Oorzaken van conflicten tussen lijn en personeel

Wat ook de manier is om een ​​organisatie te structureren, in feite zijn organisaties nauw verbonden met elkaar door het koord van gezagsrelaties. Dergelijke relaties fungeren als een samenhangende kracht en integreren de hele organisatie.

De soorten en graden van autoriteit variëren met de beslissingsniveaus. Verschillende gezagsverhoudingen draaien in principe om lijn- en stafrelaties. Lijnfuncties zijn functies die rechtstreeks van invloed zijn op het bereiken van de doelstellingen van een organisatie, terwijl staffuncties het lijnpersoneel helpen om effectief te werken en de organisatiedoelstellingen te realiseren.

In werkelijkheid is het echter moeilijk om directe en ondersteunende functies te scheiden. Functies zijn in feite gebaseerd op de aard van de organisatie. Vandaar dat een dergelijke indeling van lijn- en staffuncties varieert van organisatie tot organisatie. In een productieorganisatie worden productie en verkoop beschouwd als lijnfuncties, terwijl financiën, inkoop, personeel, onderhoud, kwaliteitscontrole enz. Worden beschouwd als staffuncties.

Lijn- en personeelsverschillen worden gemaakt op basis van twee standpunten - functioneel oogpunt en gezichtspunt van gezagsrelaties. Allen gedefinieerde lijn- en staffuncties dus- "Lijnfuncties zijn functies die directe verantwoordelijkheid hebben voor het bereiken van de doelstellingen van de onderneming en personeel verwijst naar die elementen van de organisaties die de lijn helpen om effectiever te werken bij het realiseren van de primaire doelstellingen van de onderneming. "Aangezien organisatiedoelstellingen de lijn- en staffuncties bepalen, kan elke verandering in doelstellingen resulteren in wijzigingen in de lijn- en staffuncties. Het belangrijkste onderscheid tussen lijn en personeel is weergegeven in tabel 4.1

Lijn- en stafconflicten:

Lijn- en stafmanagers moeten harmonisch samenwerken om de organisatiedoelen te bereiken. Maar hun relatie is een van de belangrijkste bronnen van conflict in de meeste organisaties. Aangezien dergelijke conflicten leiden tot tijdverlies en effectiviteit van de organisatie, is het altijd wenselijk om de bronnen van dergelijke conflicten te identificeren en de nodige actie te ondernemen om deze te overwinnen.

Theoretisch is het onmogelijk om onderscheid te maken tussen lijn- en staffuncties en om deze reden kunnen conflicten niet worden voorkomen. Lijn- en personeelconflicten kunnen echter worden gegroepeerd in drie categorieën-conflicten vanwege lijnuitzicht, conflicten vanwege personeelsperspectief en conflicten vanwege de aard van lijn- en stafrelaties.

Conflicten vanwege Line Viewpoint:

1. Gebrek aan verantwoordelijkheid:

Lijnmanagers ervaren in het algemeen dat personeelsmanagers niet verantwoordelijk zijn voor hun acties. Een dergelijk gebrek aan verantwoordelijkheid van het personeel leidt tot het negeren van de algemene doelstellingen van de organisatie. Het personeel verdient de eer om de resultaten te bereiken, wat feitelijk door de mensen in de lijn wordt bereikt. Maar als er iets misgaat, geven ze de schuld. Een dergelijke perceptie bij de lijnmanagers is een van de belangrijkste bronnen van lijn- en personeelconflicten.

2. Vernietiging on line autoriteit:

Lijnmanagers beweren vaak dat stafmanagers hun autoriteit aantasten door aanbevelingen te doen over zaken die onder hun bevoegdheid vallen. Dergelijke ingrepen beïnvloeden de werking van hun afdelingen en leiden vaak tot vijandigheid, wrok en terughoudendheid om aanbevelingen van het personeel te accepteren.

3. Verdunning van autoriteit:

Medewerkers van het personeel verwateren vaak de autoriteit en zijn weinig verantwoordelijkheden van lijnmanagers. Lijnmanagers zijn bang dat hun verantwoordelijkheden worden verminderd en ze lijden zelfs aan een gevoel van onzekerheid.

4. Theoretische basis:

Medewerkers die specialisten zijn, denken over het algemeen binnen de grenzen van hun specialisatie. Ze falen om hun suggesties te relateren aan de werkelijke realiteit en zijn niet in staat om de werkelijke dimensies van de problemen te begrijpen. Dit komt omdat het personeel is afgesneden "van de dagelijkse werkzaamheden. Dit resulteert in onpraktische suggesties, waardoor het moeilijk wordt om organisatiedoelen te bereiken.

Conflicten vanwege Staff Viewpoint:

1. Gebrek aan correct gebruik van personeel:

Personeelsbeheerders beweren dat lijnmanagers vaak beslissingen nemen zonder enige input van hen. Line informeert medewerkers gewoon na het nemen van beslissingen. Hierdoor voelen medewerkers dat lijn geen personeel nodig heeft. Maar zelfs in dergelijke gevallen (waar lijn zijn eigen beslissingen neemt zonder personeel te raadplegen), als er iets misgaat, wordt het personeel verantwoordelijk gesteld.

2. Weerstand tegen nieuwe ideeën:

Lijnmanagers verzetten zich tegen nieuwe ideeën, omdat ze vinden dat het implementeren van nieuwe ideeën betekent dat er iets mis is met de huidige manier van werken. Dergelijke rigiditeit van lijnmanagers ontmoedigt medewerkers van het implementeren van nieuwe ideeën in de organisatie en draagt ​​bij aan hun frustratie.

3. Gebrek aan voldoende gezag:

Medewerkers beweren vaak dat ze, ondanks het feit dat ze de beste oplossingen hebben voor de problemen die zich op hun specialisatiegebieden voordoen, niet bijdragen aan de organisatiedoelstellingen. Dit komt omdat de medewerkers niet de autoriteit hebben om de oplossingen te implementeren en niet in staat zijn de lijnmanagers (die de autoriteit hebben) ervan te overtuigen deze te implementeren.

Conflicten vanwege de aard van lijn- en stafrelaties:

1. Verschillende achtergronden:

Lijn- en stafmanagers hebben meestal een verschillende achtergrond. Normaal gesproken zijn lijnmanagers senioren voor personeel in termen van organisatorische hiërarchie en niveaus. Sterker nog, stafleiders zijn relatief jonger en beter opgeleid. Het personeel kijkt vaak neer op de lijn. Dergelijke complexen creëren een sfeer van wantrouwen en haat tussen de lijn en het personeel.

2. Gebrek aan afbakening tussen lijn en personeelsbestand:

In de praktijk is het moeilijk onderscheid te maken tussen lijn en personeel. Overlapping en duplicatie van werk creëert een kloof tussen de autoriteit en de verantwoordelijkheid van lijn en personeel. Elk probeert de schuld naar de ander te verplaatsen.

3. Gebrek aan goed begrip van gezag:

Het niet begrijpen van autoriteit veroorzaakt misverstanden tussen de lijn en het personeel. Dit leidt tot inbreuk en creëert conflicten.

Om de lijn en personeelsconflicten te overwinnen, is het noodzakelijk dat een organisatie bepaalde benaderingen volgt:

1. Duidelijkheid in relaties:

De taken en verantwoordelijkheden van zowel lijn als personeel moeten duidelijk worden vastgelegd. Relaties van personeel met de lijn en hun reikwijdte van autoriteit moeten duidelijk worden omschreven. Evenzo moeten lijnmanagers verantwoordelijk worden gemaakt voor de besluitvorming en moeten zij overeenkomstige autoriteit hebben voor hetzelfde. Line moet de vrijheid hebben om de aanbevelingen of het advies van het personeel te wijzigen, te accepteren of te verwerpen.

2. Correct gebruik van personeel:

Lijnmanagers moeten weten hoe ze de efficiëntie van de organisatie kunnen maximaliseren door de expertise van stafmanagers te optimaliseren. Ze moeten op hetzelfde worden getraind. Evenzo moeten stafleiders de lijn helpen om te begrijpen hoe zij hun activiteiten kunnen verbeteren.

3. Voltooid personeel werk:

Voltooid personeelswerk duidt op een zorgvuldige studie van het probleem, het identificeren van mogelijke alternatieven voor het probleem en het geven van aanbevelingen op basis van de verzamelde feiten. Dit zal resulteren in meer personeel en pragmatische suggesties.

4. Houd personeel verantwoordelijk voor resultaten:

Zodra het personeel verantwoordelijk is, zouden ze voorzichtig zijn met hun aanbevelingen. Line zou ook vertrouwen hebben in de aanbevelingen van het personeel, omdat het personeel verantwoordelijk is voor de resultaten.