8 Benaderingen voor het verminderen van weerstand tegen verandering in bedrijfsorganisaties
Benaderingen voor het verminderen van weerstand tegen verandering in bedrijfsorganisaties!
Verandering is vaak nodig, ondanks de weerstand die kan ontstaan. Tijdens downsizing kunnen bedrijven weerstand minimaliseren door de behoefte aan nieuwe strategieën te communiceren, mensen te behandelen die met respect en vriendelijkheid worden losgelaten, en belangrijke mensen te laten weten dat het bedrijf en de mensen er nog lang zullen zijn.
Afbeelding met dank aan: blogs.adobe.com/captivate/files/2013/01/Fotolia_46072355_Subscription_XXL.jpg
Sommige van de benaderingen die zijn ontworpen om de weerstand tegen verandering te verminderen, worden geïllustreerd in Bijlage 9.4 en worden in de volgende sectie besproken
1. Geef vooraf informatie:
Waar mogelijk moeten managers medewerkers die door de voorgestelde wijziging worden getroffen, van tevoren informeren over de redenen voor de aanstaande wijziging, de aard, de geplande timing en de mogelijke gevolgen voor de organisatie en zijn personeel. Het achterhouden van informatie die het leven en de toekomst van bepaalde personen ernstig zou kunnen beïnvloeden, moet indien mogelijk worden vermeden. Concurrerende overleving van een bedrijf kan echter vereisen dat de informatie over toekomstige wijzigingen nauwlettend wordt bewaard tot kort voordat de wijziging moet plaatsvinden.
2. Moedig deelname aan:
Waar mogelijk moeten werknemers worden aangemoedigd om deel te nemen aan het vaststellen van de verandering. Een persoon die betrokken is bij het implementeren van de wijzigingsprocedure zal waarschijnlijk de verandering meer ondersteunen.
3. Garantie tegen verlies:
Om acceptatie van technologische veranderingen te bevorderen, garanderen sommige organisaties dat er geen ontslagen zullen zijn als gevolg van dergelijke veranderingen. In het geval van veranderingen in methoden en outputstandaarden, zijn werknemers vaak verzekerd van behoud van hun huidige niveau van inkomsten tijdens de leerperiode.
4. Breng alleen noodzakelijke wijzigingen aan:
Wijzigingen mogen alleen worden aangebracht als de situatie daarom vraagt, niet vanwege de grillen en fantasieën van managers. Als een manager veranderingen aanbrengt omwille van verandering, zal hij spoedig ontdekken dat de door hem voorgestelde veranderingen slechts minimale acceptatie zullen ontvangen, ongeacht of deze voordelig is of niet.
5. Probeer nuttige gebruiken en informele normen te handhaven:
Waar mogelijk moeten wijzigingen worden aangebracht die samenvallen met de culturele en informele normen van de organisatie. Dit is belangrijk vanwege de echte waarde van informele werkgroepen vanuit het standpunt van interpersoonlijke relaties. Toen veiligheidsschoenen bijvoorbeeld werden geïntroduceerd, droeg maar weinig mensen ze graag vanwege hun ongewone uiterlijk. Toen ze opnieuw werden ontworpen om op normale schoenen te lijken, vervaagde de weerstand. Dit houdt in dat veranderingen die ingaan tegen gevestigde gewoonten en informele normen waarschijnlijk weerstand zullen oproepen en weinig kans hebben om snel geaccepteerd te worden.
6. Bouw vertrouwen op:
Als een manager een reputatie heeft voor het verstrekken van betrouwbare en tijdige informatie aan werknemers, zal waarschijnlijk worden uitgelegd waarom een wijziging moet worden doorgevoerd. De verandering kan nog steeds worden weerstaan, maar als de manager vertrouwd wordt door de werknemers, zullen problemen worden geminimaliseerd.
7. Zorg voor counseling:
Counseling of discussie met de werknemers die door de verandering worden beïnvloed, kan de weerstand verminderen en kan hen stimuleren om vrijwillig een verandering aan te nemen. Niet-rechtstreekse counseling is effectief gebruikt in veel veranderingssituaties.
8. Laat onderhandelen toe:
Verzet tegen verandering kan worden verminderd door het onderhandelingsproces. Onderhandeling is een primaire methode die door vakbonden wordt gebruikt om wijziging van voorgestelde managementveranderingen te bewerkstelligen.
