Incentive Plannen: Individuele en Group Incentive Schema's
Lees dit artikel om meer te weten te komen over de volgende twee soorten incentiveplannen, namelijk (I) Individueel incentiveplan en (II) groepsbeloningsschema's!
(I) Individueel incentiveplan:
Beloningssystemen gekoppeld aan de prestaties van individuele werknemers worden individuele incentiveplannen genoemd. Deze plannen zijn afhankelijk van de categorie werknemers waarvoor ze zijn ontworpen. Onder dit plan is meestal een bepaald loonpercentage gegarandeerd en vertegenwoordigen de beloningen een aanvullende vergoeding.
In individuele loonstimuleringsplannen kunnen drie categorieën personeel worden opgenomen. Het zijn productiewerkers of arbeiders in de blauwe dollar, bedienden zoals verkopers en leidinggevend personeel. Al deze categorieën werknemers hebben verschillende behoeften, ze verschillen qua kwalificatie en type werk en daarom zijn er aparte plannen voor hen ontworpen.
Incentiveplannen voor productiearbeiders of arbeiders met blauwe kraag:
Er zijn drie categorieën van deze plannen:
(1) Incentive is evenredig met extra output.
(2) De stimulans is verhoudingsgewijs lager dan de toename van de output.
(3) De premie is hoger naar rato van de toename van de output.
Volgens deze plannen worden werknemers individueel beloond wanneer hun prestaties de vooraf bepaalde standaard overschrijden. Individuele werknemers verdienen een bonus als ze meer werken en meer produceren. Deze plannen worden daarom premium-plannen genoemd. Deze plannen zijn op tijd gebaseerd of op productie gebaseerd.
Een standaardtijd wordt bepaald voor het doen van een baan. Een standaardtijd dient als basis om de werknemers een bonus te geven als ze aan de norm voldoen of deze overschrijden. Van de werknemer wordt gezegd dat hij efficiënt is als hij zijn werk voltooit in minder dan de standaardtijd. Om hem te belonen voor zijn efficiëntie, kan hij een bonus ontvangen onder een passend incentiveplan.
voordelen:
Incentive loonplan heeft de volgende voordelen:
(1) De standaarduitvoer wordt bepaald op basis van tijd- en bewegingsstudies door de specialisten en de lonen worden voor verschillende functies vastgesteld op basis van functiewaardering. Dit stimuleert werknemers om meer te werken.
(2) Toename van de output leidt tot verlaging van de kosten per eenheid, vandaar een directe winst voor de werkgever.
(3) Minder toezicht is vereist omdat de werknemers gemotiveerd zijn om meer te werken. Dit bespaart de supervisor tijd voor supervisie. Hij kan deze tijd gebruiken voor ander belangrijker werk.
(4) Geen conflict tussen werknemers en werkgevers, omdat aan de behoeften van beide wordt voldaan omdat werknemers worden beloond voor hun efficiënte werk en werkgevers tevreden zijn met de verhoogde output.
nadelen:
Het loonstimuleringsplan heeft enkele nadelen:
(1) Hoewel de uitvoer toeneemt, bevindt de kwaliteit zich aan de ontvangende kant. Medewerkers leggen meer nadruk op productieverhoging en negeren de kwaliteit. Medewerkers worden kwantiteitsbewust en niet kwaliteitsbewust.
(2) Medewerkers zijn tegen de invoering van geavanceerde en moderne productietechnieken vanwege de vrees dat zij mogelijk extra betalen voor door hen geproduceerde extra output.
(3) Er is een stijging van de kosten van de recordhouder.
(4) Veiligheidsmaatregelen worden over het hoofd gezien. Kan daarom tot ongelukken leiden.
(5) Langzame werknemers worden jaloers op snelle werknemers omdat hun verdiensten in vergelijking minder zullen zijn dan hun tegenhangers.
(6) Dit systeem verhoogt hun inkomsten. Ze kunnen daarom een vraag stellen voor een verhoogd minimumloon.
(7) Het management ondervindt moeilijkheden bij het bepalen van de te betalen bonus. Minder tarieven kunnen de werknemers schaden en hoge tarieven kunnen hun efficiëntie verminderen.
Hieronder volgen de tijd gebaseerde incentive plannen:
Halsey Premium Plan:
Deze methode is bedacht door Mr. Halsey. Onder deze betaling van tijd is het loon aan de werknemer verzekerd. Hij krijgt een optie om aan premium te werken. Een standaardtijd voor standaarduitvoer wordt vastgesteld op basis van ervaringen uit het verleden. Als een werknemer het werk eerder dan de voorgeschreven tijd afwerkt, wordt hij beloond door hem premie of bonus te betalen. De premie of bonus wordt berekend op basis van de tijd die is bespaard bij het uitvoeren van een taak. De premiebetaling komt bovenop het tijdloon waarop hij recht heeft, ook al wordt de tijd niet bespaard. Dit plan is een combinatie van tijd- en stukloon. Er moet op worden gelet dat de premies redelijk worden vastgesteld.
Het volgende voorbeeld illustreert dit:
Tijdsratio - Re 1, 00 per uur
Toegestane tijd - 8 uur
Tijd die nodig is om de klus te klaren - 6 uur
Premium voor tijdwinst - 50 procent
De formule voor berekening is
Winst = Genomen tijd x Tijdsrate + 50% bespaarde tijd x Tijdtarief
= 6 x 1 + 50/100 x 2x 1
= 7
Werknemers verdienen dus Rs. 7 / -
verdiensten:
(1) Het verzekert tijdloon aan de gemiddelde werknemers en biedt extra betalingen aan de efficiënte en harde werkers.
(2) Het is eenvoudig in berekeningen.
(3) Het vermindert de arbeidskosten als gevolg van verhoogde productie. Premium wordt gedeeld door werkgever.
minpunten:
(1) De standaardtijd voor standaardwerk wordt vastgesteld op basis van in het verleden behaalde resultaten en er worden geen nieuwe normen vastgesteld.
(2) Het creëert ontevredenheid omdat de werkgever ook een deel van de door de werknemer verdiende incentive deelt.
(3) Het management kan de werknemer niet dwingen meer te produceren na het afronden van de standaarduitvoer.
(4) De standaardtijd is mogelijk niet correct vastgesteld.
Rowan Plan:
Dit systeem van loonstimuleringsplan is bedacht door James Rowan uit Schotland. Het is een aangepaste vorm van het Halsey-plan. Het is vergelijkbaar met het Halsey-plan, behalve bij de berekening van de premie.
De premie wordt berekend als de verhouding tussen de bespaarde tijd en de standaardtijd vermenigvuldigd met de tijd die de klus kost.
Het kan worden geïllustreerd aan de hand van het onderstaande voorbeeld:
Tijdsratio - Re 1 / - per uur
Toegestane tijd - 8 uur
Tijd nodig om de klus te klaren - 6 uur
Formule voor berekening is,
Earnings = Genomen tijd x Time rate + Time Saved / Time Allowed x Time Taken c Time Rate
= 6 x 1 + 2/8 x 6 1
= 8, 5
Het inkomen van de werknemer is dus Rs. 8.5.
verdiensten:
(1) De minimumlonen zijn ook verzekerd in het Rowan-plan.
(2) Werkgevers profiteren ook van de voordelen van efficiënte werknemers.
(3) De efficiënte werknemers krijgen een bonus met een afnemend tarief als ze meer dan 50 procent van de standaardtijd besparen. Dit controleert ze om zichzelf te overbelasten en de kwaliteit te behouden.
minpunten:
(1) De werknemer is ontmoedigd om meer dan 50 procent van de standaardtijd te besparen.
(2) De premieberekening is complex en kan daarom door de werknemers niet gemakkelijk worden begrepen.
(3) Het is niet gunstig voor de werknemers die een hoge efficiëntie hebben.
Emerson Efficiency Bonus Plan:
Volgens dit plan is een minimumtijdloon gegarandeerd voor de werknemers. De arbeidsomstandigheden zijn gestandaardiseerd en er is een standaarduitvoer vastgelegd die binnen een bepaalde periode moet worden voltooid. Een werknemer die een efficiëntie van 66, 66% behaalt, krijgt een minimum b6nus. Het percentage van de bonus stijgt met de verhoogde efficiëntie tot 20 procent van de gegarandeerde lonen.
verdiensten:
(1) Het minimumloon van de werknemers is verzekerd. Als de werknemer 66, 66 van de standaarduitvoer niet kan produceren, wordt hij niet van zijn dagloon onthouden.
(2) Er is voldoende ruimte om steeds meer te verdienen voor de efficiënte werknemers. Het plan is daarom zeer voordelig voor buitengewone werknemers.
minpunten:
(1) Het nadeel van dit plan is dat het een bonus biedt voor de werknemers met een efficiëntie van minder dan 100 procent.
Bedeaux Point Plan:
Net als andere loonstimuleringsplannen is het tijdloon ook in dit plan gegarandeerd. Onder dit plan wordt de hoeveelheid werk gedaan door een werknemer per minuut genomen als standaardwerkeenheid. Dit staat bekend als Bedeaux-punt 'B'. De standaardtijd voor een taak in het aantal Bs toegestaan om het te voltooien. Laat een werk voltooid worden in 60 Bs genomen als een standaard per uur. Als een werknemer dit eerder voltooit of meer dan 60 Bs verdient, krijgt hij een premie van 75 procent voor het aantal Bs, dat wil zeggen tijdsbesparing. De standaardwerkeenheid B omvat de tijd van werk en rust.
Het onderstaande voorbeeld illustreert het:
Uurloonrente 'R' = Re 1 / -
Standaard toegestane tijd om de taak 'St' te voltooien = 8 uur. Standaardaantal punten voor die taak 'Ns' = 8 x 60 = 480
Werkelijke tijd die nodig is om de klus te klaren T = 6 uur
Employee Benefits en Incentives
Aantal verdiende N's van de B = 60 x 6 = 360
De formule is,
Werknemers verdienen dus Rs. 7.5
verdiensten:
(1) Minimumlonen worden gegarandeerd voor de werknemers, ook al slagen ze er niet in om de taak binnen de standaardtijd af te ronden.
(2) Aangezien een kwart van de lonen voor tijdsbesparing naar de voorman gaat, wordt hij ertoe aangezet om een hogere productiviteit van zijn werknemers te verkrijgen.
(3) Het plan is het meest geschikt voor de industriële eenheden waar van de werknemer wordt verwacht dat het meer dan één arbeidsplaats uitvoert, omdat volgens dit plan banen kunnen worden teruggebracht tot de standaardeenheid B.
minpunten:
(1) Berekeningen volgens dit plan zijn ingewikkeld en daarom moeilijk te begrijpen voor de werknemers.
(2) Foreman heeft ook recht op een vierde bonusaandeel dat werknemers niet leuk vinden. Ze voelen zich bedrogen.
Op productie gebaseerde incentiveplannen:
Volgens deze plannen wordt een outputstandaard op wetenschappelijke basis bepaald. De loonbetaling gebeurt op basis van het aantal geproduceerde eenheden. Efficiënte werknemers hebben baat bij het hogere loon. De volgende zijn de op productie gebaseerde incentiveplannen.
Taylor's Differential Piece Rate Plan:
Dit plan is bedacht door FW Taylor. Onder dit systeem worden daglonen niet gegarandeerd. Taylor geloofde dat de standaard van prestaties nauwkeurig kan worden vastgesteld door middel van tijd- en bewegingsstudies. Na het vastleggen van een standaardtaak worden twee verschillende stukstages voorgeschreven voor de betaling van het loon. Laag stuk tarief naar minder efficiënt en hoog stukloon naar efficiëntere werknemers. Een hoog stukloon is verschuldigd aan de werknemers wier prestaties gelijk zijn aan of groter zijn dan de voorgeschreven norm.
Een laag tarief is bedoeld voor diegenen die de standaard niet halen. Dit systeem van loonbetaling beloont efficiënte werknemers en bestraft de trage werknemers door tegen een laag tarief te betalen. Dit plan past bij die eenheden waar directe uitgaven meer zijn dan de kosten van arbeid. De loonplannen voorgesteld door HL Gantt en Merrick zijn verbeteringen ten opzichte van het verschil in stukloon van de Taylor.
verdiensten:
(1) Dit stimuleringsplan biedt meer inkomsten voor efficiënte werknemers en straft minder efficiënte werknemers. Dit verschil in loon kan enthousiaste werknemers enthousiasmeren om meer te werken.
(2) De totale output stijgt omdat elke werknemer zijn efficiëntie wil verbeteren en daarbij zijn eigen inkomsten en output verhoogt.
(3) Het is eenvoudig en gemakkelijk te begrijpen door de werknemers.
minpunten:
(1) Minimumloon wordt niet gegarandeerd door dit plan.
(2) De boete voor lage efficiëntie is erg hoog voor diegenen wiens productiviteit in minder dan de gestelde norm.
(3) Dit kan de verdeeldheid onder werknemers bevorderen vanwege dubbele normen voor efficiënte en minder efficiënte werknemers. Dit zal ook leiden tot jaloezie onder werknemers.
Merrick's Multiple Piece Rate Plan:
Volgens dit plan worden de werknemers betaald op basis van hun efficiëntie bij het uitvoeren van banen. Drie verschillende stukstarieven worden aangeboden aan de werknemers met verschillende efficiënties, waardoor ze in drie verschillende categorieën worden onderverdeeld.
De werknemers met een efficiëntie van minder dan 80 procent van de standaard worden betaald volgens het standaard stuktarief dat is voorgeschreven. De werknemers met een efficiëntie van meer dan 80 procent maar minder dan 100 procent van de standaard krijgen een hoger loon met 10 procent. De werknemers met een efficiëntie van 100 procent krijgen bovendien het hoogste loon van 20 procent. Deze systemen stellen de minder efficiënte partij in staat om hun efficiëntie te verbeteren om hun verdiensten te verhogen.
verdiensten:
Het is een liberaal plan dat werknemers meer kansen biedt om hun efficiëntie te vergroten en hun verdiensten te vergroten. Het is een morele booster voor hardwerkende en efficiënte werknemers.
minpunten:
(1) Dit plan garandeert geen minimumloon aan de werknemers.
(2) Er is een brede opening tussen twee platen.
(3) Elke werknemer die onder de 80 procent van de prestaties werkt, krijgt hetzelfde loon. Dit creëert ontevredenheid onder relatief efficiënte werknemers.
Gantt-taak en bonusplan:
Dit plan is bedacht door HL Gantt, een medewerker van EW. Taylor. Dit plan garandeert de lonen volgens vaste tijdspercentages aan de werknemers. Normen voor uitvoer en tijd voor de prestaties van elke taak zijn vastgesteld. Als de werknemers de klus binnen de standaardtijd voltooien of minder tijd nodig hebben, krijgen ze het loon voor de standaardtijd. Daarnaast krijgt hij een bonus van 20 tot 50 procent van de toegestane tijd.
De specialiteit van dit systeem van loonbetaling is dat de voorman ook een bonus ontvangt voor elke werknemer onder hem die een bonus ontvangt. Dus de voorman van elke afdeling heeft speciale belangstelling om te zien dat elke werknemer onder hem de bonusstandaard bereikt.
verdiensten:
(1) Het minimumloon van werknemers is gegarandeerd.
(2) De werknemers met minder bekwaamheid krijgen minimumlonen en met meer bekwaamheidsvoordeel meer.
(3) Het leidt tot verhoging van de productie en verlaagt de kosten.
minpunten:
(1) Elke werknemer is verzekerd van lonen in de mate van het tijdspercentage. Dus minder efficiënte arbeiders krijgen ook op tijdloon. Het ontmoedigt efficiënte werknemers.
(2) De werknemersvakbonden zijn ontevreden over de regeling en zij vragen om hoge lonen met hoge lonen. Dit zijn allemaal korte termijnplannen voor productiemedewerkers. Er worden hieronder weinig meer stimuleringsplannen besproken.
Halsey - Weir Premium Plan:
Het is een aangepaste versie van het Premium-plan van Hasley, geïntroduceerd door GJ Weir in Engeland. De wijziging is het percentage van de premie of premie op gespaarde tijd. Dit percentage is 33, 33 terwijl de rest gedeeld wordt door de werkgever.
Het 100 procent Premium Plan:
Onder dit plan wordt de taaknorm vastgesteld op basis van tijdstudie en werkbemonstering. De tarieven worden uitgedrukt in tijd in plaats van in geld, bijvoorbeeld: - 0, 3 uur per stuk. Werknemers worden betaald volgens het uurtarief. Het plan is vergelijkbaar met het straight piece-tariefplan, behalve het hogere gegarandeerde uurtarief en het gebruik van taaktijd als een betalingseenheid in plaats daarvan de prijs per stuk. De werknemer krijgt de volledige waarde van gespaarde tijd. Incentive Plan voor blanke werknemers.
Incentives voor verkooppersoneel:
Verkoop - beloningsplannen met commissies of bonussen op basis van het aantal items of het verkochte roepie-volume kunnen ook als individuele incentiveplannen worden beschouwd. De meeste bedrijven betalen hun verkooppersoneel uit op basis van de salarisaccommissie.
Veel effectenmakelaars en makelaars worden uitsluitend op commissiebasis betaald. Voordeel van provisiebetaling is dat ze gekoppeld zijn aan de inkomsten van het bedrijf. Medewerkers zijn gemotiveerd om het verkoopvolume te verhogen. Tijdens een recessie verlaagt het bedrijf de provisie.
De verkoopstaf wordt op drie manieren betaald:
(1) Rechte Salarismethode:
Volgens welke zij alleen een maandsalaris ontvangen. Hier is er geen koppeling van stimulans voor hard werken.
(2) Rechte commissiebasis:
Verkooppersoneel ontvangt alleen commissie op verkoopvolume. Hier zal de verkoper die items verkopen die van grote waarde zijn.
(3) Combinatie van salaris en Commissie:
Onder deze regeling wordt het verkooppersoneel een vast salaris en provisie betaald als een incentive op basis van het verkoopvolume.
Incentives voor leidinggevende en professionele medewerkers:
Prestatiebonussen van een soort zijn de meest gebruikte incentiveplannen voor management en vrijgestelde werknemers. De tarieven en andere details variëren sterk van bedrijf tot bedrijf. Bonussen worden toegekend op basis van de bijdrage van de manager aan het einde van het jaar, op basis van de mate waarin de persoon de doelstellingen bereikt die in het begin van het jaar zijn overeengekomen onder het MBO-schema, worden spotbonussen en geldbeloningen gegeven aan de managers en professionals voor buitengewone prestaties, aandelenoptie is nog een andere stimulans voor hen.
(II) Group Incentive Schemes:
Opgemerkt wordt dat volgens individuele bonusplannen de bonus wordt uitbetaald aan de werknemer op basis van de individuele prestaties. Dit is het geval wanneer de betaling van de bonus niet wordt beïnvloed door de prestaties van anderen. Maar er zijn bepaalde situaties waarin het moeilijk is om de individuele bijdrage te meten. Hier wordt de prestatie van elke werknemer beïnvloed door anderen. In dergelijke situaties worden groepsbonusregelingen ingevoerd.
Onder groepsbeloningsplan wordt de bonus berekend op de collectieve productie van een groep onderling afhankelijke werknemers en verdeeld onder groepsleden over bepaalde overeengekomen voorwaarden. Voor zover mogelijk wordt de aldus verdiende bonus evenredig verdeeld onder de leden van de groep.
De basis voor distributie ligt op het volgende:
(1) Groepsbonus wordt gelijk verdeeld als alle leden van de groep over vergelijkbare vaardigheden beschikken.
(2) Als het basissalaris van de leden anders is dan kan de bonus worden verdeeld naar rato van de basistarieven.
(3) Aan de leden kan een bonus worden uitgekeerd voor een bepaald percentage, afhankelijk van de basis van vaardigheden, ervaring, basistarief van elke individuele werknemer.
Hieronder volgen de incentiveplannen van de groep:
(1) Plan van Priestman:
Hierin is het uitgangspunt de productiviteit van de groep. Standaarduitvoer wordt gelegd voor de groep. Het minimumloon is verzekerd voor een groep. De groepsleden hebben recht op een bonus als hun output de ingestelde standaard overschrijdt. De betaling van de bonus gebeurt in verhouding tot het overschot van de feitelijke output over de standaarduitvoer. Dit plan moedigt de gevoelens van teamgeest onder de leden van de groep aan. De werknemers gedragen zich als een groep en werken samen om de output te vergroten. Dit schema houdt geen rekening met de individuele efficiëntie van de werknemer. Dus het inefficiënte lid van de groep krijgt ook een bonus.
(2) Plan Scanlon:
Dit plan werd bedacht door Joseph Scanlon in 1937, een vakbondsleider. Onder dit plan zijn werknemers betrokken bij de besluitvorming. Ze worden aangemoedigd om suggesties te doen met betrekking tot kostenreductie en verhoging van de productiviteit.
Ze zijn betrokken bij de verschillende screeningscommissies in de fabriek om manieren en middelen te vinden om de suggesties voor kostenverlaging te beoordelen. Op deze manier werken medewerkers samen met hun leidinggevenden, managers en andere collega's in verschillende screeningscommissies.
Als de suggesties met succes worden geïmplementeerd, krijgen werknemers een deel in de besparingen. Om de participatie van werknemers te vergemakkelijken, zijn er departementale comités, bestaande uit vertegenwoordigers van werknemers en management.
Periodieke vergaderingen van deze comités worden gehouden om de problemen van de werknemers te bespreken. Ze bevelen maatregelen aan om de productie te verhogen. Het bevordert gezonde arbeidsverhoudingen, minimaliseert toezicht, verhoogt de efficiëntie en het gevoel van partnerschap tussen werknemers.
Dit plan heeft bepaalde nadelen, zoals de inefficiënte werknemer die wordt beloond vanwege betere prestaties van de groep. Het is ook waar dat de suggesties van de werknemers niet voldoende in overweging worden genomen door het management.
(3) Winstdeling:
Volgens het schema van winstdeling wordt een bepaald percentage van de winst jaarlijks verdeeld onder een vaste verhouding tussen sommige categorieën werknemers. Volgens Henry R. Seager is "winstdeling een vrij gesloten overeenkomst waarbij de werknemers een vooraf vastgesteld aandeel van de winst ontvangen."
De beslissing om winst te delen met de werknemers wordt van tevoren geïnformeerd. De basis voor winstdeling wordt bepaald door de duur van de dienst of het aantal werkdagen in een jaar of het loon dat een werknemer gedurende een jaar verdient.
Het is een directe stimulans voor een werknemer. De betaling van de winst kan in contanten worden gedaan of het kan worden gestort op de rekening van de voorzorgsfonds van een werknemer. Het voordeel van deze regeling is dat werknemers een gemeenschappelijke zorg ontwikkelen voor de ontwikkeling en de voortgang van de onderneming.
Winstdeling bestaat uit twee soorten:
(1) Huidige winstdeling:
Het is diegene die jaarlijks of zesmaandelijks rechtstreeks aan de werknemer wordt betaald.
(2) Uitgestelde winstdeling:
Het is diegene die niet rechtstreeks aan de werknemer wordt betaald, maar wordt gecrediteerd in zijn provident fund-rekening of op een pensioenrekening of soms wordt betaald in de vorm van bonusaandelen.
verdiensten:
(1) Oprichting van industriële vrede omdat werknemers tevreden zijn omdat ze naast hun loon een extra bedrag krijgen.
(3) De bonus wordt alleen betaald als het bedrag van de winst het gestelde doel overschrijdt. Het betekent dat bonus geen deel uitmaakt van de productiekosten.
(4) Winstdelingsregeling is gebaseerd op het basissalaris van de werknemers.
(5) Werknemers hebben aandeel in de winst en niet in verliezen van de werkgever.
(6) Het is een beloning voor groepsinspanning en groepsefficiëntie.
(7) Het zorgt voor teamgeest onder de werknemers. Ze ontwikkelden een gevoel van verbondenheid met de organisatie, verkort de trainingstijd.
(8) Resultaten van winstdeling in een rechtvaardige verdeling van de winst.
minpunten:
(1) Werknemers hebben recht op een bonus wanneer het bedrijf winst behaalt. Ze ontvangen geen bonus wanneer het bedrijf verliezen terugkrijgt.
(2) Het is niet mogelijk voor nieuw opgerichte bedrijven om een bonus te betalen.
(3) Er is geen onderscheid tussen efficiënte en inefficiënte werknemers van het bedrijf tijdens de distributie van de bonus.
(4) De bonus wordt eenmaal per jaar aan de werknemer uitbetaald. Dit motiveert hen niet voor betere prestaties.
