Belangrijke oorzaken van industrieel geschil

Het fenomeen van industriële conflicten is inherent aan het industriële systeem. Dit komt door de kenmerken van industrieel werk, dat wil zeggen, het gaat om taakverdeling, het is groepswerk en het wordt onder controle gehouden. In een kapitalistische economie is het loonarbeid dat over het algemeen wordt gedragen op winst, waardoor industriële geschillen ontstaan.

Zoals wijlen Dr Radha Kamal Mukherjee ook opmerkte: "De ontwikkeling van de kapitalistische industrie, wat betekent dat de controle over de werktuigen van een kleine ondernemersklasse heeft geleid tot de kracht van het acute probleem van wrijving tussen management en arbeid over de hele wereld".

Over het algemeen komen industriële geschillen of verschillen in een bedrijfstak voor als gevolg van factoren die van wezenlijk economisch belang zijn. Zoals blijkt uit de recente trends, komen echter ook industriële geschillen voor als gevolg van niet-economische oorzaken. Deze omvatten voornamelijk psychologische, ideologische en politieke oorzaken.

Gedragsstudies zoals Hawthorne-onderzoeken van Roethlisberg en medewerkers en de onderzoeksresultaten van Elton Mayo ondersteunen ook dat, naast economische overwegingen, de tevredenheid van werknemers ook afhangt van de psychologische en sociale relaties die ze vooral met collega's hebben.

Dit is precies om deze reden dat de sociale wetenschappers zoals WE Whyte in de Verenigde Staten en AK Sen en HC Ganguli in India hebben geprobeerd het klassieke model van de 'economische man' te vervangen door dat van de 'sociaal-economische man'.

Er zijn tal van factoren die industriële geschillen veroorzaken. Tabel 25.1 bevat gegevens over mogelijke industriële geschillen in India.

Tabel 25.1: Oorzaken van industriële geschillen in India:

Vergeleken met de situatie in het begin van de jaren tachtig, wordt uit tabel 25.1 opgemaakt dat de oorzaken zoals lonen, toeslagen en verlof en uren werk veel minder belangrijk zijn nu, terwijl oorzaken zoals indiscipline en geweld meer verantwoordelijk zijn geworden voor industriële ziekten. Voor een systematisch begrip van de oorzaken van arbeidsconflicten kunnen deze worden ingedeeld in vier categorieën, te weten economische oorzaken, managementpraktijken, vakbondspraktijken en juridische en politieke factoren.

Economische oorzaken:

Economische oorzaken van arbeidsconflicten hebben betrekking op rentegeschillen. Deze omvatten lonen, bonussen, toelagen, voordelen, incentives en arbeidsomstandigheden. De geschiedenis van arbeidsconflicten leert dat de meeste industriële geschillen voortkomen uit economische redenen. Verder is de lonen de belangrijkste economische reden geweest die industriële geschillen veroorzaakt. Er zijn twee redenen die hieraan worden toegeschreven.

Ten eerste is de vraag naar lonen nooit volledig vervuld vanwege de voortdurend stijgende inflatie en de hoge kosten van levensonderhoud. Deze resulteren in een nooit eindigende vraag naar opwaartse herziening van de lonen van de vakbonden.

Ten tweede wordt het loonverschil tussen industriële sectoren, regionale niveaus en geografische niveaus ook het twistpunt tussen de werknemers en het management. Om te citeren, waren het de loonverschillen die heersten in verschillende fabrieken van de TELCO waardoor de fabriek in Lucknow van TELCO-pitchtenten gelijkheid van loon eiste. Dit leidde tot geweld en uitsluiting in de TELCO, Lucknow.

Managementpraktijken:

Er zijn gevallen te melden dat de managementpraktijken soms ook leiden tot industriële geschillen.

Waaronder:

(i) Het dreigement van het management om dwang te gebruiken bij de uitoefening van de rechten van werknemers om zichzelf te organiseren in de vorm van een unie volgens de wettelijke bepalingen.

(ii) De bereidheid van het management om een ​​bepaalde vakbond te erkennen en zijn dilatoire tactieken bij het verifiëren van het representatieve karakter van de vakbond.

(iii) Zijn onwil om te praten over een geschil met de werknemers of het te verwijzen naar "arbitrage" zelfs wanneer vakbonden dit willen.

(iv) Werknemers dwingen om lid te worden van een bepaalde vakbond of zich te onthouden van deelname aan een vakbond,

(v) Werknemers ontslaan of ontslaan op grond van discriminatie, victimisatie of andere subjectieve redenen.

(vi) De weigering van het management om werknemers te raadplegen met betrekking tot werving, promotie, overdracht, verdiensten, enz.

(vii) De voordelen die het management biedt aan werknemers zijn verre van bevredigend.

(viii) Overtreding van normen door het management, zoals de Code of Discipline, klachtenprocedures, overeenkomsten tussen werknemers en management, enz.

De bovenstaande managementpraktijken maken de arbeiders woedend en leiden tot industriële geschillen.

Vakbondspraktijken:

Net als managementpraktijken veroorzaken vakbondspraktijken ook industriële geschillen. De meeste organisaties in India hebben meerdere bonden. Om te citeren, heeft Durgapur Steel Plant 15 vakbonden bestaan. Zo'n veelheid van vakbonden leidt onder andere tot rivaliteit tussen de vakbonden. Elke vakbond probeert zijn grotere zorg voor de zaak van de arbeiders te tonen om meer en meer arbeiders naar zijn plooien te trekken.

In dit touwtrekken komt de nederzetting tussen een vakbond en het management tegenover elkaar door een andere (rivaliserende) bond. Deze show blijft oneindig. Dit is precies gebeurd in de Singareni Collierie, die in het jaar 1990-91 445 stakingen heeft meegemaakt (of meer dan één staking heeft gehad). Als gevolg hiervan leed de eenheid onder een productieverlies van de orde van 3, 12 miljoen ton en 34, 19 lakh mandays.

Daaraan toegevoegd is de veronderstelling van de vakbonden dat wat zij doen, alleen maar klopt en wat management verkeerd doet, "strijd of geschillen tussen de werknemers en het management zaaien. Als zodanig verzetten vakbonden zich tegen schikkingen en blijft het geschil onopgelost. Ramaswamy's observatie in deze context is geneigd te citeren: "CITU volgt een prismamodel van vakbondsbeleid dat is ontleend aan de theorie van klassenstrijd ............ .. De communisten houden ervan om te vechten, maar ze haten het om te winnen.

Overwinning voor hen lijkt een nederlaag te zijn. CITU heeft nooit een schikking ondertekend. Wanneer we de discussie beginnen, weten we dat v / hat een eerlijke oplossing is. Anderen zijn misschien bereid om oneerlijke voorwaarden te accepteren, maar dat kunnen we niet. Wij zijn ook gekant tegen nederzettingen op lange termijn. Ons standpunt is dat geen regeling meer dan drie jaar zou moeten zijn. In feite zijn de communisten erin geslaagd om hun leliewitte imago te behouden door te weigeren om een ​​nederzetting te ondertekenen voor meer dan vijftien lange jaren ".

Juridische en politieke factoren:

Last but not least, de juridische en politieke factoren veroorzaken ook industriële geschillen. Zoals meerdere vakbonden hebben we ook meerdere arbeidswetten, in totaal 108, om IR in ons land te regelen. Hoewel er tegenstrijdigheden bestaan ​​tussen deze wetten met betrekking tot IR, hebben de meeste arbeidswetgeving die lang geleden is ingevoerd, hun relevantie grotendeels overleefd in de veranderde industriële omgeving, aan de andere kant. Beschouw slechts één tegenspraak.

Minimumlonen variëren sterk in verschillende staten, namelijk Andhra Rs. 11, Maharashtra Rs. 8, Gujarat Rs. 15, Assam Rs. 32.80 en Haryana Rs. 51.57. Dat geldt ook voor de opzegtermijn. Een dergelijke situatie kan soms ook leiden tot industriële geschillen.

Net als andere landen in de wereld zijn de meeste vakbonden ons land ook aangesloten bij politieke partijen. Met andere woorden, de politisering van vakbonden is heel erg losgebarsten in het land. Politieke partijen verdelen vakbonden over partijlijnen.

Deze engineeren ook stakingen, ghera's en bandhs om hun sterke punten te demonstreren. De politieke partij die aan de macht is, steekt steevast in de gunst van een aan haar gelieerde vakbond. Het resultaat is voorspelbare, dat wil zeggen, eindeloze geschillen in de organisatie.