Jobontwerp: Top 3 factoren die van invloed zijn op het ontwerp van een baan - uitgelegd!

Enkele van de belangrijkste factoren die van invloed zijn op het ontwerp van een baan zijn de volgende:

Wat is werkontwerp? Zoals we zojuist hebben uitgelegd, biedt taakanalyse werkgerelateerde gegevens en de vaardigheden en kennis die de gevestigde exploitant nodig heeft om de klus te klaren. Een betere werkprestatie vereist ook een beslissing over de volgorde van takeninhoud. Dit wordt 'opdrachtontwerp' genoemd.

Taakontwerp is een logische volgorde voor taakanalyse. Met andere woorden, bij taakontwerp wordt de inhoud van een taak gespecificeerd, de werkmethoden die in de uitvoering worden gebruikt en hoe de taak zich verhoudt tot andere taken in de organisatie.

Hier worden een paar definities over werkontwerp gemaakt om u te helpen de betekenis van werkontwerp beter te begrijpen. Michael Armstrong heeft job design gedefinieerd als "het proces van beslissen over de inhoud van een baan in termen van zijn taken en verantwoordelijkheden, over de methoden die moeten worden gebruikt bij het uitvoeren van de taak, in termen van technieken, systemen en procedures, en op de relaties die zouden moeten bestaan ​​tussen de functiehouder en zijn superieuren, ondergeschikten en collega's ".

Mathis en Jackson hebben taakanalyse gedefinieerd als "een proces dat werkinhoud (taken, functies, relaties), de beloningen (extrinsiek en intrinsiek) en de vereiste kwalificaties (vaardigheden, kennis, vaardigheden) voor elke taak integreert op een manier die voldoet de behoeften van medewerkers en organisaties. "

Popplewell en Wildsmith definiëren het baanontwerp in deze woorden: "omvat bewuste inspanningen om taken, taken en verantwoordelijkheden te organiseren in een werkeenheid om bepaalde doelen te bereiken". Na de bovenstaande definities van werkontwerp te hebben doorlopen, kan dit nu worden omschreven als een bewuste poging om zowel de technische als de sociale aspecten van de functie te structureren om te zorgen voor een fit tussen de persoon (functiehouder) en de functie.

Het idee is alleen dat de baan zodanig moet worden ontworpen dat werknemers de controle krijgen over de aspecten van hun werk. De onderliggende rechtvaardiging is dat hiermee de kwaliteit van het beroepsleven wordt verbeterd, het potentieel van de werknemers op een effectievere manier wordt benut en de prestaties van werknemers worden verbeterd.

Factoren die van invloed zijn op het ontwerp van een baan:

Taakontwerp is niet exclusief. Het beïnvloedt en wordt ook beïnvloed door verschillende factoren.

Alle factoren die van invloed zijn op het ontwerp van een baan, worden grofweg onderverdeeld in drie categorieën:

1. Organisatorische factoren

2. Omgevingsfactoren

3. Gedragsfactoren.

Een beschrijving van elk van deze volgt:

1. Organisatorische factoren:

De verschillende factoren onder organisatorische factoren omvatten taakkenmerken, werkstroom, ergonomie, werkmethoden, enz.

Een korte beschrijving hiervan volgt:

Taak functies:

Een taakontwerp omvat een aantal taken die door een groep werknemers worden uitgevoerd. Verder bestaat elke taak uit drie interne kenmerken, namelijk (i) planning, (ii) uitvoering en (iii) controle. Een ideaal werkontwerp moet al deze drie functies van uit te voeren taken integreren.

Werkstroom:

De aard van een product beïnvloedt de volgorde van banen, dat wil zeggen de werkstroom. Om het werk op een effectieve en efficiënte manier uit te voeren, moeten de taken in verband met een klus worden gesequenced en in evenwicht worden gebracht. Beschouw de auto als een product. Het frame van een auto moet vóór de spatborden worden gebouwd en op dezelfde manier worden de deuren later gebouwd. Dus, zodra de takenreeksen zijn bepaald, wordt de balans tussen taken vastgesteld.

Ergonomie:

Ergonomie verwijst naar het zodanig ontwerpen en vormgeven van een baan dat het past bij de functie en de functiehouder. Met andere woorden, banen zijn zo ontworpen dat ze voldoen aan de taakvereisten met de fysieke capaciteiten van de werknemer om een ​​taak effectief uit te voeren.

Werkpraktijken:

Praktijk betekent een vaste manier van werken op basis van traditie of collectieve wensen van werknemers. Bij het ontwerpen van banen moet met deze werkmethoden rekening worden gehouden. Bewijzen zijn beschikbaar om te stellen dat het negeren van werkmethoden kan leiden tot ongewenste consequenties. FW Taylor heeft werkpraktijken bepaald door tijd en bewegingsstudie.

Een dergelijke bepaling vereist herhaalde observaties. De nauwkeurigheid van de vastgestelde werkpraktijk is echter afhankelijk van de competentie van de waarnemer en afwijkingen van de normale werkcyclus. Een andere beperking van deze methode is de toepasbaarheid ervan alleen wanneer de productie onderweg is.

2. Omgevingsfactoren:

Omgevingsfactoren zijn sociale en culturele verwachtingen en het vermogen en de beschikbaarheid van medewerkers. Deze worden één voor één besproken.

Sociale en culturele verwachtingen:

Voorbij zijn de dagen dat werknemers bereid waren om een ​​baan te doen onder alle werkomstandigheden. Maar met een toename van hun geletterdheid, onderwijs, kennis, bewustzijn, enz. Hebben ze hun verwachtingen van de banen verhoogd. Met het oog hierop moeten banen voor hen dienovereenkomstig worden ontworpen.

Het is om deze reden dat het baanontwerp nu wordt gekenmerkt door functies zoals werkuren, rustpauzes, vakanties, religieuze overtuigingen, enz. Negeren van deze sociale verwachtingen kan leiden tot ontevredenheid, lage motivatie, hoge omzet en lage kwaliteit van het beroepsleven. " .

Medewerkervermogen en beschikbaarheid:

De verschillende taakelementen moeten worden opgenomen in overeenstemming met de vaardigheden en mogelijkheden van de medewerker. Het opnemen van taakelementen buiten het vermogen van de werknemer zorgt voor een discrepantie tussen de functie en de functiehouder.

Daarom moet voldoende aandacht worden besteed aan het vermogen van de werknemers om j ob design te bepalen. Henry Ford volgde het. Hij maakte job design eenvoudig en vergde weinig training voor assemblagelijn, aangezien de meeste potentiële werknemers geen ervaring hadden met het maken van auto's.

3. Gedragsfactoren:

Gedragsfactoren zijn gebaseerd op het uitgangspunt dat mensen worden beïnvloed om te werken om aan hun behoeften te voldoen. Hoe groter de behoefte, hoe meer je baan uitdagend vindt.

Iemands gedrag op het werk wordt bepaald door bepaalde factoren:

Autonomie:

Autonomie betekent vrijheid om iemands acties / reacties op de omgeving te beheersen. Onderzoeksstudies melden dat banen die de werknemers autonomie geven, ook het gevoel van verantwoordelijkheid en zelfvertrouwen vergroten. Integendeel, afwezigheid of gebrek aan autonomie kan werknemers apathie toebrengen aan banen en, op hun beurt, lage en slechte prestaties.

Gebruik van vaardigheden:

Werknemers voeren hun werk effectief uit en bieden hen de gelegenheid gebruik te maken van hun vaardigheden. Werknemers vinden zulke banen als interessant en uitdagend.

feedback:

Het baanontwerp moet zodanig worden bepaald dat werknemers zinvolle feedback krijgen over wat ze hebben gedaan. Feedback helpt werknemers hun prestaties te verbeteren.

Verscheidenheid:

Gebrek aan afwisseling, of zeggen dat je hetzelfde werk doet, veroorzaakt verveling die op zijn beurt tot vermoeidheid leidt. Vermoeidheid veroorzaakt fouten en ongelukken. Maar door elementen van verscheidenheid in het werk op te nemen, kunnen verveling, vermoeidheid en fouten worden vermeden en kan het werk op een meer effectieve en efficiënte manier worden gedaan.