Tewerkstellingstests: rol en soorten werkgelegenheidstoets

Tewerkstellingstests: rol en soorten werkgelegenheidstest!

Tewerkstellingsproeven zijn de best mogelijke tool om inzicht te krijgen in het vermogen van de kandidaat om zich aan te passen aan de functie-eisen. Hoeveel een kandidaat zich aan de situatie in de organisatie kan aanpassen, is bekend met behulp van tests. Verschillende soorten tests worden uitgevoerd om de analytische en logische capaciteit, redeneervermogen, aanleg, psychologie en sterkte van de kandidaat te meten.

Definitie van tests:

Volgens Milton L. Bhum is 'een test een voorbeeld van het gedrag, de prestaties of de houding van een individu'. Lee J. Crombach definieert, 'een test is een systematische procedure voor het vergelijken van het gedrag van twee of meer personen'.

De rol van werkgelegenheidsproeven:

1. Het elimineren van incompetente en ongeschikte kandidaten wordt eenvoudig mogelijk.

2. Psychologische, mentale en analytische vermogens van een persoon worden geïdentificeerd.

3. Het kan worden gebruikt als een hulpmiddel om de aard van een persoon en zijn loopbaanontwikkeling te begrijpen.

4. Analytische, rationele en objectieve vergelijking tussen de kandidaten wordt gefaciliteerd.

5. Nauwkeurigheid en perfectie in de selectieprocedure kunnen worden bereikt.

Soorten werkgelegenheidstests:

Verschillende soorten werkgelegenheidstests die worden gebruikt, worden getoond in Figuur 5.7.

Op basis van methoden:

1. Individuele tests:

Ze worden gebruikt om de houding, interesse en werkvermogen van een persoon te meten.

2. Groepstests:

Een groot aantal kandidaten wordt samen getest onder de groepstoets. Over het algemeen worden leiderschapsvaardigheden via dit type getest.

Op basis van doelstellingen:

1. Rentetesten:

Ze worden gebruikt om te achterhalen op welk werkgebied de kandidaat geïnteresseerd is om te werken.

2. Intelligentie testen:

Mentale vaardigheden, beoordelingsvermogen en leervaardigheden kunnen via deze tests worden gemeten. De verbeeldingskracht en visualisatiecapaciteit van een persoon kan heel goed worden begrepen.

3. Persoonlijkheidstests:

Persoonlijke eigenschappen zoals emoties, uitdrukkingen, vertrouwen en moed worden hierdoor geëvalueerd.

4. Handelsproeven:

Hoeveel een persoon bekwaam is om een ​​specifieke aard van werk uit te voeren, wordt begrepen door de handelstest uit te voeren.

5. Prestatietests:

Vaardigheden, vaardigheden en kennis die de kandidaat tijdens het selectieproces heeft voorgeschreven, moeten in deze test praktisch worden gecontroleerd.

6. Simulatietests:

Het gedrag van een kandidaat in een bepaalde omstandigheid wordt gemeten door de kunstmatige omgeving te creëren.

7. Beoordelingstests:

De geselecteerde kandidaten zullen in de toekomst veel taakverantwoordelijkheden op zich moeten nemen. Deze test wordt uitgevoerd om het potentieel van een kandidaat uit te putten om te werken in de gezaghebbende posities.

Op basis van Aptitude:

1. Vaardigheidstests:

Deze test helpt om het aanpassingsvermogen van de kandidaten te begrijpen voor de taak die aan hen is toegewezen. Hoeveel ze ontvankelijk zijn voor het werk, wordt er door gemeten.

2. Logische proeve van bekwaamheid:

De kandidaat die zijn eigen geest en ideeën toepast om hun werk perfect en interessant te maken, wordt hun logische capaciteit en innovatie genoemd.