Verandermanagement: bronnen, typen en veranderingspercentages

Verandermanagement: bronnen, typen en veranderingspercentages!

Verandering is een alternatief in de huidige werkomgeving. De verschuiving kan zijn in de manier waarop dingen worden waargenomen of in hoe ze worden georganiseerd, verwerkt, gemaakt of onderhouden. Verandering wordt ervaren door elk individu en elke organisatie.

Afbeelding Met dank aan: effectiveitsm.com/images/ChangeMgt_Process.jpg

Soms veroorzaken externe gebeurtenissen veranderingen die niet door een persoon in een organisatie kunnen worden beheerst. Soms veranderen de resultaten van de planning. Een bedrijf is bijvoorbeeld van plan om de prijs van zijn producten of diensten te verlagen om de marktpenetratie te vergroten.

Maar een simpele verandering kan een reeks veranderingen in gang zetten. Een bedrijf verlaagt bijvoorbeeld de prijzen om de omzet te verhogen. Als de omzet stijgt, moet de productie toenemen, waarvoor het bedrijf mogelijk meer productiecapaciteit, extra personeel of apparatuur enz. Nodig heeft om het volume van de bestellingen te verwerken. Mogelijk moet een efficiëntere technologie worden gebruikt om aan de behoeften te voldoen, enzovoort.

Bronnen van verandering:

Verandering vindt zijn oorsprong in de externe of interne omgeving van de organisatie. Externe bronnen omvatten de politieke, sociale, technologische of economische omgeving, extern gemotiveerde verandering kan overheidsmaatregelen, technologische ontwikkeling, concurrentie, sociale waarden en economische variabelen met zich meebrengen. Managers moeten zich aanpassen aan ontwikkelingen in de externe omgeving. Interne bronnen van verandering omvatten managementbeleid of -stijlen, systemen en procedures, processen, methoden en werknemershoogtes.

Typen veranderingen:

Verandering kan begrepen worden op basis van haar focus, die strategisch, structureel, procesgericht of mensengericht kan zijn. Deze veranderingen hebben een aanzienlijke invloed op de organisatiecultuur.

Strategische verandering is een verandering in de strategie of missie van de organisatie. Diversificatie van zaken, acquisitie van nieuwe bedrijven of fuseren met een ander bedrijf zijn bijvoorbeeld strategische veranderingen die op hun beurt een verandering in de organisatiecultuur kunnen vereisen.

Structurele verandering is een verandering in de organisatiestructuur, zoals teambuilding of inkrimping. Deze wijzigingen worden aangebracht om de operaties vlotter te laten verlopen, de algehele coördinatie en controle te verbeteren of individuen in staat te stellen hun eigen beslissingen te nemen op het gebied van hun werk.

Procesgeoriënteerde verandering zijn veranderingen die verband houden met technologie, automatisering, robotica, automatisering en dergelijke. Als procesgeoriënteerde veranderingen de vorm aannemen van re-engineering, kan dit diamatische effecten hebben op de cultuur van de organisatie.

Mensgerichte verandering omvat veranderingen die zijn gericht op de attitudes, het gedrag, de vaardigheden of de prestaties van de werknemers van de organisatie. Het is erg belangrijk voor managers om hun werknemers te veranderen om hun organisaties te veranderen. Mensgerichte veranderingen kunnen worden bereikt door herscholing, vervanging van huidige werknemers of verhoging van de prestatieverwachtingen van nieuwe werknemers.

Veranderingen:

Verandering kan gezien worden als evolutionair of revolutionair op basis van het tempo. Evolutionaire verandering richt zich op de incrementele stappen die zijn genomen om vooruitgang en verandering tot stand te brengen. Het is een geleidelijke continue verandering. Revolutionaire verandering richt zich op een gedurfde, grote doorbraak; discontinue voorschotten. De revolutionaire veranderingen ("sprongen") zorgen voor dramatische transformaties in organisatiestrategieën en -structuren.

Deze veranderingen worden teweeggebracht door de praktijk van "outside-of-the-box-denken". "Business Process Reengineering" is bijvoorbeeld een instrument voor revolutionaire verandering dat direct in plaats van incrementeel is.

Krachten voor verandering: de verschillende krachten voor verandering staan ​​vermeld in Bijlage 9.1.

Figuur 9.1: Krachten voor verandering:

(i) Aard van het personeelsbestand:

Elke organisatie moet zich aanpassen aan een multiculturele omgeving. Beleid en praktijken voor personeelsbeleid moeten veranderen om meer divers personeel aan te trekken en te behouden.

(ii) Technologie:

Technologie verandert banen en organisaties. De vervanging van computerbesturing voor direct toezicht resulteert in bredere reeksen van controle voor managers en plattere organisaties.

(iii) Economische schokken:

Vanaf de vroege jaren zeventig, met de sterke stijging van de olieprijzen, zijn economische schokken doorgegaan met het opleggen van veranderingen in organisaties. De rentetarieven zijn zeer volatiel geworden en de economie van afzonderlijke landen is onderling afhankelijker geworden.

(iv) De concurrentie verandert in de wereldeconomie:

In dergelijke omgevingen moeten organisaties die zich vestigen zichzelf definiëren tegenover zowel traditionele concurrenten die nieuwe producten en diensten ontwikkelen als kleine ondernemende bedrijven met een innovatief aanbod. Succesvolle organisaties zijn diegenen die kunnen veranderen als reactie op de concurrentie.

(v) Sociale trends:

Sociale trends uit het verleden duiden op veranderingen waarvoor organisaties zich moeten aanpassen. Er is bijvoorbeeld een verandering in de trend van huwelijken en echtscheiding gedurende een bepaalde periode.

(vi) Wereldpolitiek:

De recente veranderingen in de wereldpolitiek waren: de val van de Berlijnse Muur, de hereniging van Duitsland, de invasie van Koeweit door Irak en de daaruit voortvloeiende Golfoorlog, het uiteenvallen van de Sovjet-Unie en de recente invasie van Afghanistan door Amerikaanse troepen enz. De veranderingen in de wereldpolitiek zullen van invloed zijn op de wereldeconomie en op de vraag naar bepaalde producten. Het resulteert ook in een verhoging of verlaging van defensiebudgetten van sommige landen.