8 Grote nadelen van prestatiebeoordeling
Dit artikel werpt licht op de acht grote nadelen van functioneringsgesprekken.
1. Prestatiebeoordelingsprogramma's vragen te veel van supervisors. Formele functioneringsgesprekken vereisen uiteraard ten minste periodieke observatie door toezichthouders van de prestaties van ondergeschikten. De typische eerstelijns supervisor kan echter nauwelijks precies weten wat elk van de 20, 30 of meer ondergeschikten doet.
2. Normen en ratings zijn meestal sterk verschillend en vaak oneerlijk. Sommige beoordelaars zijn streng, anderen zijn inschikkelijk. Sommige afdelingen hebben zeer competente mensen; anderen hebben minder competente mensen. Bijgevolg kunnen werknemers met minder concurrentie of mildere beoordelingen hogere beoordelingen krijgen dan even bekwame of superieure medewerkers.
3. Persoonlijke waarden en bias kunnen de normen van de organisatie vervangen. Een taxateur heeft mogelijk geen gebrek aan normen, maar de normen die hij hanteert zijn soms de verkeerde. Er kunnen bijvoorbeeld onbillijk lage waarderingen worden gegeven aan gewaardeerde ondergeschikten, zodat ze niet uit de afdeling van de beoordelaar worden gepromoveerd. Vaker dicteert echter regelrechte vooringenomenheid de voorkeursbehandeling voor sommige werknemers.
4. Vanwege een gebrek aan communicatie weten werknemers mogelijk niet hoe ze zijn beoordeeld. De normen volgens welke werknemers denken dat ze worden beoordeeld, verschillen soms van die van hun superieuren. Geen functioneringsgespreksysteem kan zeer effectief zijn voor managementbeslissingen, organisatieontwikkeling of enig ander doel totdat de mensen die worden beoordeeld weten wat van hen wordt verwacht en door welke criteria zij worden beoordeeld.
5. Beoordelingstechnieken hebben de neiging om als panacees voor prestaties te worden gebruikt. Als een werknemer de basisbekwaamheid mist of niet de noodzakelijke opleiding voor zijn werk heeft gekregen, is het niet redelijk om te proberen adequate prestaties te stimuleren door middel van functioneringsgesprekken, noch rechtvaardig te zijn op basissalaris, ontslag of andere negatieve beslissingen over een dergelijke beoordeling. Geen beoordelingsprogramma kan in de plaats komen van selectie-, plaatsings- en trainingsprogramma's voor geluid. Slechte prestaties vertegenwoordigen het falen van iemand anders.
6. In veel gevallen vermindert de toezichtresistentie tegen het maken van de beoordelingen de geldigheid van beoordelingen. In plaats van hun minder effectieve ondergeschikten te confronteren met negatieve beoordelingen, negatieve feedback in beoordelingsgesprekken en ondergemiddelde salarisverhogingen, nemen supervisors vaak de meer comfortabele uitweg en geven ze gemiddelde of bovengemiddelde scores aan inferieure artiesten.
7. Beoordelingsscores van prestaties kunnen boemerang zijn bij communicatie met werknemers. Negatieve feedback (dwz kritiek) faalt niet alleen om de typische werknemer te motiveren, maar kan er ook voor zorgen dat hij slechter presteert. Alleen werknemers met een hoge mate van zelfrespect lijken te worden gestimuleerd door kritiek om hun prestaties te verbeteren.
8. Prestatiebeoordelingen interfereren met de meer constructieve coachingrelatie die zou moeten bestaan tussen een superieur en zijn ondergeschikten. Gespreksinterviews hebben de neiging om de superieure positie van de supervisor te benadrukken door hem in de rol van rechter te plaatsen, waarmee hij zijn even belangrijke rol als leraar en coach tegengaat. Dit is met name schadelijk in organisaties die proberen een meer participatief organisatieklimaat te handhaven.
