Functiebeoordeling: doelstellingen, procedure, voordelen en nadelen

Lees dit artikel om meer te weten te komen over de betekenis, doelstellingen, procedure, voor- en nadelen van functiewaardering.

Betekenis van taakevaluatie:

Functiewaardering is het bepalen van de relatieve waarde van verschillende banen. Na het bepalen van de relatieve waarde van banen, zijn ze geprijsd dwz lonen en salarissen zijn vastgesteld. Dit maakt het mogelijk ongelijkheden te minimaliseren. Functiewaardering speelt een hoofdrol bij het vaststellen van de beloningsstructuur. Het beoordeelt de taak alleen. Functiewaardering wordt door het British Institute of Management gedefinieerd als: "het proces van analyse en beoordeling van banen om hun relatieve waarde betrouwbaar te bepalen, met behulp van de beoordeling als basis voor een gebalanceerde loonstructuur."

Het doel van functiewaardering is het bepalen van de relatieve waarde van banen in de organisatie. Het vestigt interne equity. Dale Yoder beschouwde functiewaardering als "een praktijk die objectiviteit wil meten bij het meten van de relatieve waarde van banen binnen een organisatie en bij vergelijkbare organisaties. Het is in wezen een taakclassificatieproces, niet anders dan de rating van werknemers. "Jobevaluatie verwijst naar het vergelijken van verschillende banen over werkgerelateerde factoren zoals vaardigheden, bekwaamheid, kennis, verantwoordelijkheid, werkomgeving enz. Om de relatieve waarde van elke baan en de bijbehorende taken te bepalen. plaatsing in een hiërarchie van organisaties.

Functiewaardering helpt bij het rangschikken van alle banen binnen de organisatie. Bij functiewaardering wordt gekeken naar normale werkprestaties door een medewerker en wordt voorbijgegaan aan persoonlijke vaardigheden en prestaties van de functiehouder. Functiewaardering is het middel om alle banen in een organisatie te rangschikken en moet eerlijk worden gebruikt voor het vaststellen van de salarisstructuur. Maar echt sprekende structuren zijn niet alleen gebaseerd op alleen de taakevaluatie.

De andere factoren worden ook meegewogen bij het vaststellen van de salarisstructuur, zoals de druk van vakbonden, marktkrachten op de arbeidsmarkt, de voorkeur van hoge functionarissen, etc.

De focus van functiewaardering ligt op de criteria die worden gebruikt om de functie te bepalen. Maar in de praktijk worden deze criteria opgesplitst in verschillende specifieke termen, bijvoorbeeld in de woorden van David W Belcher: "Bekwaamheid wordt bijvoorbeeld vaak afgemeten aan opleiding en ervaring; mentale inspanning wordt vaak onderscheiden van fysieke inspanning; verantwoordelijkheid van verschillende aard is afgebakend. "Het houdt rekening met eisen van het werk, zoals vaardigheid, competentie en vaardigheden.

Doelstellingen van taakevaluatie:

Er zijn verschillende doelstellingen van functiewaardering.

1. Het is een methode om ongelijkheden te elimineren.

2. Het biedt een goede basis voor loonverschillen voor verschillende taken.

3. Het elimineert persoonlijke wrok bij het vaststellen van de loontarieven. Onder jobevaluatie wordt baan gewaardeerd en niet de verdienste van de werknemer, waardoor persoonlijke vooroordelen terugkomen.

4. Functie-evaluatie biedt een passende salarisstructuur.

5. Het vergemakkelijkt loononderzoek en vergelijking van verschillende loonstructuren. Het helpt het management ook om een ​​goed salarisbeheer in te luiden door de werknemer te evalueren in termen van werk en de richtlijnen voor promotie voor te bereiden. Het biedt objectiviteit in salarisadministratie.

6. Het vormt een basis voor het vaststellen van incentives en verschillende bonusplannen.

7. Functie-evaluatie helpt bij het specificeren van functies, autoriteit en verantwoordelijkheid.

8. Functiewaardering dient als een nuttige referentie voor het instellen van individuele grieven met betrekking tot loontarieven.

9. Functiewaardering helpt bij het wegnemen van de nadelen van de salaris- en loonadministratie, bijvoorbeeld de personen die een hoge positie bekleden en hoge salarissen eisen waarbij gelijkwaardige vaardigheden niet vereist zijn of die een hoger salaris geven aan onwaardige werknemers of loonverschillen in nauw verwante banen, enz.

10. Het biedt een maatstaf voor het vergelijken van jobstructuren en vergemakkelijkt carrièreplanning.

Procedure van taakevaluatie:

De procedure voor taakevaluatie omvat de vergelijking van functiefactoren en hun relatieve effectiviteit. Jobfactoren zijn van het allergrootste belang die in aanmerking worden genomen in welke mate van hen aanwezig zijn in elke baan om vergelijking zinvol te maken. Vaardigheden, inspanningen, verantwoordelijkheid en arbeidsomstandigheden zijn de factoren die in aanmerking worden genomen om de relatieve waarde van werk te bepalen. Deze factoren bepalen de vergoeding die voor elke taak moet worden betaald.

Voor de evaluatie van werk, het Indian Institute of Personnel Management, stelde Calcutta de volgende vijf stappen voor:

1. Analyseer en bereid taakomschrijving voor,

2. Selecteer en maak een werkevaluatieplan,

3. Rangschik banen,

4. Installeer het programma,

5. Onderhoud het programma.

De gevolgde procedure voor taakevaluatie verschilt van organisatie tot organisatie. Er is geen enkele procedure aangenomen in elke organisatie. Er is echter een nauwe relatie tussen functieanalyse, wat een systematisch onderzoek van taken is en de identificatie van hun functies, functiebeschrijving die wordt geschreven met de basistaak die moet worden uitgevoerd voor elke functie en taakevaluatie, wat een procedure is die de relatieve waarde van banen bepaalt binnen de organisatie. Het belangrijkste doel van functiewaardering is om aan de behoeften van de organisatie te voldoen. Kijkend naar deze feiten is een korte schets van de procedure voor functiewaardering zoals hieronder.

1. Jobanalyse en taakomschrijving:

Functiewaardering kan niet worden uitgevoerd zonder de nodige informatie met betrekking tot werk. Deze informatie kan worden verkregen via een taakanalyse. Taakanalyse biedt de informatie zoals functie-eisen, dat wil zeggen machinetools en te gebruiken materialen en tijd voor zijn prestaties en de betrokken activiteiten, tijd voor de voltooiing ervan, vereiste vaardigheden voor zijn prestaties enz.

Functiebeschrijving is een bijproduct van functieanalyse. De informatie die via een taakanalyse wordt verzameld, wordt in een verklaring gepresenteerd als hoe het moet worden gedaan, wat de functiehouder moet doen, waarom het moet worden gedaan. Deze informatie in het afschriftformulier is taakomschrijving. Dit is de essentiële informatie die nodig is voor het starten van een functiewaardering.

2. Functieclassificatie:

Functieclassificatie of gradatie van taken is het bepalen van de relatieve niveaus van verschillende banen in de organisatie. Banen kunnen worden ingedeeld in verschillende klassen of klassen. Technisch, niet-technisch, administratief, boekhoudkundig, toezichthoudend enz. Of klasse I, klasse II, klasse III, Klasse IV enz. Volgens verantwoordelijkheden en capaciteiten voor uitvoering.

3. Jobprijzen:

Prijsbepaling van het werk is precies het doel van functiewaardering. De verschillende compensabele factoren worden in aanmerking genomen, factoren die zijn onderverdeeld in graden en geldwaarden worden toegewezen. Er zijn vier methoden voor functiewaardering. Elke methode die past bij de behoefte van de organisatie kan worden overgenomen.

Er wordt op toegezien inconsistenties uit de loon- en salarisstructuur te verwijderen. Er zijn twee soorten inconsistenties, intern en extern. Interne inconsistentie bestaat in het loon, de structuur van de organisatie, bijv. Een supervisor die het salaris minder krijgt dan zijn ondergeschikte spreekt voor interne inconsistentie.

Externe inconsistentie verwijst naar de loonverschillen tussen twee organisaties van hetzelfde kader of tussen twee industrieën of tussen twee staten of regio's. Voor zover mogelijk moeten deze inconsistenties worden verwijderd.

Voordelen van functie-evaluatie:

1. Functiewaardering is een logisch proces en een waardevolle techniek beschikbaar voor het management die helpt bij het opstellen van een consistente loon- en salarisstructuur. Deze salarisstructuren van verschillende organisaties kunnen worden vergeleken om de relatieve consistentie te kennen. Deze vergelijkingen leiden tot gelijkheid in de loonstructuur.

2. Functie-evaluatie leidt tot het elimineren van loonverschillen binnen de industrie. Dit maakt de werknemersvakbond gelukkig en bevordert een gezonde en harmonieuze arbeidsrelatie. Het minimaliseert conflicten tussen arbeid en management.

3. In de moderne tijden van mechanisatie biedt functiewaardering de realistische basis voor het bepalen van de lonen.

4. Jobevaluatie is een standaardproces om de relatieve waarde van elke taak te kennen. Als het proces uniform wordt toegepast om elke taak te evalueren, dan zal het de bepaling van de loonverschillen voor verschillende taken vrij gemakkelijk maken. Het maakt de loontarieven uniform en helpt loonadministratie eenvoudig te maken.

5. Functie-evaluatie houdt rekening met factoren zoals risico, arbeidsomstandigheden, vaardigheden, bekwaamheid, kennis enz. Om de relatieve waarde van banen te bepalen. De banen kunnen daarom niet alleen op basis van vaardigheden worden gedifferentieerd. Vandaar het bepalen van de lonen op basis van rationele factoren.

6. Functiewaardering scoort de baan niet de man. Er zijn een aantal banen als gevolg van taakverdeling of specialisatie. Grote organisaties hebben duizenden banen die hetzelfde aantal personen nodig hebben voor hun prestaties. Functiewaardering helpt bij het beoordelen van al deze taken en het vaststellen van de lonen en het verwijderen van dubbelzinnigheid.

7. Functiewaardering is een systematische activiteit die wordt ondernomen na het maken van een taakanalyse en taakomschrijving. De informatie wordt gebruikt voor het evalueren van taken. Alleen die taken worden geëvalueerd die worden voorgeschreven door functieanalyses. Dit maakt het verkrijgen van het vereiste aantal personeelsleden alleen en niet in overmaat. Dit verlaagt de kosten die bij acquisities moeten worden gemaakt bij gebrek aan functiewaardering.

Nadelen van taakevaluatie:

Ondanks vele voordelen heeft de functiebeoordeling bepaalde nadelen:

1. De factoren die in beschouwing worden genomen tijdens het maken van een taakevaluatie kunnen niet perfect worden gemeten, en daarom is er geen nauwkeurigheid.

2. De lonen bepaald door de marktkrachten van de vraag naar en het aanbod van menselijke hulpbronnen zijn meestal hoger dan die vastgesteld door middel van functiewaardering.

3. Meer getalenteerde en bekwame werknemer kwalijk de lonen vastgesteld door middel van functiewaardering. Ze geven er de voorkeur aan dat hun talent extra beloond moet worden. De bedrijven betalen hogere salarissen aan ervaren en getalenteerde werknemers.

4. De snel veranderende technologie en geavanceerde verfijning leiden ook tot verandering in de functiefactoren. De experts die de kennis hebben van moderne technologie willen een hogere start. Dit maakt jobevaluatie onpraktisch.

5. Soms gebeurt het dat de banen in een hoger hiërarchisch niveau laag worden gewaardeerd en die op een lager niveau een hoge rating hebben. Dit creëert ontevredenheid en leidt tot problemen met de menselijke relaties in de organisatie.

6. Medewerkers zijn nogal achterdochtig over de doeltreffendheid van functiewaardering, omdat de methoden niet voldoende wetenschappelijk zijn en onvoldoende nauwkeurig zijn.

7. Taakevaluatie is tijdrovend. Het vereist een expertise die zwaar kan zijn voor de organisatie.

8. Functiewaardering leidt tot substantiële veranderingen in de loon- en salarisstructuur. Dit verhoogt de financiële last van de organisatie.

9. Taakevaluatie moet periodiek worden uitgevoerd met het oog op de veranderende technologie die tot herstructurering van banen leidt.