Wat zijn de recente wijzigingen in het beleid voor personeelsbeheer?

Ten eerste is er een trend van het management geweest om strategische keuzes te maken die een agressief beleid voor het vermijden van vakbonden hebben vertegenwoordigd en hebben geleid tot een afname van de vakbondsvertegenwoordiging van hun werknemers.

Ten tweede is er veel meer vertrouwd op de werkgevers- en werknemersrelaties en het direct omgaan met werknemers als individuen in plaats van op management-unierelaties en indirect en collectief omgaan met werknemers.

Ten derde is de HRM-functie opgedrongen om een ​​gevoel van wederkerigheid en vertrouwen in de relaties tussen managers en werknemers te bevorderen, werknemers te ontwikkelen als activa met het oog op het vergroten van het concurrentievermogen en om de organisatie te helpen bij het naleven van de Govt-voorschriften.

Ten vierde heeft de succesvolle toepassing van de Total Quality Management (TQM) -beginselen door Japanse bedrijven bijgedragen aan de erkenning dat werknemers een essentiële organisatorische hulpbron vertegenwoordigen en als ze op de juiste manier worden beheerd, kunnen ze een primair concurrentievoordeel zijn.

Deze veranderingen hebben geresulteerd in de transformatie van de HRM-functie en hebben geleid tot de verplaatsing van het industriële relatiesysteem dat van 1935 tot 1970 zo goed leek te functioneren.

Door deze veranderingen ontstonden organisatorische behoeften waardoor de HRM-personeelfunctie moest optreden van een onopvallende en reactieve onderhoudsactiviteit tot een primaire en strategische partner in organisaties.

De HRM-transformatie die heeft plaatsgevonden is zodanig dat de HRM-functie wordt beschouwd als essentieel om te overleven in de huidige competitieve omgeving.