Mate van leiderschapstijl in moderne organisaties (met diagram)

Lees dit artikel om meer te weten te komen over de mate van leiderschapsstijl in moderne orgamisaties.

In moderne organisaties worden niet één soort en soort mensen tewerkgesteld, maar een personeel met verschillende soorten vaardigheden, kennis en competenties worden verworven. Ze verschillen in kwaliteit, vastberadenheid en houding ten opzichte van de organisatie. Ze vertonen verschillend gedrag, omdat ze ook verschillen in houding en kijk. De behoefte is om hun gedrag van dichtbij te bestuderen en ze moeten dan dienovereenkomstig worden geleid.

Eén stijl van leiderschap is niet geschikt om alle soorten ondergeschikten te behandelen. Nu komen hoogopgeleide en enthousiaste mensen bij de organisatie met hoge ambities. Ze moeten daarom een ​​betere behandeling krijgen door ze in vertrouwen te nemen en hen te realiseren wat de organisatie van hen nodig heeft. De huidige werknemers, werknemers, ondergeschikten en leidinggevenden worden behandeld als menselijke hulpbronnen als andere activa van de organisatie. Ze zijn de rijkdom van de organisatie. Investeringen in menselijke hulpbronnen mogen geen verspilling zijn.

Het zijn niet de werknemers die alleen werken voor lonen, maar ze worden behandeld als middelen waarop wordt geput. De tijden zijn nu veranderd. De vooruitzichten voor werknemers zijn nu veranderd. Dus ze moeten voorzichtig worden geleid. Een leidinggevende leider tijdens het uitoefenen van zijn taken moet de psychologie kennen van de mensen met wie hij werkt en deze leiden. Hij moet hun gedrag begrijpen en kan daarom gebruik maken van de verschillende stijlen van leiderschap.

De manager moet de situatie beoordelen en die leiderschapsstijl aannemen die op dat moment het meest geschikt is. Hij moet onthouden dat leiderschap situationeel is. Als de situatie verandert, moet de stijl van leiderschap veranderen. De succesvolle manager-leider is iemand die de situatie beoordeelt, de psychologie van de ondergeschikten bestudeert en de meest bruikbare stijl van leiderschap aanneemt om de mensen aan het werk te krijgen om de organisatiedoelen te bereiken. Alle filosofieën, stijlen en patronen van leiderschap zijn de instrumenten om met de mensen op het werk om te gaan en niet de instrumenten van succes of falen van een leider.

Hij moet tijdig gebruik maken van deze hulpmiddelen om de doelen met succes te bereiken. Geen enkele stijl kan honderd procent succes garanderen bij het leiden van de mensen op het werk. Keuze hangt af van de leider. Hij kan een bepaalde stijl niet de schuld geven van een fout. Hij is het die faalt in het kiezen van een leiderschapsstijl. Alle stijlen zijn nuttig in graden, niemand is fool proof. Geen enkele stijl heeft een ingebouwd mechanisme om het kwaad van het systeem te bestrijden. Ze voorzien de leider van de filosofie, een gedachte met zijn verdiensten en ongelijkheden.

Je kunt de stijl niet de schuld geven van het falen ervan. Het is de leider die er niet in slaagt om de juiste houding aan te nemen in het leiden van de mensen in overeenstemming met de situatie en volgens de psychologie van de mensen die hij leidt.

Er zijn een aantal manieren, een leider verbindt zichzelf met de groep. Hoe hij de autoriteit die hem toekomt moet gebruiken en hoeveel vrijheid hij zijn ondergeschikten geeft. De mate van vrijheid die aan ondergeschikten wordt gegeven, spreekt voor de stijl van leiderschap die is aangenomen. Dit wordt geïllustreerd door Robert Tannenbaum en Warren H. Schmidt in 'Hoe een leiderschapspatroon kiezen'.

Het volgende diagram gegeven door hen:

Autoritaire of autocratische leider heeft concentratie van autoriteit in hem; hij vertelt ondergeschikten over zijn beslissingen en eist onmiddellijke naleving ervan. Hij besteedt geen aandacht aan wat werknemers van zijn beslissing zullen denken. Een stafmedewerker die de regels, voorschriften en procedures van de organisatie volgt, volgt deze stijl.

De leider gedraagt ​​zich als een diplomaat; hij probeert mensen ervan te overtuigen dat zijn beslissing juist is en hen ten goede komt. Dit is het verkopen van een beslissing. De leider interpreteert zijn beslissingen aan zijn ondergeschikten en vraagt ​​om hun opmerkingen en probeert hen te overtuigen. De leider analyseert de situatie en neemt een beslissing en stelt ondergeschikten in staat volledige uitleg te krijgen van zijn bedoelingen achter de beslissingen. Hij neemt vervolgens de gedachten van de ondergeschikten over in zijn beslissing.

De leider legt het probleem voor de ondergeschikten, nodigt uit tot suggesties en neemt beslissingen. De leider legt het probleem uit aan de ondergeschikten, vertelt de beperking en vraagt ​​de leden van de groep om tot een beslissing te komen. De gekozen stijl is participatief. De leider geeft de ondergeschikten de vrije hand om beslissingen te nemen. Dit is de extreme vrijheidsgrens die de ondergeschikten krijgen bij het nemen van beslissingen. De gevolgde stijl is de vrije loop.

De mate van leiderschap voornamelijk gebaseerd op het denken werknemer georiënteerd of productie gericht. Een medewerkergerichte benadering zorgt voor het welzijn van zijn ondergeschikten, terwijl de productiegerichte aanpak niet zorgt voor het welzijn van de ondergeschikten, maar denk aan het verhogen van de kwantiteit en kwaliteit van de productie.

De studie van de Ohio State University presenteerde ook een model, 'initiërende structuur' in dit opzicht, dat verwijst naar het gedrag van leiderstaakstructurering van de ondergeschikten door het vaststellen van een goed gedefinieerde organisatiestructuur en effectieve communicatie.