakt of een persoon wordt blootgesteld aan nerveuze spanning, lichamelijk letsel, infectie, kou, warmte, röntgenstraling of wat dan ook, wat we stress noemen. "Het managen van stress is essentieel om de kwaliteit van leven op het werk te verbeteren . Stress is gerelateerd aan hartziekten. De mens is een wild dier. Er is geen einde aan zijn eisen. De meeste eisen worden gesteld via media. Vooral mensen uit de middenklasse worden aangetrokken, maar vanwege beperkingen aan middelen en geld kan dit niet bevredigend zijn. Deze eisen en beperkingen zetten ze onder druk.

Oorzaken van stress:

Stressors het woord bedacht voor oorzaken van stress. Elke situatie, elke gebeurtenis kan een potentiële oorzaak van stress zijn. De oorzaken van stress variëren van persoon tot persoon en van situatie tot situatie. De oorzaken van stress zijn om te zeggen relatief ten opzichte van de tijd en situatie van de persoon.

Het volgende zijn de oorzaken van stress of stressfactoren:

1. Organisatorische oorzaken:

De organisatorische oorzaken omvatten de organisatiestructuur, leidinggevende leidinggevenden, regels en voorschriften, mate van centralisatie en decentralisatie, type communicatie, delegatie van bevoegdheden, aantal werknemers in een kamer of zaal die samenwerken, enz. Zijn de potentiële oorzaken van stress bij de organisatie niveau. Organisatiestructuur definieert autoriteitsverantwoordelijkheidsrelatie en besluitvormingsproces. Overdreven aard van gecentraliseerde beslissingen en deelname van werknemers aan het besluitvormingsproces veroorzaken stress.

De stijl van leiderschap die is aangenomen door de managers en leidinggevenden van de organisatie heeft ook invloed op het mentale evenwicht van de werknemers en ze vallen ten prooi aan stress. Sommige managers creëren angst in de hoofden van de werknemers die een oorzaak van stress worden. Terwijl democratische stijl de spanning verlicht.

Regels en voorschriften worden ook de oorzaak van stress. Slechte en dwingende regels en voorschriften en strikte naleving door managers zijn de directe oorzaak van stress. Meer centralisatie van het gezag in een of enkele handen kan ook stress veroorzaken. Decentralisatie van bevoegdheden ontlast de medewerkers van stress.

Type communicatie aangenomen door de organisatie veroorzaakt ook stress. Effectieve communicatie is noodzakelijk om vlot te kunnen werken. De regels en voorschriften van het beleid moeten aan de werknemers worden meegedeeld. Gebrek aan communicatie levert problemen op.

Delegatie van bevoegdheden wordt uitgevoerd om het werk vroegtijdig af te ronden en de managers te ontlasten van hun managementlast. Sommige managers delegeren hun autoriteit niet en willen zelf werken. Dit verhoogt hun werklast en ze komen onder druk te staan. Het grote aantal werknemers dat in een ruimte werkt, is ook een oorzaak van stress. Ze kunnen zich niet concentreren op hun werk in een menigte en komen onder spanning te staan.

De aard van werk is een andere mogelijke oorzaak van stress. Bepaalde banen worden geassocieerd met stress. Deze banen vormen een bedreiging voor tijdige prestaties. Er wordt een tijdsdruk gecreëerd voor hun prestaties. Tijdige beslissingen moeten worden genomen.

Enkele van de banen met hoge spanning omvatten die van telefoonoperators, medewerkers van de assemblageruimte, persoonlijke assistent en secretaresses, drukke leidinggevenden etc. Deze banen vereisen een hoger prestatieniveau binnen een korte tijdsspanne, zoals werkprestaties onder druk. Sommige banen hebben urenlang werk nodig en moeten nieuwe vaardigheden verwerven.

Lange werktijden zorgen voor belasting. Er zijn bepaalde banen waar hoge toonruis en vreselijke hitte is betrokken en werkomgeving is niet zo goed. Zulke banen zetten de arbeiders onder spanning. Bepaalde werknemers worden overladen met werk en hun leidinggevenden willen een snelle verwijdering van het werk. Dit brengt de werknemer natuurlijk onder stress.

In de organisatie werken verschillende typen en soorten mensen. Ze moeten de doelstellingen van de organisatie gezamenlijk bereiken. Vandaar dat samenwerking van iedereen essentieel is. Maar vanwege een gebrek aan interpersoonlijke relaties tussen werknemers ontvangen sommigen geen sociale steun van hun partners. Deze houding van andere medewerkers legt ze onder druk.

2. Groepsniveau Oorzaken:

Op het werk zijn mensen aan het werk. Menselijke wezens zijn sociale dieren. Ze leven in groepen. Deze groepsideologie geldt ook op de werkplek. Medewerkers moeten in groepen werken. Bepaalde banen vragen om teamwerk. Het gedrag van werknemers wordt beïnvloed door de groep. De groep is ook een potentiële oorzaak van stress waar er een gebrek aan samenhang en sociale steun is. Samenwerken in groepen is essentieel op een lager niveau van de organisatie.

Gebrek aan dit is een oorzaak van stress. Werknemers wanneer ze samenwerken en in groepen ontwikkelen ze sociale relaties op de werkplek. Ze krijgen steun van elkaar. Gebrek aan sociale steun wordt een oorzaak van stress. De conflicten tussen groepen zijn ook een oorzaak van stress, omdat interdepartementale of intergroepsconflicten de werklast vergroten en spanning veroorzaken.

3. Individuele niveauoorzaken:

Er zijn veel redenen om een ​​persoon stress te bezorgen. Op de werkplek wanneer twee meerderen het werk aan dezelfde persoon hebben toegewezen, plaatst hem tegelijkertijd onder druk. Hij zal onder spanning staan ​​ten aanzien van wiens werk het eerst moet worden voltooid. Dit komt door rolconflicten.

Een andere reden voor stress voor een persoon is wanneer de functieverantwoordelijkheden niet duidelijk zijn gedefinieerd. De soorten persoonlijkheid zijn ook de oorzaken van stress voor een individu. "Type A persoonlijkheid" individuen zijn workaholics; werkt snel en precies, rust niet en geniet niet van het leven.

Als ze er niet in slagen om een ​​taak te volbrengen, komen ze onder druk te staan. Ze hebben last van hoge bloeddruk en zijn vatbaar voor een hartaanval. Tegenover hen blijven de personen met "Type B-persoonlijkheid" relatief vrij van stress. Deze mensen maken zich geen zorgen als het werk lijdt, ze nemen hun eigen tijd om de taak te voltooien en ze genieten van het leven en rusten volledig uit. De verandering in baan- en taakverantwoordelijkheden als gevolg van promotie of overdracht zet ook een persoon onder druk. Dubbele carrière is ook een reden voor stress.

4. Binnenlands Niveau Oorzaken:

Verschillende veranderingen vinden tegenwoordig plaats. Gezamenlijk familiesysteem is nu verbroken. Moderne benadering van het leven heeft de levensstijl van individuen veranderd. Iedereen wil volledige vrijheid. Het gezin volgens de moderne levensstijl runnen wordt steeds moeilijker.

Meerderheidsmensen uit de middenklasse worden geconfronteerd met de identiteitscrisis. Ze willen een gesofisticeerde levensstijl leiden die de rijken zich kunnen veroorloven. Ze lijden aan een financiële crisis die voor hen een grote bron van zorgen en spanning wordt. De opvoeding van kinderen, de dood van een echtgenoot, de aankoop van een nieuw huis, hoge prijzen enz. Zijn de oorzaken van stress voor een persoon op het nationale front.

5. Andere oorzaken:

Onder meer economische, politieke en technologische veranderingen die continu gaande zijn. Deze zijn extra organisatorisch maar hebben soms een negatief effect op banen. Bijvoorbeeld, in India werd de automatisering in banken en de overheidsorganisatie tegengewerkt door de werknemersvakbonden omdat ze het als een bedreiging voor hun werk beschouwden.

Op dezelfde manier was ook het verslag van de Narsinhan-commissie over bankieren tegen. De veranderingen op economisch, politiek en technologisch gebied kunnen soms een potentiële bedreiging vormen voor de banen. Deze redenen zetten de werknemers onder druk.

Leeftijd, gezondheid en opvoeding zijn ook factoren die stress veroorzaken. De werknemers van boven de 35 jaar die minder promotiekansen hebben vanwege de piramidale structuur van organisaties, leggen ze onder druk. Een hogere leeftijd draagt ​​bij aan stress.

Gezondheid is een andere factor die kracht geeft om met stress om te gaan. Ongezonde en zieke werknemers kunnen stress niet aan. Onderwijs is nog een andere factor voor stress. Hoogopgeleid, geen promotielevens krijgen onder spanning. Een goed opgeleide en begrijpelijke en gerijpte persoon heeft meer vermogen om met stress om te gaan.

Gevolgen van stress:

Er zijn ernstige gevolgen of effecten van stress op de gezondheid van de werknemers en hun prestaties op het werk. Stress is ook duur voor de organisatie. Mensen die last hebben van stress hebben ernstige fysieke en psychische problemen.

Wat fysieke problemen betreft, omvatten chronische vermoeidheid, zweren, diabetes, huidaandoeningen, astma, allergieën, hoge bloeddruk, migraine, irritaties, verhoogde hart- en ademhalingsfrequenties, hartaanvallen enz. De psychologische problemen omvatten spanning, emotionele onbalans, verveling, ontevredenheid met het werk, angst, depressie, irritatie en uitstelgedrag, dwz de gewoonte om het werk uit te stellen. Stress heeft ook invloed op het gedrag van de personen. Het leidt tot ongunstige veranderingen in de werkprestaties, verhoogd ziekteverzuim en omzet, significante toename van de gewoonte van roken en alcoholisme, en cynisme.

Het economische effect van stress is dat de gestresste werknemers er niet in slaagden hun beste prestaties te leveren, resulterend in een lage productie die uiteindelijk tot verliezen leidde. Bovendien moeten de organisaties die medische faciliteiten ter beschikking stellen, meer uitgeven aan de werknemers die lijden aan ziekten als gevolg van stress. Dit is een kenbare financiële last voor de organisaties.

burnouts:

Stress kan leiden tot burn-out. Burnout is het resultaat van chronische emotionele stress, fysieke uitputting en excessieve depressie. K. Aswathappa definieerde burn-out als, "een gemoedstoestand als gevolg van langdurige blootstelling aan intense emotionele stress en met betrekking tot fysieke, emotionele en mentale uitputting."

Wanneer de stress extreem wordt, leidt dit tot burn-out. De symptomen van burn-out zijn overmatige toename van drinken en roken en de persoon wil zich van anderen isoleren, toename van het gedrag bij het nemen van risico's en wordt ongevalsgevoelig, gaat gek, over depressie leidt tot een gevoel van hulpeloosheid, gelooft niemand enz.

Richard M. Hodgetts heeft geprobeerd om stress te onderscheiden van burn-out. Volgens hem onder stress voelt de persoon zich vermoeid terwijl hij onder burn-out is, ontmoet hij chronische uitputting, onder stress is hij angstig, onder burnout is hij hypertensief, onder stress is hij ontevreden over de baan, onder burn-out is hij verveeld en cynisch over het, en onder stress persoon voelt humeurig en schuldig maar onder burn-out voelt hij zich ongeduldig en mentaal depressief.

De persoon onder stress ondergaat fysieke veranderingen zoals verhoogde bloeddruk en hartslag maar onder burn-out heeft hij psychosomatische klachten. Overmatige stress veroorzaakt burn-out. Het is daarom noodzakelijk om stappen te ondernemen om stress niet te laten overschrijden, wat leidt tot burn-out. Burnout moet onder werknemers worden geïdentificeerd en er moeten noodzakelijke pogingen worden ondernomen om het proces van burn-out te voorkomen. Focus op individuele en verbetering van interpersoonlijke relaties helpt bij het verminderen van burn-out.

Stressreductie strategieën:

Niemand kan aan stress ontsnappen. Maar oprechte pogingen kunnen worden gedaan om het te verminderen. Als dit niet het geval is, zal dit de organisatie en de menselijke hulpbronnen duur maken.

Strategieën om stress te verminderen kunnen worden onderverdeeld in:

(1) Strategieën op organisatieniveau, en

(2) Strategieën op individueel niveau.

1. Strategieën op organisatieniveau:

De stressoren of oorzaken van stress op organisatieniveau kunnen effectief worden gecontroleerd en beheerd door de organisatie zelf. De organisatie kan de programma's voor haar medewerkers implementeren, zoals ontspanningstechnieken, fysieke fitheidsprogramma's, stresseducatie, groepsdiscussies, gezinsbegeleiding, hobbyworkshops, sport- en recreatiefaciliteiten, time management, counseling met betrekking tot drugs- en alcoholmisbruik, technieken om obesitas te beheersen enz. om stress te verminderen.

Ergonomie kan worden gebruikt om stress op de werkplek te verminderen. Ergonomie is de techniek die wordt gebruikt om ongemak te verminderen. Het is een combinatie van industrieel-technische fysiologische en psychologische behoeften van het individu op de werkplek. Comfortabele stoelen kunnen worden ontworpen om werknemers comfortabel te zitten. Persoonlijk comfort wordt op de werkplek gezocht voor werknemers tijdens het werken met de technieken van ergonomie.

Verbeterde communicatie, juiste delegatie van bevoegdheden, vermindering van centralisatie van autoriteit, herontwerp van banen speciaal om ze te verrijken, juiste selectie en plaatsing van personen bij respectieve banen, participatieve besluitvorming en het beoefenen van de kerntechnieken van human resource management zijn enkele van de strategieën die de stress onder controle.

Bepaalde geavanceerde bedrijven hebben massagecentra op de werkplek voor hun werknemers. Hightech-stresstherapie wordt in Japan gebruikt om hardwerkende Japanse werknemers en leidinggevenden te ontlasten van stress. Ze hebben hun ontwikkelde brain mind-sportscholen voor stressvermindering. Organisatie kan de warmte, temperatuur en vochtigheid verminderen en het rustgevende klimaat handhaven door zijn bewuste inspanningen. Dit helpt bij het verminderen van stress op de werkplek.

2. Individuele niveaustrategieën:

De organisatie kan zoveel mogelijk inspanningen leveren om de stressfactoren op het werk te verminderen, maar een persoon moet alles doen om zijn eigen stress effectief te beheersen.

Hieronder volgen enkele manieren om stress individueel te beheren:

(a) Men moet op tijd een goed uitgebalanceerd dieet volgen.

(b) Vermijd drinken en roken.

(c) Regelmatige lichaamsbeweging voor fitness.

(d) Ken uw sterke en zwakke punten.

(e) Ontspan enige tijd om de bloeddruk, hartslag te regelen.

(J) Gebeden zoals aanbidden, Namaz aanbieden, etc., meditaties, yoga kan helpen de spanning te verminderen.

(g) Effectief tijdmanagement door dagelijkse lijsten van werken op te stellen volgens hun prioriteiten en deze te volgen.

(h) Plan je carrière.

(i) Open je hart voor je vrienden; uitdrukking geven aan je gevoelens, emoties, bedreigingen etc. Het helpt om de geest te ontlasten van hinder.

(j) Wees trots op je prestaties en ontvang van anderen.

(k) Beweeg controle over jezelf.

(l) Identificeer de factoren die stress veroorzaken. Probeer zo ver mogelijk van hen weg te blijven.

Het bovenstaande zijn de manieren en middelen om stress onder controle te houden.

Conflict:

Evenals stress, is conflict ook een deel van het leven van een individu en een organisatie. Volgens Wendell French bestaat "conflict in de organisatie uit tegengesteld gedrag tussen twee of meer mensen of groepen die onverenigbare doelen hebben".

Conflicten beïnvloeden het gedrag van werknemers hun prestaties en werkplezier. Conflict ontstaat door onenigheid. Volgens Leonard Greenhalgh: "conflict is geen objectief, tastbaar fenomeen; het bestaat eerder in de geest van de mensen die er partij bij zijn. '

Conflicten kunnen bestaan ​​tussen twee managers of leidinggevenden van twee verschillende afdelingen of twee groepen werknemers van dezelfde organisatie. Het conflict kan niet worden opgelost tenzij een derde onpartijdige partij zich mengt of beide samenkomen en een gesprek houden.

Managers moeten veel van hun tijd besteden aan het oplossen van conflicten tussen werknemers of groepen werknemers. De partijen bij een conflict proberen elkaar in verlegenheid te brengen of te frustreren. Conflict verschilt van concurrentie. In conflict en competitie hebben partijen onverenigbare doelen, maar in het verleden beïnvloeden beide elkaar en in laatstgenoemde bemoeien ze zich niet maar maken ze zichzelf bezig met het bereiken van hun doelen.

Conflicten zijn nu onvermijdelijk en kunnen niet worden voorkomen. Er zijn veel oorzaken die tot conflicten leiden, zoals de organisatiestructuur, verschillen in waarden, percepties en doelstellingen, enz. Die op een vakkundige manier moeten worden aangepakt om conflicten weg te nemen zodat maximale prestaties kunnen worden bereikt met alle menselijke hulpbronnen van de organisatie.

Conflicten kunnen zichtbaar worden doormiddel van argumenten, het vechten tegen broeden enz. Voor het managen van conflicten moet men de situatie begrijpen en de conflictpartijen najagen om hun percepties te heroverwegen en een compromis te sluiten. Een compromisformule kan worden bereikt door partijen met succes na te streven en in vertrouwen te nemen. Daarbij mogen de belangen van de organisatie niet worden opgeofferd. Conflicten ontstaan ​​door confrontatie van ideeën, doelstellingen en de individuen of groepen van hen die verantwoordelijk zijn voor de verbetering van de prestaties van de organisatie.

De conflicten die soms goed worden beheerd, worden bevorderlijk voor het effectief functioneren van de organisatie, anders kan dit leiden tot verstoring van de belangen van de organisatie. De manager moet ervoor zorgen dat conflicten de belangen van de organisatie niet schaden. Hij moet proberen de tegenstrijdige situatie te misbruiken voor de voordelen van de organisatie. Er zijn bepaalde voordelen die voortvloeien uit conflicten.

Zij zijn:

1. Conflicten creëren bewustwording met betrekking tot de problemen waarmee de organisatie te maken heeft, ze kunnen dan op tijd worden opgelost.

2. Conflicten brengen verandering teweeg. Ze brengen onrecht, inefficiënties en andere tekortkomingen naar boven. De corrigerende maatregelen kunnen worden genomen door middel van passende wijzigingen.

3. Conflicten houden oppositie in van ideeën en opvattingen. Door deze oppositie worden betere ideeën ontwikkeld die leiden tot juiste beslissingen.

4. Conflicten maken de mensen nieuwsgierig om nieuwe creatieve ideeën te ontwikkelen voor betere prestaties en oplossingen voor de problemen dan de rivaliserende groepen. Dit helpt bij het stimuleren van creativiteit tussen medewerkers.

Als dergelijke voordelen de dimensies van conflicten zijn, dan is het echt nuttig en plezierig omdat goed het meegeven is. Als het conflict de zware wending neemt, dan wordt het erg schadelijk en de organisatie lijdt eraan.

Als problemen in de conflicten principes zijn, wordt het moeilijk om op te lossen omdat partijen zich liever aan hun principes houden, maar als deze problemen deelbaar zijn en basisprincipes er niet bij betrokken zijn, dan is het conflict gemakkelijk op te lossen.

Als de omvang van de inzet groter is, is het conflict moeilijk op te lossen, integendeel, de kleine omvang van de inzet is eenvoudig op te lossen. De inmenging van derden die onpartijdig, vertrouwd, prestigieus, neutraal en krachtig zijn dan conflicten kan gemakkelijk worden opgelost, het tegendeel is moeilijk. Opnieuw in conflict hebben de partijen er gelijke schade aan toegebracht, het is gemakkelijk op te lossen.

De manager moet een waakzaam persoon zijn. Hij moet de uitbarsting van conflicten aan het begin zelf goed in de gaten houden. Als het de prestaties lijkt te verbeteren, moet hij het stimuleren. Als het de prestatie schaadt, moet hij de stappen ondernemen om het te verminderen of het niet toestaan ​​gevaarlijke stappen te nemen. Regulering van conflicten is essentieel door standaardregels en -procedures aan te nemen.