Verschil tussen personeelsbeheer en Human Resource Management
Verschil tussen personeelsbeheer en Human Resource Management!
Er zijn meningsverschillen tot nu toe met betrekking tot de vergelijking tussen personeelsmanagement (PM) en human resource management (HRM). Een aantal mensen, van studenten tot managers tot academici, denkt ten onrechte dat PM en HRM synonieme concepten zijn. Er zijn enkele anderen die de twee concepten als verschillend beschouwen.
Daarom is het belangrijk om het verschil tussen PM en HRM te waarderen. Volgens Goss heeft HRM drie belangrijke onderscheidende kenmerken in vergelijking met PM. Dit zijn: nadruk niet alleen op regel en contract maar daarbuiten; focus op strategie; en individualisering van werknemersrelaties.
Een discussie over elk van deze volgt:
1. De aannames die ten grondslag liggen aan PM-concepten benadrukken duidelijk omschreven regels, procedures en contracten. Het naleven van deze regels en procedures regelt de acties van het management. De relatie tussen het personeel en het management wordt geregeld door collectieve arbeidsovereenkomsten en arbeidscontracten.
Vooral collectief onderhandelen wordt belangrijk omdat werknemers en management elkaar zien en behandelen als het hebben van uiteenlopende belangen. Hier wordt pluralisme gerespecteerd als een maatschappelijke waarde en de rol van vakbonden in HR wordt als legitiem beschouwd.
Integendeel, HRM legt de nadruk op contracten voor onbepaalde tijd, waarvan de voorwaarden gekoppeld zijn aan de vereisten van het bedrijfsleven; conflict wordt gezien als iets pathologisch, als gevolg van negatieve interpersoonlijke relaties in plaats van structurele tegenstrijdigheden. Management neemt de verantwoordelijkheid op zich om medewerkers te motiveren en inspireert voortdurend prestaties op basis van gemeenschappelijke doelen.
2. PM richt zich niet op strategisch management. Het hoofddoel is een vreedzame of goede arbeidsverhoudingen. Zijn functie is voornamelijk reactief. Aan de andere kant is HRM een proactieve functie. Het ziet arbeidsverhoudingen niet als een doel op zich. Het gaat niet alleen om de huidige behoeften van de organisatie, maar anticipeert op toekomstige behoeften en handelt vervolgens op de juiste manier. HRM wil ook het innerlijke potentieel en de creativiteit van mensen vrijmaken.
3. Het gebouw van PM is gebouwd op de collectieve overeenkomst tussen de werknemers en het management. Medewerkers krijgen gestandaardiseerde beloningen op basis van functie-evaluatie. Maar HRM leidt tot individualisering van collectieve relaties. Prestatiegerelateerde beloning (PRP) krijgt dus de belangrijkste strategische nadruk. Betalen houdt verband met de bijdrage die een medewerker levert aan het realiseren van organisatiedoelen.
HRM streeft ernaar de competenties van de werknemers te ontwikkelen om voordeel te halen uit deze ontwikkeling voor de organisatie en om individuele en organisatorische doelen te integreren. Competentie en ontwikkelingen worden erkend als de belangrijkste kenmerken van HRD. Het uiteindelijke doel is om het volledige potentieel van menselijke hulpbronnen te gebruiken voor het bedienen van de behoeften van de klanten en het ontwikkelen van organisatorische competenties.
Sommige auteurs hebben deze basispunten ontwikkeld tot gedetailleerde verschillen zoals weergegeven in tabel 1.1.
Tabel 1.1: HRM vergelijken met PM:
