5 factoren die moeten worden overwogen bij het voorspellen van de levering van arbeidskrachten
Factoren waarmee rekening moet worden gehouden bij Forecasting Supply of Work Force in een bedrijfsorganisatie!
Bij het uitvoeren van een aanbodanalyse, schat de organisatie het aantal en de kwaliteit van haar huidige werknemers evenals de beschikbare externe voorraad van werknemers. In de mondiale omgeving is er een groeiende kloof tussen het arbeidsaanbod in de wereld en de vraag naar arbeid.
Afbeelding Courtesy: professionaldigest.com/wp-content/uploads/2012/10/chain.jpg
Veel geschoolde en ongeschoolde menselijke hulpbronnen zijn tegen lagere kosten beschikbaar in de ontwikkelingslanden. Dit zou een verplaatsing van veel bedrijven in andere landen en massale verplaatsing van werknemers betekenen. Dienovereenkomstig moet het management denken in globale termen en multinationale operaties bij het plannen van menselijke hulpbronnen.
Enkele van de factoren waarmee rekening wordt gehouden bij het voorspellen van het aanbod van arbeidskrachten zijn:
een. Bevordering van werknemers vanuit de organisatie:
Promoties zijn goede, betrouwbare bronnen van levering van ervaren en bekwaam personeel die niet uitgebreid hoeven te worden opgeleid en die ook bekend zijn met de organisatiedoelstellingen, het beleid en de filosofie. Sommige functies kunnen worden vervuld door werknemers van het ene departement naar het andere of van het ene naar het andere filiaal over te brengen.
Zowel om de planning te vergemakkelijken als om werknemers te identificeren voor overdracht of promotie, gebruiken sommige organisaties een informatiesysteem voor medewerkers. Een dergelijk systeem is vaak geautomatiseerd en de database bevat profielen van werknemers met informatie als het onderwijs van werknemers, vaardigheden en werkervaring en loopbaanambities.
b. Beschikbaarheid van vereist talent op de externe arbeidsmarkt:
Dit kan worden beoordeeld aan de hand van werkloosheidscijfers, een onderzoek onder particuliere en openbare arbeidsbureaus en andere bronnen.
c. Competitie voor talent binnen de industrie:
Als de concurrentie erg zwaar is, zal het moeilijker zijn om het aanbod aan te boren en zullen de kosten van extra werknemers zeer hoog worden. Omgekeerd, als de behoefte aan een bepaald talent niet erg hoog is, blijft het aanbod flexibel.
d. Bewegings trends in de bevolking:
De demografische veranderingen zullen ook van invloed zijn op de bevoorradingsbronnen. Als mensen bijvoorbeeld de neiging hebben om van het platteland naar de stedelijke gebieden te gaan, zal het aanbod in de landelijke gebieden opdrogen. Evenzo hebben de meeste nieuwe immigranten van buiten de neiging zich te vestigen in steden, waardoor het aanbod in de stedelijke gebieden toeneemt.
e. Inschrijvingstrends in scholen voor beroepsonderwijs en universiteiten:
Als het aantal studenten in opleidingsprogramma's en in hogescholen en universiteiten aanzienlijk stijgt, verbetert dit het aanbod van geschoold personeel en personeel met een gespecialiseerde opleiding. Aan de andere kant kan er vanwege de hoge opleidingskosten een daling zijn van de inschrijving van het college, wat een trend in schaarste van geschoolde mensen betekent.
Deze prognose van vraag en aanbod van personeel moet resulteren in de opstelling van een gedetailleerd dossier over toekomstige personeelsbehoeften.
