Veranderende omgeving van Human Resource Management (HRM)

De vijf factoren die een rol spelen bij de veranderende omgeving van HRM zijn de volgende: 1. Diversiteit van de beroepsbevolking 2. Economische en technologische verandering 3. Globalisering 4. Organisatorische herstructurering 5. Veranderende aard van het werk.

De bedrijfsomgeving verandert de omgeving en dat geldt ook voor de HR-omgeving. De veranderende omgeving van HRM omvat de diversiteit van de beroepsbevolking, economische en technologische verandering, globalisering, organisatorische herstructurering, veranderingen in de aard van banen en werk, enzovoort.

1. Diversiteit van de beroepsbevolking:

Diversiteit is gedefinieerd als elk attribuut dat mensen waarschijnlijk zullen gebruiken om zichzelf te vertellen, die persoon is anders dan ik en omvat dus factoren als ras, geslacht, leeftijd, waarden en culturele normen '. De Indiase beroepsbevolking wordt gekenmerkt door een dergelijke diversiteit die zich van dag tot dag verscherpt en verspreidt.

Het is waarschijnlijk diverser als vrouwen, leden van de minderheidsgroep en oudere werknemers de beroepsbevolking overspoelen. Met het toenemende aantal vrouwen dat de arbeidsmarkt betreedt als gevolg van een combinatie van factoren zoals vrouwenemancipatie, economische behoeften, grotere gelijkheid van geslachten, onderwijs en dergelijke, is er extra druk ontstaan ​​om een ​​ander stel problemen op de werkplek te beheersen. Als zodanig neemt het aantal vrouwen toe in alle geledingen van het leven, dat wil zeggen leraren, advocaten, artsen, ingenieurs, accountants, piloten, parlementariërs, enzovoort.

Een toenemend aantal vrouwen in de beroepsbevolking heeft echter noodzaken tot de implementatie van meer flexibele werkplanning, kinderopvangfaciliteiten, zwangerschapsverlof en nu ook vaderschapsverlof en verplaatsing naar de locatie van de plaats van plaatsing van de man.

Naarmate de beroepsbevolking veroudert, zullen werkgevers bovendien moeten worstelen met hogere kosten voor gezondheidszorg en hogere pensioenpremies. Over het algemeen stelt de toegenomen diversiteit aan arbeidskrachten enorme eisen aan de HR-managementfunctie.

Verder is het creëren van eensgezindheid door een divers personeelsbestand een uitdaging geworden voor de HR-manager. Dit komt omdat, zoals verschillende experts het zeiden; diversiteit wordt gekenmerkt door twee fundamentele en inconsistente werkelijkheden die er tegenwoordig mee werken. Een daarvan is dat organisaties beweren dat ze de diversiteit op de werkplek willen maximaliseren en de mogelijkheden van zo'n gevarieerde beroepsbevolking willen maximaliseren.

De andere is dat het traditionele personeelssysteem geen diversiteit, alleen gelijksoortigheid toestaat. Deze experts benadrukken dat werkgevers traditioneel mensen aannemen, beoordelen en promoten die passen bij het imago van een bepaalde werkgever van wat werknemers moeten geloven en doen. Tegelijkertijd is er een overeenkomstige neiging om diegenen die niet fit zijn te screenen.

2. Economische en technologische veranderingen:

Samen met de tijd hebben zich verschillende economische en technologische veranderingen voorgedaan die de werkgelegenheid en het beroepspatroon hebben veranderd. Ook in India is er sprake van een waarneembare verschuiving in de beroepsstructuur van landbouw naar industrie naar diensten.

Het Nieuwe Economische Beleid, 1991 heeft geleid tot liberalisering en globalisering die multinationals genese geven met hun multiculturele dimensies met bepaalde implicaties voor HRM. De implicaties van globalisering voor HRM worden hierna besproken. De Indiase economie is al een open economie geworden, maar vanaf april 2003 zal dit meer het geval zijn met de volledige opheffing van kwantitatieve beperkingen (QR's) op de invoer in India.

Technologie is het kenmerk geworden van de moderne organisaties. Als zodanig zijn moderne organisaties de technologiegedreven organisaties geworden. Om zo te zeggen, mannen worden vervangen door machines. Productietechnologie is bijvoorbeeld veranderd in automatisering en robotisering.

Door de vooruitgang van de productie zullen veel blue-collar-taken worden geëlimineerd en vervangen door minder, maar meer hooggekwalificeerde banen. Soortgelijke veranderingen vinden plaats in de kantoorautomatisering, waarbij personal computers, tekstverwerkings en managementinformatiesysteem (MIS) de aard van kantoorwerkzaamheden blijven veranderen.

De explosieve groei van informatietechnologie gekoppeld aan internet heeft veel veranderingen in de hele organisatie doorgevoerd. Een van de belangrijkste veranderingen onder leiding van informatietechnologie is dat het heeft versneld wat experts de "val van de hiërarchie" noemen, dat wil zeggen dat managers steeds minder afhankelijk zijn van de "stok-tot-keten-van-opdracht-benadering" van gisteren, organiserende functie.

Dit is zo omdat vroeger het vroeger was, als iemand informatie wilde, moest men omhoog gaan, boven en beneden door de organisatie. Nu komt er een gewoon bij. Dat is wat de hiërarchie heeft verbroken. Soms hoeven werknemers geen definitieve werkplek te zijn.

In plaats daarvan kunnen ze via het net vanuit hun eigen plaatsen / woningen werken. Dit heeft genesis opgeleverd aan een nieuw soort organisaties, 'virtuele organisaties' genaamd. (VO).

3. Globalisering:

Het Nieuwe Economische Beleid, 1991 heeft onder meer de Indiase economie geglobaliseerd. Er is een groeiende tendens bij bedrijven om hun verkoop of productie uit te breiden naar nieuwe markten aan boord. Het tempo van de globalisering in de afgelopen jaren in India was niets minder dan fenomenaal.

Globalisering verhoogt de concurrentie in het internationale bedrijfsleven. Bedrijven die voorheen alleen met lokale bedrijven concurreerden, moeten nu concurreren met buitenlandse bedrijven / concurrenten. Zo is de wereld een mondiale markt geworden waar concurrentie een tweerichtingsverkeer is.

Globalisering heeft genese gegeven aan de multinationale ondernemingen (MNC's). De multinationals worden gekenmerkt door hun culturele diversiteit, toegenomen concurrentie, variaties in zakelijke praktijken, enzovoort. Zoals een expert in het internationale bedrijfsleven het stelt, 'komt het er uiteindelijk op neer dat de toenemende integratie van de wereldeconomie in een enkele, enorme marktplaats de intensiteit van de concurrentie in een breed scala van productie- en dienstverlenende industrieën vergroot.

Gezien deze omstandigheden, van het tappen van de wereldwijde beroepsbevolking tot het formuleren van selectie-, opleidings- en compensatiebeleid voor expats, hebben HRM de komende jaren voor grote uitdagingen gezorgd. Dit heeft de noodzaak onderstreept van het afzonderlijk bestuderen en begrijpen van HRM van multinationale organisaties of internationale organisaties.

4. Organisatorische herstructurering:

Organisatorische herstructurering wordt gebruikt om de organisatie concurrerend te maken. Vanuit dit oogpunt zijn fusies en overnames van bedrijven gebruikelijke vormen van herstructurering geworden om het concurrentievermogen van de organisatie te waarborgen. De mega-fusies in de bank-, telecommunicatie- en petroleumbedrijven zijn zeer zichtbaar in ons land. Downsizing is nog een andere vorm van organisatorische herstructurering.

Als onderdeel van de organisatorische veranderingen hebben veel organisaties zichzelf op verschillende manieren "rechten" gegeven, zoals het elimineren van lagen van managers, het sluiten van faciliteiten, samenvoegen met andere organisaties of het plaatsen van werknemers. Het is een gewoonte om organisaties af te vlakken door verschillende managementlagen te verwijderen en de productiviteit, kwaliteit en service te verbeteren en tegelijkertijd de kosten te verlagen. Wat ook de vorm van herstructurering is, banen worden opnieuw ontworpen en mensen worden beïnvloed.

Een van de uitdagingen waarmee HRM te maken heeft met organisatorische herstructurering, is omgaan met de menselijke gevolgen van verandering. De menselijke kosten die gepaard gaan met inkrimping, zijn bijvoorbeeld veel besproken en besproken in de populaire pers. Als zodanig moet HRM zich uniek op het veranderde scenario concentreren en dat is niet zo eenvoudig. Het beheer van HR-activiteiten is dus cruciaal geworden voor HR-managers.

5. Veranderende aard van werk:

Samen met veranderingen in technologie en globalisering is ook de aard van banen en werk veranderd. Technologische veranderingen zoals de introductie van faxapparaten, informatietechnologie en pc's hebben het bedrijven bijvoorbeeld mogelijk gemaakt om activiteiten te verplaatsen naar locaties met lagere lonen. Er is ook een trend in de richting van een toenemend gebruik van tijdelijke of deeltijdse werknemers in organisaties.

Een van de belangrijkste veranderingen in de aard van werk is dat deze is veranderd van handmatig naar mentaal / kenniswerk. In dit verband zijn de opvattingen van managementdeskundige Peter Drucker de moeite waard om te citeren. Hij zei dat het typische bedrijf al snel weinig zal lijken op het typische productiebedrijf van 30 jaar geleden.

Het typische bedrijf is gebaseerd op kennis, een organisatie die grotendeels bestaat uit specialisten die hun eigen prestaties sturen en disciplineren door middel van georganiseerde feedback van collega's, klanten en het hoofdkantoor. Om deze reden zal het zijn wat hij een op informatie gebaseerde organisatie noemt.

Als gevolg daarvan geven en geven organisaties steeds meer nadruk op hun menselijk kapitaal, dat wil zeggen op de kennis, opleiding, training, vaardigheden en expertise van werknemers, de kosten van fysiek kapitaal zoals apparatuur, machines en fysieke installaties. Deze groeiende nadruk op onderwijs en menselijk kapitaal heeft, onder andere, de aard van de economie veranderd als een dienstgerichte economie.

In het gewijzigde economische scenario vragen banen een bepaald niveau van expertise dat veel verder gaat dan wat de meeste werknemers 20 of 30 jaar geleden nodig hadden. Dit betekent dat bedrijven meer vertrouwen op de creativiteit en vaardigheden van werknemers, dat wil zeggen, de hersencapaciteit van werknemers.

Zoals Fortune Magazine terecht heeft gezegd:

"Brain power ... is nog nooit zo belangrijk geweest voor bedrijven. Elk bedrijf is steeds meer afhankelijk van kennispatenten, processen, managementvaardigheden, technologieën, informatie over klanten en leveranciers en ouderwetse ervaring. Bij elkaar opgeteld is deze kennis intellectueel kapitaal ".

Als zodanig is de HR-omgeving veranderd. De uitdaging van een veranderde omgeving is het bevorderen van intellectuelen of human capital-behoeften die anders moeten worden beheerd dan die van de vorige generatie. Hier stelt Drucker dat het zwaartepunt in de werkgelegenheid zich snel verplaatst van handmatige of administratieve arbeiders naar kenniswerkers, die zich verzetten tegen het commando- en controlemodel dat het bedrijfsleven honderd jaar geleden van het leger nam. Nu de veranderende omgeving van HRM is afgebakend, kunnen we de nieuwe HR-beheerpraktijken gemakkelijk presenteren in een dergelijke veranderende omgeving.