Verandermanagement: 5 stappen sequenties van verandermanagement in een bedrijf
Verandermanagement: 5 stappen sequenties van verandermanagement in een bedrijf!
De volgorde van gebeurtenissen die nodig is om verandering in een organisatie tot stand te brengen, wordt de wijzigingsreeks genoemd. Of de beoogde verandering nu gaat van een minder participatieve naar een meer participatieve bedrijfscultuur of een andere dimensie, het proces volgt meestal een bepaald patroon. Figuur 9.2 illustreert de volgorde van gebeurtenissen zoals geïdentificeerd door sociaal psycholoog Kurt Lewin.
Afbeelding met dank aan: thumbs.dreamstime.com/z/change-management-sign-12316372.jpg
Eerst moet het management de noodzaak van verandering erkennen. Vervolgens moet de specifieke wijzigingsmethode worden geïdentificeerd. Ten slotte moeten de volgende stappen worden uitgevoerd:
(i) De status-quo bevriezen.
(ii) Overgaan naar een nieuwe toestand
(iii) Herbevestiging om een nieuwe status-quo te creëren.
Feedback wordt gegeven om te bepalen of de verandering is teruggekeerd of dat verdere verandering nodig is. De stappen in de volgorde van wijzigingen worden besproken in de volgende paragrafen:
Stap 1: Erkenning van de noodzaak van verandering:
De vraag die gesteld moet worden is: "Is de verandering nodig?" Wijzigingen mogen niet alleen omwille van verandering worden aangebracht. Organisaties en mensen willen een zekere mate van stabiliteit om hun toegewezen taken te volbrengen. Toch zijn er tijden dat veranderingen noodzakelijk worden en het onvermogen om snel en beslissend te zijn rampzalig kan zijn voor het bedrijf.
Veel bedrijven hebben vastgesteld dat culturele verandering niet alleen haalbaar, maar ook noodzakelijk is. Soms moeten bedrijven hun cultuur veranderen of failliet gaan. Vijf redenen om snelle culturele veranderingen op te leggen zijn:
(i) Als uw bedrijf sterke waarden heeft die niet passen in een veranderende omgeving.
(ii) Als de industrie zeer concurrerend is en met bliksemsnelheid beweegt.
(iii) Als uw bedrijf middelmatig of slechter is.
(iv) Als uw bedrijf op het punt staat zich bij de zeer grote bedrijven aan te sluiten.
(v) Als uw bedrijf klein is maar snel groeit.
Stap 2: Identificatie van de veranderingsmethode:
Management kan een van de vele methoden en technieken gebruiken voor organisatorische verandering en ontwikkeling. Enkele specifieke technieken zijn survey-feedback, teambuilding, gevoeligheidstraining, management per doelstelling, jobverrijking en de management grid-aanpak.
Stap 3: De status-quo ongedaan maken:
Als individuen hun huidige houding willen veranderen, moeten hun huidige overtuigingen worden veranderd of ontdooid. Weerstand tegen verandering moet worden geëlimineerd of verminderd als een verandering effectief moet zijn. Verzet tegen verandering kan worden verminderd door vertrouwen op te bouwen, open communicatie te ontwikkelen en de werknemersparticipatie te stimuleren.
Onbevriezelen veroorzaakt vaak zelftwijfel, maar het biedt ook een manier om het te overwinnen. Medewerkers moeten het gevoel krijgen dat ondoeltreffendheid ongewenst is, maar dat dit kan worden verholpen. Als organisatieleden ontvankelijk moeten zijn voor verandering, moeten ze het gevoel hebben dat ze kunnen veranderen.
Stap 4: Verhuizen naar een nieuwe voorwaarde:
Een verandering kan worden geïnitieerd door een order, een aanbeveling of een zelfgestuurde impuls. Een manager met autoriteit kan bevelen dat een verandering wordt geïmplementeerd en kan deze afdwingen door bedreigingen, straffen en nauwlettend toezicht. Als een verandering door een autoriteit wordt geïmplementeerd, moet de implementatie ervan nauwlettend worden gevolgd.
Aan de andere kant is verandering meer permanent en substantieel als mensen echt willen en behoefte hebben om te veranderen. Verandering kan effectief worden geïnitieerd door een tweerichtingsrelatie te ontwikkelen tussen de persoon die de wijziging probeert door te voeren en degenen die door de verandering worden beïnvloed. De persoon die de verandering implementeert, moet suggesties doen en degenen die getroffen worden, moeten worden aangemoedigd om een bijdrage te leveren en deel te nemen aan de implementatie van veranderingen.
Stappen 5: Opnieuw invriezen om een nieuwe Status Quo aan te maken:
Te vaak blijven aangebrachte wijzigingen niet kleven. Als personen voor een korte tijd overschakelen naar een reeks nieuwe werkgewoonten en daarna terugkeren naar de eerdere praktijken, betekent dit dat de verandering niet effectief is. Als de verandering permanent moet zijn, moeten mensen ervan worden overtuigd dat de verandering in hun eigen belang is en ook in het belang van hun organisatie. Een van de beste manieren om dit te bereiken, is het verzamelen van objectief bewijs van het succes van verandering.
Mensen moeten zich competent voelen en genieten van het nieuwe of gewijzigde gedrag. Maar de verandering zal alleen volledig worden geaccepteerd als het beloningssysteem van de organisatie is afgestemd op de nieuwe gedragsvorm (dwz, veranderd gedrag). Mensen hebben de neiging om gedrag te herhalen dat zij belonen.
