5 Theories of Leadership (uitgelegd met diagram)
Enkele van de belangrijkste theorieën over leiderschap zijn de volgende: 1. Theorie van 'managerial grid' 2. Likert's gedragstheorie Theorie van leiderschap 3. Fiedler's situationele theorie van leiderschap 4. Traits-aanpak 5. Bass's motiverende theorie van leiderschap.
Stogdill, Likert, Fieldler, Bass en Blake zijn enkele uitstekende theoretici die theorieën over leiderschap hebben voorgesteld op basis van een breed scala aan psychologisch onderzoek naar interpersoonlijk en groepsgedrag.
Op basis van de onderzoeksresultaten hebben ze niet alleen principes van leiderschapsgedrag ontwikkeld, maar ook hun theorieën of principes getest in eigen onderzoeksonderzoeken.
1. "Managementraster" Theorie:
Deze theorie van effectief management staat ook algemeen bekend als het 'managementraster'. Het is ontwikkeld door Blake en Mountain en is gericht op verschillende combinaties van leiderschapsstijlen.
Volgens Blake zijn er twee kritische dimensies van effectief leiderschap:
(i) Bezorgdheid voor mensen, en
(ii) Zorg voor productie.
Volgens hem kan een manager hoog scoren op een van beide, of op beide of een andere combinatie van deze twee dimensies die onafhankelijk zijn. Hij kan hoog scoren op één dimensie en laag op de tweede. Infract, elke combinatie is mogelijk.
De twee dimensies van het rasterbeeld hebben betrekking op productie aan de ene kant en 'zorg voor mensen' aan de andere kant, wat de mate van zorg voor productie en mensen aangeeft. Met wisselende permutatie en combinatie van deze twee dimensies, dwz zorg voor productie en zorg voor mensen, zijn er 81 stijlen van leiderschap mogelijk. Van deze slechts vijf stijlen wordt benadrukt door Blake; die in het midden van het rooster en de vier in de hoeken.
Deze stijlen zijn:
(i) 1, 1- Manager
(ii) 1, 9 - Manager
(iii) 9, 9 - Manager
(iv) 9, 1 - Manager
(v) 5, 5 - Manager
(i) De 1, 1 - Manager toont zeer weinig zorg voor zowel productie als mensen. Hij doet zijn uiterste best om het vereiste werk op de juiste manier te doen en de zaken te laten afdwalen. Zijn inspanningen zijn er alleen op gericht het lidmaatschap van een organisatie te ondersteunen, aangezien hij niet voldoet aan de behoeften van de werknemers noch aan de productievereisten.
(ii) De 1, 9 - Manager Functies met de overtuiging dat als hij voor de werknemers zorgt, zij het geval van de productie zullen nemen. Dus, hij besteedt zijn volle aandacht aan de behoeften van de werknemers en houdt hen blij door een sfeer te bieden die comfortabel en vriendelijk is met bevredigende relaties. Hij toont weinig zorg voor productie en offert het werktempo in zijn streven om werknemers tevreden te stellen.
(iii) De 9, 9 - Manager is het optimale beheer volgens Blake, dit type leider, legt gelijke nadruk op productie en de mensen die voor de organisatie werken. Toegewijde werknemers met individuele doelen die verband houden met het doel van de organisatie, vergemakkelijken de uitvoering van het werk. Dit model richt zich op de onderlinge afhankelijkheid van werknemersbetrokkenheid, behoeftevredenheid en productie voor de ontwikkeling van vertrouwensrelaties en respect, ontwikkeling van teamgeest en ontwikkeling van managers als effectieve leiders.
(iv) De 9, 1 - Manager is productiegericht omdat hij blijk geeft van maximale zorg voor productie en minimale zorg voor de mensen die deze productie mogelijk zullen maken. Hij eist efficiëntie in werkoperaties door zijn autoritaire leiderschap, met behulp van bedreigingen en dwang om werk gedaan te krijgen.
(v) De 5, 5 - Manager legt de nadruk op adequate organisatieprestaties door een afweging te maken tussen werknemersbehoeften en productievereisten. 'Maximum' is niet de moeite, maar in beide dimensies wordt alleen een bevredigend niveau gehandhaafd. Dit middle ground management betrekt de medewerkers bij de besluitvorming en biedt een omgeving voor behoeftentevredenheid van werknemers. Het ontbreekt in zijn pogingen om te optimaliseren op een van de twee dimensies.
2. Likert's Gedragstheorie van leiderschap:
Volgens Rensis Likert is de effectiviteit van de organisatie in belangrijke mate afhankelijk van succesvol leiderschap van managers. Door het proces van werknemersparticipatie bij het structureren van het werk en de werkomgeving te betrekken, kan een manager effectief mensen naar het bereiken van organisatiedoelstellingen leiden.
Door medewerkers te betrekken bij de besluitvorming, door een effectief communicatiesysteem op te zetten en door werknemers de mogelijkheid te bieden hun persoonlijke en groepsbehoeften te vervullen, kan een effectieve leider een ondersteunende omgeving creëren voor werknemers om hun gevoel van persoonlijke waarde te realiseren.
Volgens Likert zijn er vier hoofdstijlen van leiderschap - Exploitatief, goedwillend gezaghebbend, consultatief en participatief of democratisch:
(i) De exploratieve leiderschapsstijl is zeer productiegericht. Bij dit soort leiders zijn de ondergeschikten niet betrokken bij het nemen van beslissingen. Hij gebruikt angst, bedreiging, beloningen of straffen om de ondergeschikten te dwingen zich aan de regels te houden.
(ii) Benevolent Authoritative Leadership Style heeft een zeer neerbuigende houding. De leider-werknemerrelatie is voor hem als een meesterlijke relatie. Dit type leider vertrouwt erop dat zijn werknemers genoeg vertrouwen in hen hebben om hun ideeën te zoeken en te gebruiken. Hij is welwillend genoeg om een of andere delegatie in de besluitvorming toe te staan en gebruikt beloningen of straffen om prestaties van zijn ondergeschikten te halen.
(iii) Consultative Leadership Style wordt tentoongesteld door die managers die zoveel vertrouwen in hun ondergeschikten hebben dat ze ze raadplegen alvorens een beslissing te nemen met betrekking tot de functie van de organisatie.
(iv) Participatieve of democratische leiderschapsstijl: leiders die in democratische stijl functioneren, geloven in open communicatie binnen de groep en faciliteren de betrokkenheid van de werknemers bij het besluitvormingsproces. Ze leggen de nadruk op groepsdoelen en presteren om de gemeenschappelijke organisatiedoelen te bereiken.
Zulke democratische participatieve leiders creëren een omgeving waarin teamgeest hoog in het vaandel staat met wederzijdse steun en vertrouwen tussen teamleden. Dit soort leiderschap is het meest effectief omdat het erin slaagt de ondergeschikten te motiveren om hoge prestaties te bereiken.
De Gedragsbenadering heeft betrekking op leiderschap als gedragsmatig, situationeel of gerelateerd aan de interactie tussen de leider en de groep. Volgens deze benadering moet leiderschap worden gedefinieerd als wat leiders doen in plaats van 'wat leiders zijn'.
3. Fiedlers situationele theorie van leiderschap:
Deze theorie, ontwikkeld door Fred. E. Fiedler, is ook bekend als de noodsituatiebenadering.
Volgens Fiedler hangt het type leidersmentaliteit dat vereist is voor effectieve groepsprestaties af van de mate waarin de groepssituatie gunstig of ongunstig is voor de leider. "
Fiedler's model voor effectiviteit van leiderschap stelt voor dat de kwaliteiten die nodig zijn voor de effectiviteit variëren als een functie van de kenmerken van de situatie.
Drie kritische dimensies van situationele factoren zijn:
(i) de persoonlijke relatie gedeeld door een leider en zijn groepsleden,
(ii) Formele autoriteit die inherent is aan de leidende positie.
(iii) De mate van taakstructuur die moet worden uitgevoerd door de groepsleden.
Gunstigheid van de situatie is maximaal als alle drie de dimensies in het voordeel zijn, dat wil zeggen, als de leider goede persoonlijke relaties met zijn groepsleden heeft, als zijn positie hem veel macht en autoriteit verleent en als de taak die moet worden uitgevoerd door de groep is, goed gestructureerd.
4. Traits Approach:
De Traits-aanpak definieert leiderschapskarakteristieken omdat het gebaseerd is op de overtuiging dat 'succesvolle leiders verondersteld worden meer van bepaalde eigenschappen te bezitten dan niet-succesvolle leiders', en het geloof dat er bepaalde aangeboren eigenschappen zijn die iemand tot een goede leider maken.
Deze benadering benadrukt in het maken van een profiel van een ideale leider gebaseerd op observaties van goede en slechte leiders en de persoonlijke eigenschappen die ze bezitten. De persoonlijkheidskenmerken en individuele kenmerken van de goede of slechte leiders worden vervolgens geanalyseerd om 'kritieke leiderschapskenmerken' te bepalen, eigenschappen die door goede leiders in aanzienlijk verschillende hoeveelheden worden bezeten in vergelijking met slechte leiders.
Volgens Stogdill zijn de kenmerken van een goede leider, gebaseerd op talrijke onderzoeksresultaten:
(i) Intelligentie
(ii) Vermogen om dubbelzinnigheid te tolereren
(iii) Bestuurlijk vermogen
(iv) Interpersoonlijke vaardigheden
(v) Vermogen om mensen te motiveren
(vi) Initiatief en Drive
(vii) Vooruitziendheid
Notitie:
Alle kwaliteiten die worden genoemd in de topickenmerken van leiderschapskwaliteiten kunnen ook in deze lijst worden opgenomen.
5. Bass's Motivational theorie van leiderschap:
Volgens Bass is leiderschap "de waargenomen inspanning van een lid om het gedrag van een ander lid te veranderen door de motivatie van de andere leden te veranderen of door hun gewoonten te veranderen."
Volgens Bass kan de effectiviteit van een leider worden bepaald door de zichtbare veranderingen als gevolg van de motivatie van de leider. De leider kan een werknemer motiveren met elke methode, dat wil zeggen belofte van overweging, beloning of ondersteuning, enz. Een andere manier die Bass voorstelt voor het bereiken van succesvol leiderschap is door "anderen beter in staat te stellen de obstakels te overwinnen die het bereiken van doelen verhinderen."
