Evolutie van Human Resources Management - Essay
Sinds de jaren tachtig ondergaat de aard van personeelsbeheer veranderingen en verschuift de personele functie de focus van het personeel. Onder personeelsspecialisten wordt de term 'Personeelsmanagement' vervangen door 'Personeelsmanagement'.
Afbeelding Courtesy: askdevelopment.net/wordpress/4.jpg
Men is van mening dat personeelsmanagement voornamelijk gericht is op werknemers van het bedrijf en niet volledig wordt geïdentificeerd met managementbehoeften.
Personeelsleden hebben altijd bemiddeld tussen het management en de werknemers die de behoeften van elkaar communiceren. Om geloofwaardig te blijven bij werknemers die personeel bemiddelen, moeten mannen voor hun welzijn zorgen.
Terzelfder tijd moeten zij hun bestaan onderbouwen met het management en moeten zij hun managers wijzen op de efficiëntie van het gebruik van de arbeid en ervoor zorgen dat de belangen van het personeel altijd ondergeschikt zijn aan die van de effectiviteit van de organisatie.
Human Resources Management daarentegen is voornamelijk gericht op managementbehoeften voor mensenhulpbronnen in organisaties, waarbij meer de nadruk wordt gelegd op planning, monitoring en controle in plaats van op probleemoplossing en bemiddeling.
Terwijl het traditionele personeel largamente zich inzet voor het idee dat de behoeften van de werknemers moeten worden gewaarborgd, aangezien werknemers alleen effectief zijn wanneer aan hun behoeften wordt voldaan, weerspiegelt Human Resources Management een andere reeks overtuigingen.
Dit is dat het inzetten van menselijke hulpbronnen in juiste aantallen met de juiste vaardigheden tegen de juiste prijs belangrijker is dan een betuttelende betrokkenheid bij persoonlijke zaken van mensen.
HRM (Human Resources Management) verschilt aanzienlijk van Personeelsmanagement. HRM is proactief in plaats van reactief, is systeembreed in plaats van versnipperd, behandelt arbeid als sociaal kapitaal in plaats van als variabele kosten, is doelgericht in plaats van relatiegericht en is uiteindelijk gebaseerd op betrokkenheid in plaats van naleving.
Torrington heeft betoogd dat personeelsbeheer is gegroeid door een aantal extra accenten te assimileren om een steeds rijkere combinatie van expertise te produceren. HRM is geen revolutie, maar een verdere dimensie van een multi-faced rol. Terwijl personeelsbeheer aanbodgestuurd is, is HRM vraaggestuurd.
Personeelsmanagement is voornamelijk gericht op de medewerkers van de organisatie die hen vinden en trainen, hun loon en arbeidscontracten regelen, uitleggen wat van hen wordt verwacht, motiveren, wat het management doet en proberen om elke managementactie die een onwelkom kan produceren te wijzigen. reactie van de werknemers.
De human resource manager begint daarentegen niet vanuit de werknemers van de organisatie, maar vanuit de behoefte van de organisatie aan human resources; met de vraag in plaats van het aanbod.
Op het eerste gezicht lijkt er een revolutie plaats te vinden in Personeelsmanagement over de hele wereld. Niet alleen zijn er grote veranderingen in de praktijk die veel verder gaan dan de keuze van deze of gene techniek, er wordt ook gezegd dat er een paradigmaverschuiving plaatsvindt in het denken over Personeelsmanagement dat een nieuwe theoretische verfijning vertoont.
Het nieuwe paradigma lijkt in staat zowel de veranderingen in de praktijk te beschrijven en te verklaren als om de beweegredenen te geven voor het verheffen van personeelsbeheer of om de meer moderne term HRM te gebruiken als strategisch belang in het besturen van organisaties.
Kortom, het ziet het management geconfronteerd met steeds toenemende concurrentie in de context van de globalisering van de economie, gedwongen om de bronnen van concurrentievoordeel te heroverwegen en strategische keuzes te maken over toekomstige richtingen.
Geen enkele economie kan concurreren met Japan; ze zouden de lonen en de levensstandaard van de arbeiders moeten verlagen tot sociaal en politiek onaanvaardbare niveaus die niet mogelijk zouden zijn.
In plaats daarvan moeten ze de nadruk leggen op de kwaliteit van goederen en diensten. Kwaliteitsgoederen en -diensten vereisen een personeelsbestand van hoge kwaliteit. Hieruit volgt dat mensen en de manier waarop ze worden beheerd, de belangrijkste bronnen van concurrentievoordeel zijn.
