10 Belangrijke kenmerken van succesvolle wijzigingsagenten (implementatie)
De change-agent kan de vorm aannemen van een consultant die de klant helpt bij het vinden van oplossingen voor de organisatorische problemen. Het kan ook in de vorm van een trainer zijn die de cliënt traint om een reeks vaardigheden te ontwikkelen die kunnen worden gebruikt om de verandering tot stand te brengen voor optimale resultaten.
![](http://triangleinnovationhub.com/img/management/888/10-important-characteristics-successful-change-agents.jpg)
Afbeelding Courtesy: 2.bp.blogspot.com/.com/flLFLVJN2Xk/TCDuCnrB6QI/Copy+of+DSC00813.JPG
Deze wijzigingsagent moet bepaalde kenmerken hebben die aangeven dat deze effectiever is dan andere. Volgens Shaskin en Morris is de effectieve veranderingsagent, "een extraverte persoon, heeft aanzienlijke interpersoonlijke vaardigheden, is creatief en neemt risico's en is goed in het organiseren van activiteiten."
De manier waarop de veranderingsagent het veranderingsproces beheert, wordt aangegeven door bepaalde factoren en kenmerken die zijn geïdentificeerd door Havelock en Shaskin. De eerste letters van deze factoren samen spellen "HELP SCORES". Dit zijn:
een. Homofilie:
Het is de mate van nabijheid en gelijkenis tussen de change-agent en de klant. Hoe dichterbij de relatie, hoe eenvoudiger en succesvoller de verandering. Het lijkt op het luisteren naar onze goede vriend die we vertrouwen en wiens advies we serieus nemen.
b. empathie:
Het gaat om begrip van gevoelens, emoties en gedachten. Dit oprechte begrip leidt tot verbeterde communicatie tussen de klant en de change-agent, wat zeer nuttig is om de gewenste verandering teweeg te brengen.
c. linkage:
Het verwijst naar de mate van samenwerking tussen de change-agent en de klant. Hoe nauwer de koppeling, des te waarschijnlijker is het succes.
d. Nabijheid:
De wijzigingsagent en de klant moeten gemakkelijk toegang hebben tot elkaar. Hoe dichterbij de nabijheid, hoe beter de relatie tussen de twee en hoe gemakkelijker de samenwerking te ontwikkelen.
e. structurering:
Deze factor behelst een juiste en duidelijke planning van alle activiteiten die verband houden met verandering. Als deze activiteiten zijn gepland in duidelijke stapsgewijze sequentiële elementen, zou de implementatie van de verandering eenvoudiger zijn.
f. Capaciteit:
Deze factor verwijst naar het vermogen van een organisatie om de middelen te leveren die nodig zijn voor een succesvolle inspanning en implementatie van de organisatie-ontwikkeling. Deze bronnen moeten voldoende zijn en moeten beschikbaar zijn wanneer dat nodig is.
g. Openheid:
Openheid verwijst naar de conceptuele omgeving die bevorderlijk is voor de ontwikkeling van respect en begrip voor elkaars ideeën, behoeften en gevoelens. De mate van openheid tussen de change agent en de klant zou de uitkomst van het programma aanzienlijk beïnvloeden.
h. Beloning:
Alle leden verwachten dat de verandering potentiële voordelen zal opleveren. Deze beloningen moeten zowel op de korte termijn als op de lange termijn zijn. Hoe groter het potentieel voor beloningen, hoe vastberadener de inspanning zal zijn om de vereiste verandering aan te brengen.
ik. Energie:
Energie verwijst naar de hoeveelheid inspanning die in het veranderingsproces wordt gestopt. Deze inspanning omvat zowel de fysieke als psychologische energie. De energie van de klant moet goed besteed worden en gekanaliseerd worden in het veranderprogramma zelf. De energie van de veranderingsagent mag niet over te veel klanten worden verdeeld, want in dat geval ontvangt elk van de cliënten afzonderlijk misschien niet de benodigde energie.
j. Synergy:
Synergie betekent simpelweg dat het geheel meer is dan de som der delen. Dit betekent dat de voorgaande, hierboven besproken factoren, waarbij verschillende mensen, middelen, energieën en activiteiten zijn betrokken, samen resulteren in synergie, als ze het succes van het programma ondersteunen, zowel onderling als individueel, en collectief even gunstig zijn voor het programma als mogelijk.
Deze tien factoren waarvan de initialen "HELP SCORES" spellen, beschrijven de persoonlijke kenmerken van succesvolle veranderingsagenten die een diepgaande invloed hebben op de organisatieontwikkelingsprogramma's en veranderingsprocessen.