Problemen die moeten worden behandeld door Human Resource Managers tijdens organisatorische herstructurering

Problemen die moeten worden behandeld door Human Resource Managers tijdens organisatorische herstructurering!

De afgelopen twee decennia zijn getuige geweest van een dramatische verandering in de manier waarop bedrijven gestructureerd zijn. Hoge organisaties worden steeds platter omdat het aantal hiërarchische niveaus wordt verminderd om effectiever te worden.

Fusies en overnames hebben een nieuwe piek bereikt, maar vaak mislukken fusies omdat de culturen en HR-systemen van de fuserende bedrijven niet samenvloeien. Een nieuwe vorm van interorganisationele binding komt in de vorm van joint ventures, strategische allianties en samenwerkingen tussen bedrijven die onafhankelijk blijven, maar werken samen aan specifieke producten om kosten en risico's te spreiden.

Om succesvol te zijn, vereist organisatorische herstructurering een effectief beheer van menselijke hulpbronnen. Een inkrimping of afvlakking van de organisatie vereist bijvoorbeeld een zorgvuldige bestudering van enkele kwesties die verband houden met de menselijke hulpbronnen van de organisatie. Downsizing betekent een vermindering van het personeelsbestand van een bedrijf om het bedrijfsresultaat te verbeteren. In de praktijk van inkrimping, bedrijven ontslagen werknemers.

Dit zal een gebrek aan emotionele betrokkenheid bevorderen, het zal ook sociale problemen veroorzaken die verband houden met werkonzekerheid. Het afvlakken van organisaties vereist een zorgvuldige afweging van personeelsbehoeften, werkstromen, communicatiekanalen, trainingsbehoeften, enzovoort. Evenzo vereisen fusies en andere vormen van relaties tussen organisaties de succesvolle vermenging van ongelijke organisatiestructuren, managementpraktijken, technische expertise, enz.

De andere kwesties die moeten worden behandeld door Human Resource Managers zijn:

(i) zelfbeheerde teams,

(ii) Organisatiecultuur.

(i) Zelfbeheerde werkteams:

Een andere ingrijpende organisatorische verandering heeft plaatsgevonden in de relatie tussen de leidinggevende en de werknemer. Het traditionele systeem waarin individuele werknemers rapporteren aan één baas, wordt in sommige organisaties vervangen door het zelfbeheerde teamsysteem. In dit systeem worden werknemers toegewezen aan een groep collega's en samen zijn ze verantwoordelijk voor een bepaald gebied of een specifieke taak. Zelfbeheerde teams blijken succesvoller te zijn in de zakelijke omgeving van vandaag, wat een intense verbetering van de productiviteit, kwaliteit en reactietijd vereist.

(ii) Organisatiecultuur:

Organisatiecultuur verwijst naar de basisaannames en overtuigingen die worden gedeeld door leden van een organisatie. De belangrijkste elementen van de organisatiecultuur zijn dat

(i) Waargenomen gedragsregelmatigheden wanneer mensen met elkaar omgaan, zoals de gebruikte taal.

(ii) De normen die evolueren in werkgroepen, zoals de norm voor een eerlijke dag werken voor een eerlijke dagloon.

(iii) De dominante waarden die door een organisatie worden blootgelegd, zoals productkwaliteit of lage prijzen.

(iv) De filosofie die het beleid van een organisatie ten aanzien van werknemers en / of klanten stuurt.

(v) De regels van het spel om met elkaar om te gaan in de organisatie.

(vi) Het gevoel of het klimaat dat in de organisatie wordt overgedragen door de fysieke lay-out en de manier waarop de leden van de organisatie met elkaar omgaan, klanten en buitenstaanders.