Dynamiek van jobtevredenheid (theorieën)

Er bestaan ​​verschillende theorieën over de dynamiek van arbeidssatisfactie en de algemene invloed ervan op het gedrag van werknemers. Een korte vermelding van de meer prominente hiervan lijkt zeer geschikt.

Maslow's Theory:

Banen die aan meer van de behoeften van Maslow kunnen voldoen, zouden banen zijn die zouden leiden tot grotere tevredenheid van de kant van de werknemer.

Vroom's Theory:

In het model van Vroom weerspiegelt jobtevredenheid de valentie van de baan voor zijn zittende onderneming. Uit propositie 2 volgt dus dat de kracht van de kracht van een werknemer om op zijn werk te blijven een toenemende functie van de valentie van zijn functie is. Dus tevredenheid zou negatief gerelateerd moeten zijn aan omzet en verzuim, wat het lijkt te zijn. Of deze valentie ook moet leiden tot een grotere productie tijdens het werk, is echter minder duidelijk - een punt dat opnieuw lijkt te worden bevestigd door de zeer ambigue bestaande gegevens.

Stogdill's Theory:

Zoals we al meerdere malen hebben opgemerkt, is een van de grootste bronnen van frustratie in onderzoek naar werkplezier dat er geen duidelijk omschreven verband bestaat tussen de mate van werkplezier en de kwaliteit of kwantiteit van de werkprestaties. Stogdill (1959), uiterst bezorgd over dit, besloot dat het tijd was om te stoppen met het proberen om tevredenheid te zien als een "veroorzaker" van werkprestaties (dat wil zeggen, als een inputvariabele). In plaats daarvan vond hij het veel passender om het individu te beschouwen in termen van de context van de totale organisatie.

In een uiterst goed gedocumenteerd en goed georganiseerd boek ging hij logisch verder met het integreren van eerdere onderzoeksresultaten. Zijn conclusies waren dat de "output" van organisaties groepsintegratie, productie en moraal zijn. Verder resulteert de tevredenheid over individuele verwachtingen in groepsintegratie en cohesie, maar dit is niet noodzakelijkerwijs gerelateerd aan productie. In plaats daarvan zijn zowel het moreel als de productie een functie van de groepsstructuur. Daarom zullen moraal en productie alleen gerelateerd zijn aan bevrediging wanneer de omstandigheden die leiden tot een hoge moraal en productie ook die zijn die leiden tot de versterking van de verwachtingen van de werknemer.

Het algemene idee van arbeidssatisfactie als output of afhankelijke variabele is ook gesuggereerd door andere werknemers in dit gebied, met name in het werk van Katzell, Barrett en Parker (1961) en van Locke, Smith, Kendall, Hulin en Miller (1964).

Herzberg's Theory (A Current Controversy):

Geen enkele theorie over jobtevredenheid heeft evenveel aandacht gekregen of is onderworpen aan evenveel kritiek als het model dat werd voorgesteld door Herzberg, Mausner en Snyderman (1959). Vanwege de toenemende populariteit van personeelsmanagers en vanwege de enigszins onzekere status als een accuraat model voor arbeidsvoldoening, zullen we het Herzberg-model in meer detail bekijken dan met de voorgaande modellen werd gedaan.

Basisstudie:

De oorspronkelijke studie van Herzberg, Mausner en Snyderman hield zich bezig met een onderzoek naar de oorzaken van werkplezier en ontevredenheid van ingenieurs en accountants. Hun methode was vrij eenvoudig. Ze interviewden elke persoon individueel. Elke werknemer werd gevraagd om in detail te beschrijven op welke momenten hij zich buitengewoon goed of uitzonderlijk slecht voelde over zijn werk.

De interviews werden vervolgens "inhoud geanalyseerd" om te zien:

(1) Wat voor soort dingen werden genoemd wanneer mensen de tijden beschreven dat ze zeer tevreden waren met hun werk,

(2) Wat voor soort dingen werden genoemd wanneer mensen beschreef hoe vaak ze ontevreden waren over hun werk, en

(3) Als de soorten dingen beschreven in deze twee verschillende omstandigheden anders zouden zijn.

De resultaten van hun onderzoek gaven wel aan dat dingen die gepaard gingen met hoge tevredenheid ("satisfiers") enigszins verschilden van de dingen die geassocieerd waren met situaties van lage tevredenheid ("ontevredenheid"). Ze ontdekten dat de beschrijvingen van goede perioden dingen omvatten als prestatie, erkenning, vooruitgang, verantwoordelijkheid, enz. Al deze dingen leken verband te houden met de feitelijke inhoud van de baan - daarom werden ze inhoudsfactoren genoemd.

Beschrijvingen van slechte werkperioden leken gevuld met items die te maken hadden met het bedrijfsbeleid, het toezicht, het salaris en de arbeidsomstandigheden. Deze items leken verband te houden met de context waarin een persoon zijn taak vervulde en werden daarom contextfactoren genoemd. Figuur 12.3 toont de relatieve frequenties die deze verschillende soorten factoren hebben genoemd.

Het model:

Gezien de bevindingen die hierboven zijn beschreven, stelden Herzberg, Mausner en Snyderman twee algemene klassen van werkvariabelen voor - satisfiers en ontevredenheid. Satisfiers zijn die dingen die leiden tot werkplezier, het zijn meestal jobinhoudsfactoren of 'motivators'. Ontevreden zijn die dingen die leiden tot ontevredenheid over het werk; het zijn over het algemeen werkcontext of "hygiëne" -factoren. Om de auteurs te citeren (1959, blz. 114):

De mens neigt ertoe zichzelf te actualiseren op elk gebied van zijn leven, en zijn werk is een van de belangrijkste gebieden. De omstandigheden rondom het uitvoeren van de baan kunnen hem deze basistevredenheid niet geven; ze hebben deze potentie niet. Pas vanaf het uitvoeren van een taak kan het individu de beloningen krijgen die zijn aspiraties zullen versterken.

Het is duidelijk dat, hoewel de factoren die verband houden met het werk en de factoren die de werkcontext definiëren, als doelen voor de werknemer dienen, de aard van de motiverende eigenschappen van de twee soorten factoren wezenlijk verschillen. Factoren in de werkomgeving komen tegemoet aan de behoeften van het individu om onaangename situaties te voorkomen. In tegenstelling tot deze motivatie door te voldoen aan vermijdingsbehoeften, belonen de functiefactoren de behoeften van het individu om zijn aspiraties te bereiken.

Deze effecten op het individu kunnen worden geconceptualiseerd als een activerende benadering in plaats van vermijdingsgedrag. Omdat het in de benadering is dat de term motivatie het meest wordt gebruikt, wijzen we de functiefactoren aan als de 'motivators', in tegenstelling tot de extra-jobfactoren, die we de factoren van hygiëne hebben genoemd. Er moet worden begrepen dat beide soorten factoren voldoen aan de behoeften van de werknemer; maar het zijn vooral de 'motivators' die dienen om het soort werkplezier tot stand te brengen en, zoals we zagen in de paragraaf over de effecten van werkattitudes, de soort prestatieverbetering die de industrie van haar medewerkers zoekt.

Omdat het model deze twee algemene klassen van variabelen postuleert - een klasse die kan voldoen maar niet ontevreden is, en een die ontevredenheid maar niet voldoening veroorzaakt - is het model aangewezen als Herzberg's Twee-Factor Theorie.

Grote kritieken op het model:

Tijdens het onderzoek moesten de auteurs de impliciete veronderstelling maken dat de geïnterviewde personen zowel het vermogen als de wens hadden om nauwkeurig te rapporteren over de omstandigheden die hen tevreden of ontevreden maakten over hun baan. Als dit niet zo is, kunnen hun resultaten alleen maar een artefact zijn van de 'ingestelde' mensen die meegenomen zijn in de interviewsituatie. Om deze reden is de studie zwaar bekritiseerd.

Het belangrijkste bezwaar is dat wanneer iemand wordt gevraagd iets goeds te vertellen, hij de oorzaken hiervan vaak kan toeschrijven aan zijn eigen prestaties en prestaties (contentitems); we willen allemaal voldoen aan onze behoefte aan waardering. Op dezelfde manier, wanneer iemand wordt gevraagd om te vertellen over een onaangename of ontevreden werkervaring, is hij eerder geneigd anderen de schuld te geven voor dit (contextitems) dan dat hij zichzelf de schuld moet geven. Velen schrijven de bevindingen van Herzberg toe op deze eenvoudige tendens van mensen.

Bewijs voor het model:

Sinds de oorspronkelijke publicatie van het model heeft een aantal studies geprobeerd bewijs te leveren over de geldigheid ervan. Helaas hebben ze de neiging om tegenstrijdig van aard te zijn. Porter (1966, blz. 411) heeft onlangs een korte maar uitgebreide samenvatting van al dit onderzoek gegeven.

Ten eerste, het bewijs ten gunste van de theorie: Myers (1964) ontdekte dat, voor een representatief staal van werknemers (zowel in loondienst als per uur betaald) in een productiebedrijf, de twee verschillende soorten attitudes van Herzberg naar voren kwamen. Tevredenheid hield verband met intrinsieke arbeidsfactoren en ontevredenheid met extrinsieke factoren. Er werd geen informatie verstrekt over de relaties van attitudes met betrekking tot prestaties.

Evenzo vonden Schwartz, Jenusaitis en Stark (1963), in een onderzoek naar supervisors op een lager niveau, de juiste relatie tussen tevredenheid, ontevredenheid en intrinsieke extrinsieke factoren, maar ze rapporteerden ook geen bewijs betreffende houding-prestatieverhoudingen. Andere studies met vergelijkbare resultaten zijn die van Friedlander en Walton (1964) en Lodahl (1964). Een aanvullend onderzoek door Friedlander (1964) werd door de auteur geïnterpreteerd als een gedeeltelijke bevestiging van de theorie, hoewel deze interpretatie twijfelachtig lijkt.

Bewijsmateriaal dat negatief is voor de theorie van Herzberg wordt gegeven in studies van Dunnette (1963) Ewen (1964), Friedlander (1963), Komhauser (1965) en Wemimont (1964). Al deze onderzoeken lijken de conclusie van Dunnette te ondersteunen dat: ". . . het tweeledige begrip van arbeidssatisfactie is een te eenvoudige weergave van het motiverende milieu van de arbeidswereld. "Uit zijn lezing van de recente literatuur zou deze recensent sterk moeten instemmen met deze verklaring. Factoren die te maken hebben met gevoelens van tevredenheid en ontevredenheid lijken niet zo netjes op te splitsen als het geval was met het oorspronkelijke onderzoek van Herzberg.