Klachtenbehandeling - Toelichting!
Zoals het beheersen van het probleem van discipline, is een goede klachtenbehandeling ook belangrijk om conflicten te beheersen. De Internationale Arbeidsorganisatie (ILO) definieerde de klacht als een "maatregel of situatie, die betrekking heeft op de relaties tussen werkgever en werknemer of die van invloed is of kan zijn op de arbeidsvoorwaarden van een of meer werknemers in de onderneming wanneer die maatregel of situatie verschijnt. in strijd met bepalingen van een toepasselijke collectieve arbeidsovereenkomst of van een individuele arbeidsovereenkomst ... ". Het kan zich voordoen met betrekking tot kwesties als discipline en ontslag, de betaling van lonen en secundaire arbeidsvoorwaarden, werktijd, overuren, promotie, degradatie, overdracht, veiligheid, werk beschrijving en vele andere werkgerelateerde problemen.
Grief wordt gedefinieerd als 'oorzaak van klachten of ergernis'. Aanvankelijk was de afhandeling van klachten een procedure in één stap. De werknemer heeft de werkgever rechtstreeks benaderd en onmiddellijk een beslissing genomen. Met de ontwikkeling van massaproductiefaciliteiten, een groter aantal werknemers en supervisors en de complicaties van een meerlagige organisatiestructuur, is het aantal klachten in organisaties echter aanzienlijk toegenomen, waardoor het moeilijk is de klachtbehandeling als een geheel te handhaven. stap procedure.
De beste manier om grieven te verwerken is om ze in de kortst mogelijke tijd en op het laagst mogelijke niveau af te handelen. Helaas hebben niet veel bedrijven een formele, lay-out procedure voor het omgaan met grieven. Bij het afhandelen van grieven moet de rol van de personeelsmanager zuiver adviserend zijn en moet alles in het werk worden gesteld om elke supervisor bij te brengen en te trainen in het effectief behandelen van de grieven van de ondergeschikten.
Klachtenbehandeling procedure:
De stap-ladder procedure van klachtenbehandeling is een veelgebruikte techniek. De fasen zijn als volgt:
1. De benadeelde medewerker benadert de directe supervisor, hetzij in persoon of via een schriftelijke aanvraag in een standaardformulier binnen een week na het optreden van de klacht. De directe leidinggevende (in overeenstemming met de gedelegeerde autoriteit en het type klacht) bespreekt de klacht met de werknemer en neemt zijn beslissing. Voor deze fase kan een tijdslimiet van twee weken worden gegeven.
2. Als de werknemer niet tevreden is met de beslissing in de eerste fase, kan hij / zij het afdelingshoofd benaderen met een schriftelijke aanvraag in een standaardformulier om de zaak opnieuw te bekijken. Het kan de werknemer worden toegestaan om de zaak samen met de medewerker persoonlijk te vertegenwoordigen. Het afdelingshoofd moet over 15 dagen zijn of haar beslissing nemen.
3. De beroepen in deze fase zouden worden behandeld door een paritair comité bestaande uit een gelijk aantal vertegenwoordigers van de vakvereniging en het management. Een secretariaat wordt aangeboden om de zaken in dit stadium te behandelen. Dit comité zou ook een beroepstermijn moeten hebben evenals de verwijdering van de klacht waarnaar het verwijst.
Dit comité doet zijn aanbeveling bij consensus en in overeenstemming. Unanieme aanbevelingen van de commissie worden aanvaard door het management, dat de orders dienovereenkomstig moet afgeven. De vakbond en het management behouden zich ook het recht voor om de aanbevelingen niet te accepteren.
Anders moet het worden geacht door beide te zijn aanvaard. In het geval van een niet-aanvaarding van de aanbevelingen door een van de partijen of een niet-unanimiteit in de commissie in deze fase, kan de klacht door de commissie worden doorgestuurd naar een gezamenlijke inzet op hoog niveau.
4. In dit stadium bestaat het gemengd comité uit het topmanagement en de vakbondsafgevaardigden. Gevallen uit de bovenstaande fase, evenals die van beide partijen zullen worden overwogen en beslissingen zullen worden genomen voor de implementatie. Als er nog steeds meningsverschillen heersen, kunnen beide partijen het om arbitrage vragen. Met een oprechtheid van doel en de intentie om meningsverschillen over de tafel op te lossen, zal een geformaliseerde procedure zoals hierboven aangegeven leiden tot het bereiken van industriële harmonie.
Het bovenstaande model van klachtenbehandelingsprocedure werd aangenomen in de 16e zitting van de Indiase Arbeidsconferentie in 1958 als onderdeel van de Code of Discipline in een vrijwillige maatregel. Veel vooruitstrevende organisaties hebben het systeem met geschikte aanpassingen overgenomen.
