Hoe kan ik goede arbeidsverhoudingen ontwikkelen? (5 methoden)

Geluid IR gebeurt niet automatisch. In plaats daarvan vereisen het ontwikkelen en onderhouden van een goede IR een bewuste en doelbewuste inspanning in deze richting. Volgende hulp bij het bouwen van geluid IR in een industriële organisatie:

1. Ontwikkeling van vertrouwen tussen arbeid en management:

Onderzoeksstudies rapporteren dat vertrouwen tussen arbeiders en managers dient als een basis voor het ontwikkelen van solide IR in een organisatie.

Er kunnen onder andere twee meest effectieve manieren zijn om vertrouwen tussen de IR-partijen te creëren:

(i) Competentie opbouwen in zowel arbeiders als managers, en

(ii) Het ontwikkelen en toepassen van juiste HR-praktijken in de organisatie. In feite is het alleen vertrouwen dat werk en management samenbindt.

2. Bestaan ​​van degelijke en democratische vakbonden:

Een andere vereiste voor een goede IR is het bestaan ​​van degelijke en democratische vakbonden om met het management te onderhandelen. Het is de gezonde en democratische vakbond die de belangen van de werknemer kan beschermen in termen van lonen, voordelen, arbeidsomstandigheden, werkzekerheid enzovoort. Deze maken medewerkers tevreden en tevredenheid laat geen alibi's en klachten toe.

3. Onderhoud van industriële vrede:

Vrede bevordert welvaart en welvaart ondersteunt geluk. In een industriële organisatie kan vrede op verschillende manieren worden vastgesteld. Om er enkele te noemen: vestig een machine voor de preventie en regeling van industriële geschillen. Dergelijke machines moeten zowel wetgevende als niet-wetgevende maatregelen omvatten. Bewapen de regering met passende bevoegdheden om de industriële geschillen waar nodig op te lossen.

Maak voorzieningen voor bipartiete en tripartiete comités voor evoluerend personeelsbeleid, gedragscode, code voor discipline, enz. Creëer implementatie- en evaluatiecommissies voor het onderzoeken van collectieve arbeidsovereenkomsten, gerechtelijke bevelen en vonnissen en schendingen van wettelijke bepalingen van de verschillende wetten.

4. Continue feedback en monitoring:

Feedback is een input voor verbetering in alle soorten activiteiten en dus ook in IR. Een goed uitgedacht feedbackmechanisme stelt de HR-managers in staat de grijze gebieden in het IR-systeem te herkennen en vervolgens proactieve acties te ondernemen om de problemen op te lossen voordat deze alarmerende proporties aannemen. Nippen aan de problemen bij de kiem is beter omdat, soms, een ogenschijnlijk klein probleem, zo niet opgelost, later culmineert in een complexe en ernstige.

5. Professionele aanpak:

Het begrijpen van menselijk gedrag is altijd een complex fenomeen geweest. En hetzelfde geldt nog meer voor moderne kenniswerkers. Dit onderstreept de noodzaak om met werknemers om te gaan, of te zeggen, IR door de personen met professionele competentie en aanpak in het onderwerp. Deze personen moeten goed thuis zijn in het hele scala van gedrag van werknemers en mensen op het werk.

Met andere woorden, deze personen moeten weten waarom werknemers zich gedragen zoals ze zich op de werkplek gedragen. Bovendien moeten ze ook een probleemoplossende aanpak hebben om de problemen van werknemers in de organisaties aan te pakken.