3 Maatregelen om industriële geschillen te voorkomen
De drie maatregelen ter voorkoming van arbeidsconflicten zijn de volgende: 1. Gezamenlijk overleg 2. Permanente opdrachten 3. Gedragscode.
De frequentie van arbeidsconflicten doet zich voor en de ernstige kosten die deze veroorzaken, zoals te zien is in de vorige paragraaf, onderstrepen de noodzaak om industriële geschillen te voorkomen en industriële vrede te bewaren. Verder, dat voorkomen beter is dan nederzettingen of genezen, onderstreept ook het belang van het voorkomen van industriële geschillen.
Daarom is er een preventieve machine ontwikkeld die grotendeels al dergelijke maatregelen omvat die direct of indirect bijdragen aan de verbetering van de arbeidsverhoudingen en, op zijn beurt, de preventie van industriële geschillen. Het preventieve mechanisme is in wezen een proactieve benadering om industriële geschillen in de organisaties te voorkomen.
De preventieve machines omvatten verschillende maatregelen zoals vakbonden, collectieve onderhandelingen, klachtenprocedure, werknemersparticipatie in management, empowerment, gezondheid en veiligheid en sociale zekerheid.
De aanvullende preventieve maatregelen omvatten het volgende:
1. Gezamenlijk overleg
2. Permanente opdrachten
3. Code of Discipline
1. Gezamenlijk overleg:
Er zijn twee belangrijke consultatieregelingen getroffen om industriële geschillen te voorkomen. Dit zijn werkcommissies en gezamenlijke managementraden.
Works Committees.
Conform de bepalingen van de Industrial Disputes Act, 1947, moeten organisaties die 100 of meer personen in dienst hebben, werkgroepen op het niveau van eenheden oprichten. Deze comités hebben een gelijk aantal vertegenwoordigers van de werknemers en de werkgevers. Bedrijfscommissies hebben een zuiver adviserend karakter en zijn beschouwd als de meest doeltreffende instantie voor de preventie van arbeidsconflicten.
De doelstellingen van de werkcommissies zijn:
1. Verwijder de oorzaken van wrijving in de dagelijkse werksituatie.
2. Pleit vriendelijkheid en een harmonieuze relatie tussen de partijen.
3. Creëer een sfeer voor vrijwillige regeling van geschillen en fricties.
Vraagstukken met betrekking tot lonen, uitkeringen, bonus, arbeidsvoorwaarden, werktijden, welzijnsmaatregelen, opleiding, ontwikkeling, promotie, overdracht enz. Vallen onder de bevoegdheid van de ondernemingsraden. In landen als Groot-Brittannië en de VS zijn werkcommissies zeer populaire instanties om industriële geschillen te voorkomen. In India worden werkcommissies ingesteld door middel van wetgeving.
In India was TISCO de eerste die een fabriekscommissie oprichtte in 1920. In 1952 ontstonden 2075 werkcommissies in het land. Om verschillende redenen eind 1987 waren echter slechts 530 werkcomités operationeel. Redenen als onduidelijkheid over hun exacte reikwijdte, functies, rivaliteit tussen vakbonden, vakbondsconflicten en terughoudendheid van werknemers om deze te gebruiken voor het voorkomen van geschillen. .
Joint Management Councils (JMC):
In India is de Joint Management Council (JMC) ontstaan als gevolg van de bepalingen hieromtrent in de resolutie over het industriebeleid van 1956. Deze raden zijn opgericht om werknemers in staat te stellen deel te nemen aan het management en een geest van samenwerking tussen de arbeiders te creëren. en het management.
De opvallende kenmerken van de JMC's zijn als volgt:
(i) Het schema is vrijwillig.
(ii) Het minimum- en maximumaantal leden is respectievelijk 6 en 12, bestaande uit een gelijk aantal vertegenwoordigers van werknemers en werkgevers.
(iii) De JMC's behandelen zaken als het delen van informatie, overleg en administratie.
(iv) De beslissingen genomen door het JMC moeten unaniem zijn.
(v) De JMC's kunnen worden opgericht in eenheden met 500 of meer personen en met sterke vakbonden.
In India waren industriële eenheden zoals Hindustan Insecticides, HMT, Indian Airlines, Air India, in de openbare sector en TISCO, Arvind Mills, Modi Spinners en Weaving Mills in de particuliere sector pioniers om het JMC-plan te introduceren. Ervaringen uit het verleden wijzen uit dat wanneer de JMC-schema's zijn opgezet, er betere arbeidsbetrekkingen zijn geweest, meer tevreden werkkrachten, een hogere productiviteit, betere winst, enz.
Deze regeling is op het niveau van de werkvloer en de fabriek in 236 overheidsbedrijven tegen september 1994 ingevoerd. Evenals de werkcommissies wordt het functioneren van de JMC's in India echter ook geteisterd door factoren als terughoudendheid van werknemers, rivaliteit tussen vakbonden, de lauwe houding van het management, enz.
2. Permanente bestellingen:
Het eigenlijke doel van het hebben van Permanente Opdrachten in de organisatie is het reguleren van arbeidsverhoudingen. In wezen verwijst de term 'Standing Orders' naar de regels en voorschriften die de arbeidsvoorwaarden van werknemers regelen. Deze doorlopende opdrachten zijn bindend voor de werkgever en de werknemers.
De eerste wetgevende bepaling, die overigens bedoeld was om het maken van permanente opdrachten te regelen, was de Bombay Industrial Disputes Act, 1932. Erkennend dat de gestandaardiseerde arbeidsomstandigheden in fabrieken industriële vrede in het land moeten ontwikkelen, de Industriële werkgelegenheid (Standing Orders ) Wet werd aangenomen in 1946.
Deze wet voorziet in het opstellen van doorlopende opdrachten in alle industriële ondernemingen met 100 of meer werknemers. De wet heeft betrekking op arbeidsaangelegenheden zoals classificatie van werknemers, dwz permanent, tijdelijk, reclasseringswerkers, enz., Ploegenarbeid, werkuren; aanwezigheids- en verzuimregels; laat regels; beëindiging, schorsing en disciplinaire maatregelen, enz. De Labour Commissioner of de plaatsvervangend commissaris voor arbeid of de regionale commissaris voor arbeid certificeert de permanente regels.
Zodra de Standing Orders zijn gecertificeerd, is het bindend voor de werknemers en de werkgevers om zich aan deze Orders te houden. Overtreding van de Orders die daarin worden genoemd, vraagt om straffen. De Industrial Employment (Standing Orders) Act, 1946 is van tijd tot tijd gewijzigd. Volgens de recente wijziging in de wet in 1982 is er een voorziening voor de betaling van een verblijfsvergoeding voor werknemers die onder schorsing worden gehouden.
3. Code van Discipline:
In de loop der jaren zijn in India een aantal maatregelen genomen om discipline en harmonie tussen de werknemers en de werkgevers te handhaven en te bevorderen. Met het oog hierop stelde het Tweede Vijfjarenplan voor dat een vrijwillige code van discipline moet worden geformuleerd en zich daaraan moet houden. Hieropvolgend ontwikkelde de Indiase Arbeidsconferentie tijdens haar vijftiende zitting in 1958 een Code of Discipline in de industrie.
Deze code werd naar behoren bekrachtigd door de nationale arbeidsorganisaties zoals INTUC, AITUC, HMS en UTUC en ook door de werkgeversorganisaties zoals EFI, AIOE en AIMO met ingang van 1 juni 1958. Volgens de Code of Discipline, beide werknemers en werkgevers komen vrijwillig overeen om een sfeer van wederzijds vertrouwen en samenwerking in de industrie te handhaven en te creëren.
De code van Discipline zorgt ervoor dat:
(i) Stakingen en uitsluitingen kunnen niet worden verklaard zonder voorafgaande kennisgeving.
(ii) Geen enkele partij mag directe actie ondernemen zonder de ander te raadplegen.
(iii) De bestaande mechanismen voor de beslechting van geschillen moeten worden gevolgd.
In India heeft het ministerie van Arbeid en Werkgelegenheid een uitgebreide code van Discipline ontwikkeld om discipline en harmonie in de industrieën te handhaven. De code heeft echter geen wettelijke sanctie. Alleen morele sancties staan erachter. Inmiddels is de Code of Discipline geaccepteerd door 200 werkgevers en 170 vakbonden.
Wanneer industriële geschillen niet konden worden voorkomen, zelfs na het nemen van verschillende preventieve maatregelen, zoals zojuist besproken, moeten geschillen worden beslecht zo spoedig mogelijk, zodat de dreigende kosten worden geminimaliseerd. Dit vraagt om een discussie over "regeling van arbeidsconflicten".
