Top 13 externe bronnen van werving in een organisatie
Lees dit artikel voor informatie over de volgende dertien belangrijke externe wervingsbronnen in een organisatie, dwz (1) ongevraagde toepassingen, (2) aanbevelingen en aanbevelingen van werknemers, (3) Advertenties, (4) Uitzendbureaus, (5) Campus Recruitment, (6) Uitwisseling van werkgelegenheid, (7) plaatsvervangers, (8) beroepsorganisaties en anderen.
1. Ongevraagde toepassingen:
De meeste organisaties ontvangen veel ongevraagde toepassingen voor verschillende taken. Organisaties gooien dergelijke applicaties niet maar houden geclassificeerde records van deze applicaties bij. Dit dient als een bron van potentiële mankracht.
Als er vacatures zijn, kunnen deze aanvragers worden geabsorbeerd. Naast deze zijn er informele bellers. Deze mensen zijn op zoek naar banen en nemen contact op met de werkgever in persoon of per telefoon. Ze zijn ook de bron van potentiële aanvragers. Hoewel ze niet noodzakelijk de juiste personen zijn, maar sommige van hen kunnen overeenkomen met de specificaties van de bepaalde banen.
2. Verwijzingen en aanbevelingen van werknemers:
Een belangrijke bron van werving zijn de aanbevelingen van de huidige werknemers met betrekking tot iemand die zij kenden en die de kwalificaties voor de vacante functies vervult. De aanbeveler geeft de sollicitant meestal realistische informatie over de baan.
De toekomstige werknemer bereidt zich vervolgens voor op het succesvol uitvoeren van de taak. Door dit type kunnen alleen de naaste en geliefden van de werknemers de banen krijgen. Het is aannemelijk dat de kwalificaties en vaardigheden vereist volgens de functie-specificaties over het hoofd worden gezien. Dit kan leiden tot nepotisme. Meestal worden familieleden gerekruteerd in een familiebedrijf.
3. Advertenties:
Adverteren via kranten en tijdschriften is de meest gebruikte en populaire bron die gekwalificeerde mensen aantrekt om in de organisatie te solliciteren. Bij het voorbereiden van een reclamekopie moet er goed op worden gelet, zodat alleen gekwalificeerde kandidaten kunnen reageren.
Een zorgvuldig voorbereide en mooi geformuleerde advertentie met de details van functiespecificaties, functiebeschrijvingen, salaris, leeftijd en vereiste kwalificaties trekt relevante aanvragers aan. Zo'n advertentie vergroot het imago van de organisatie. De advertentie moet een zelfkeuze van de kant van een aanvrager mogelijk maken. Het vergemakkelijkt een breed scala aan kandidaten waardoor de organisatie gedwongen wordt een keuze te maken.
Het is de beste bron voor het werven van senior executives en technisch personeel. Er is geen doelgroep van de advertentie, dus de organisatie kan overspoeld worden met aanvragen van minder gekwalificeerde of marginaal gekwalificeerde kandidaten. De effectiviteit van advertenties moet periodiek worden beoordeeld op basis van antwoorden van de relevante kandidaten.
4. Uitzendbureaus:
Het is een van de effectieve bronnen van werving voor professioneel en technisch personeel. Er zijn veel particuliere uitzendkantoren die in het land actief zijn en die een uitstekende service bieden bij het afstemmen van de vraag naar en het aanbod van personeel.
AF Ferguson Associates, SB Billimoria, ABC Consultants zijn er een paar te noemen. Ze leveren de volledige biogegevens van de relevante kandidaten aan de werkmaatschappij uit hun gegevensbank. Ze bieden service aan de organisatie voor werving zonder de naam van de werkgever bekend te maken. Dit type werving is goedkoop en minder tijdrovend. Het verbergt de naam van de inlenende organisatie, waardoor de kaderleden van de organisatie vrij zijn van druk, invloeden en aanbevelingen van de kant van de kandidaten.
5. Campus Recruitment:
Campus biedt kansen voor werving van jonge afgestudeerden van de onderwijsinstellingen. Deze bron is vrij populair in westerse landen. In India is het niet zo populair, maar bepaalde organisaties, zowel privé als publiek, voeren campusgesprekken voor werving uit. Maar ze absorberen liever kandidaten uit IIT's en IIM's, sommige regionale technische hogescholen en zeer weinig particuliere onderwijsinstellingen.
Veel onderwijsinstellingen hebben opleidings- en plaatsingsafdelingen die de namen van de afstuderende studenten doorsturen naar de geïnteresseerde organisaties en sommige organisaties uitnodigen om campusinterviews te houden.
De industriële en zakelijke organisaties leggen contacten met de academische instellingen en informeren hen over hun kennis- en vaardighedenbehoeften van de afgestudeerden en vragen hen hun curriculum aan te passen aan de behoeften van de industrie. Dit is beperkt tot de instellingen die alleen technisch en beroepsgericht onderwijs geven. De methode kost niet meer kosten.
6. Uitwisseling van arbeidsplaatsen:
De verplichte kennisgeving van de wet op vacatures, 1959 (Employment Exchanges Act) werd aangenomen om werkgevers en werkzoekenden bij elkaar te brengen. Volgens de bepalingen van de wet moeten alle vacatures tot het niveau van supervisor- en niet-gazetted-posten worden aangemeld bij de dichtstbijzijnde arbeidsbemiddeling voor werving.
De wet is van toepassing op alle openbare en particuliere instellingen met meer dan 25 werknemers. De tewerkstellingsuitwisselingen zijn een goede bron van werving van geschoold, ongeschoold en semiskilled personeel. De tewerkstellingsuitwisselingen worden gerund door centrale en deelstaatregeringen in het land ten behoeve van werkloze werkzoekenden. Na de kennisgevingen van de werkgevers, geven de uitwisselingen de namen van geschikte kandidaten aan hen.
De inlenende organisatie moet de selectie of afwijzing van de kandidaten binnen veertien dagen meedelen aan de tewerkstellingswisseling. Werving op lager niveau heeft de voorkeur door uitwisselingen van werk door de organisaties.
7. Plaatsvervangers:
Onder deputatie wordt een werknemer voor een korte periode van twee of drie jaar naar een andere organisatie gestuurd. Deputatie is een gebruikelijke praktijk in overheidsgebouwen en eenheden in de publieke sector. De rekrutering door deputatie levert ervaren personeel op voor een korte periode zonder kosten te maken voor inductie en training. De duur van de deputatie kan worden verhoogd. In de privésector mag deze methode alleen worden gebruikt onder zusterzaken.
8. Professionele instanties:
Sommige professionele instellingen zoals All India Management Association, Institute of Chartered Accountants, Indian Medical Association, Institution of Engineers en Institute of Company Secretary zijn van enige hulp. Ze houden een register bij van personen die gekwalificeerd zijn in hun respectievelijke kennisgebied en zij kunnen ze aanbevelen.
9. Management Consultants:
Managementconsultancybureaus zijn specialisten in het rekruteren van leidinggevenden op het hoogste en op het hoogste niveau die voor organisaties nodig zijn. Bedrijven huren de diensten van deze adviesbureaus in voor het rekruteren van senior executives. Zij geven namens de organisatie van de klant een advertentie in de kranten en ontvangen, gescreende en geïnterviewde aanvragen, indien gewenst door de organisatie.
Sommige managementconsultancybureaus hebben contacten in het hele land. Ze zoeken efficiënte leidinggevenden die beschikken over de nodige vaardigheden, vaardigheden, ervaring en opleiding, potentieel, talent en kwalificaties voor de uitvoering van het werk.
In veel organisaties vinden sommige leidinggevenden niet de kans om in de managementhiërarchie omhoog te gaan en gefrustreerd te raken. Zulke leidinggevenden zijn op zoek naar betere kansen. Ze onderhouden contacten met deze instanties of reageren op de advertentie en kunnen worden geabsorbeerd als ze geschikt worden gevonden.
10. Tijdelijke of parttime medewerker:
Om zwaar en in afwachting van werk te beschikken, werken sommige werknemers op tijdelijke en parttime basis als klerken of computerprogrammeurs, enz. Wanneer het werk is afgelopen, worden hun diensten beëindigd.
11. Rekrutering bij de poort:
Wanneer een organisatie ongeschoolde werknemers nodig heeft, plakt het een kennisgeving op het prikbord van de fabriekspoort met vermelding van de aard en het soort werk. De potentiële werknemers worden geïnterviewd en voorzien van de banen.
12. Arbeidscontractanten:
Arbeidscontractanten zijn de werknemers van de organisaties. De werknemers worden via deze aannemers aangeworven. Het nadeel van deze methode is dat als de aannemer het werk staakt, de werknemers ook met hem stoppen.
13. Labour Union:
De vakbond helpt bij het werven van de werknemers. Dit bevordert goede arbeidsverhoudingen. Er zijn bepaalde voor- en nadelen van de externe rekruteringsbron.
