Wetenschappelijk management van openbaar bestuur: noodzaak, oorsprong en kritiek

Lees dit artikel om meer te weten te komen over de noodzaak, herkomst en kritiek van wetenschappelijk management van openbaar bestuur.

Behoefte aan wetenschappelijk management:

Na de Tweede Wereldoorlog kon het openbaar bestuur zich als een afzonderlijke discipline vestigen. Dat wil zeggen, het bevrijdde zich van de voogdij van de politieke wetenschap. Maar helaas was de nieuw bereikte status niet genoeg voor zijn glamour of prestige. Men dacht dat het openbaar bestuur als onderdeel van de overheid niet in staat was om aan de groeiende behoeften van alle lagen van de samenleving te voldoen. Men dacht dat het overheidsmanagementsysteem of openbaar bestuur niet in staat was om de efficiëntie ervan te bewijzen. Minder gekwalificeerde of niet goed opgeleide personen staan aan het roer van de gehele structuur van het openbaar bestuur.

Vooral in de VS waren de elitegroepen en de topcommunity van invloed op het bestuurssysteem, wat resulteerde in grove inefficiëntie of wanbeheer van de administratie. Het administratieve deel van de staat is uiterst inefficiënt en dit belemmerde de groei van de economie en het bereiken van doelen. Er is ook beweerd dat de overheidsinstantie de opslagplaats was van wanbeheer, corruptie en het ontbreken van juiste en echte doelstellingen. De basisbehoeften van de burgers blijven ongerealiseerd en corruptie heeft zijn lelijke kop opgestoken.

Op deze achtergrond werd geconcludeerd dat de tekortkomingen van het openbaar bestuur voornamelijk te wijten waren aan het ontbreken van duidelijke principes van management of definitieve processen van openbaar bestuur. Aangezien het openbaar bestuur een afzonderlijke discipline is en het hoofddoel is om de efficiëntie van de administratie te waarborgen en het publiek te helpen zijn doelen te bereiken, moet het gebaseerd zijn op bepaalde wetenschappelijke principes.

Het woord "wetenschappelijk" is misleidend. Het betekent gewoon dat het openbaar bestuur die principes en methoden moet hebben die vrij zijn van dubbelzinnigheden en realistisch zijn. Achter elk principe van openbaar bestuur moet er reden en realiteit zijn. Het principe moet worden getoetst aan de hand van feiten en ervaringen.

De verklaring van principes voor het beheer van de organisatie is niet voldoende. Het moet in de echte situatie worden toegepast en het succes of falen moet naar behoren worden nageleefd. Paul Appleby, een bekende public administrationist, zei ooit: "Het hart van de administratie is het beheer van programma's die zijn ontworpen om het algemeen welzijn te dienen." Dit moet het belangrijkste doel van openbaar bestuur zijn. Daarom moet elk beginsel van openbaar bestuur hierop zijn gericht.

De term wetenschappelijk principe heeft ook een andere bijklank. De samenleving verandert voortdurend, dus ook het gedrag, de vooruitzichten, enz. De impact van de maatschappij op de samenleving. Een wetenschappelijk managementprincipe moet het in overweging nemen.

Om de veranderingen het hoofd te bieden, moeten de managementprincipes zichzelf uitrusten met nieuwe wapens of ideeën. Anders zal het management na enige tijd als irrelevant worden beschouwd. Dit is zonder twijfel een belangrijk aspect van de theorie van management of openbaar bestuur.

Een managementprincipe moet serieus nadenken over het succes of de toekomst van een organisatie. Elke organisatie heeft bepaalde doelstellingen en het principe moet inzien dat de doelstellingen goed worden bereikt. Er wordt gezegd dat de term wetenschappelijk management rationeel principe impliceert. Het principe moet realistisch zijn. Een echt en rationeel principe van administratie zal de organisatie helpen om de meest gewenste doelen te bereiken.

Tegelijkertijd zal de relatie tussen de openbare en de organisatie niet alleen hartelijk zijn, maar ook bevorderlijk zijn voor de vooruitgang van zowel de maatschappij als de organisatie. De beginselen van openbaar bestuur in eerdere periodes faalden (of gedeeltelijk mislukt) om dit doel te bereiken en daarom hebben enkele managementexperts in de eerste helft van de vorige eeuw bepaalde principes aangeboden voor het goede beheer van de organisatie.

Oorsprong en aard van wetenschappelijk management:

Sommige administrateurs en enthousiastelingen in het openbaar bestuur ontwikkelden het idee dat de administratieve organisatie van de staat en functie van het openbaar bestuur aanzienlijk zou kunnen worden verbeterd door bepaalde principes van beheer toe te passen die op wetenschappelijke gronden zijn gebaseerd. De belangrijkste zijn Frederick Taylor, de Fransman Henri Fayol, Luther Gulick en LF Urwick. Allemaal belangrijk, maar Taylor begon aan de reis van wetenschappelijk management. Taylor was een gewone leerling in een machinebouwend werkschip en werd vervolgens gepromoveerd tot de rang van voorman. Hij vond dat er één manier moest worden bedacht waarvan de toepassing het beheer van de organisatie zou kunnen verbeteren. In dit verband kan worden opgemerkt dat de term wetenschappelijk management eigenlijk het brein van Gantt en Brandies was.

Taylor en anderen waren zeer geïnteresseerd in de kwestie dat er een methode moet zijn die de efficiëntie van elke werknemer kan verbeteren en tegelijkertijd het kwantum van de lonen kan verhogen. De winst of inkomsten van het management zouden aanzienlijk toenemen.

Dus we vinden dat wetenschappelijk management drie doelen tegelijk wil bereiken:

(a) verbetering van het beheer,

(b) stijging van dit totale bedrag aan lonen of salarissen van werknemers, en

De analyse van het wetenschappelijk management van Taylor onthult bepaalde principes die op de volgende manier kunnen worden vermeld:

(a) Ontwikkeling van een wetenschap om de oude regel te vervangen, zodat het management succes kan behalen,

(b) De werknemers en werknemers kunnen wetenschappelijk worden aangeworven. Hierna kunnen ze een degelijke en krachtige training krijgen om ze geschikt te maken voor het management,

(c) De totale werklast zal op wetenschappelijke of rationele wijze over alle werknemers worden verdeeld. In dit geval mag persoonlijke sympathie of afkeer niet tussenbeide komen,

(d) Er is ook een taak van het management en dit is volgens Taylor dat het management moet samenwerken met alle werknemers en dat er een goede of hartelijke relatie moet ontstaan tussen management en werknemers,

(e) Taylor had ook voorgesteld om de volledige hoeveelheid werk naar behoren te verdelen onder alle werknemers. Met andere woorden, sommige werknemers zullen niet overbelast worden. Als dit niet gebeurt, zullen sommige arbeiders worden benadeeld,

(f) Het concept van wetenschappelijkheid, rationaliteit en scherpte moet worden verspreid onder alle arbeiders en zij moeten worden ingeprent,

(g) De volledige werkbelasting van de organisatie moet bestaan uit te logge theorieën die worden opgevolgd, gestandaardiseerd en up-to-date worden gemaakt. Daarbij moet de werkconditie van het management grondig worden gecontroleerd en onnodige elementen die ook schadelijk zijn, worden verwijderd uit de gebouwen van de organisatie;

(h) Er zullen gunstige arbeidsomstandigheden gecreëerd worden die de werknemers zullen inspireren om in een gelukkige stemming te werken,

(i) Er werd ook gesuggereerd dat de houding en mentaliteit van de werknemers goed overwogen en onderzocht moet worden en dat de autoriteit moet proberen te weten wat de werknemers leuk of niet leuk vinden.

Frederick Taylor beweerde dat als al deze methoden oordeelkundig worden toegepast, dit ongetwijfeld de arbeidsomstandigheden en verbetering van de organisatie zou waarborgen. Een belangrijk figuur in de managementtheorie, Herbert Simon, noemde de principes van Taylor 'fysiologische organisatietheorie' omdat het doel van Taylor was om de fysiologische omgeving van de organisatie te veranderen.

Andere leden van wetenschappelijk management:

Taylor's boek Principles of Scientific Management werd gepubliceerd in 1911. Er waren ook andere leden van de school en zij zijn Luther Gulick en Lyndall Urwick. Ze publiceerden samen een boek over openbaar bestuur. The Papers on the Science of Management. Henri Fayol was ook een ander lid van de Scientific Management-groep. Het is onderhouden door Nichlolas Henry dat het boek van Gulick en Urwick 'een uitstekend voorbeeld is van administratief beheer gericht aan het openbaar bestuur'.

Het doel van Fayol, Gulick en Urwick was om suggesties te doen voor het goede beheer en de fysieke verbetering van een organisatie. Peter Self beweert dat Henri Fayol op verschillende punten verschilde van Gulick en Urwick, maar ze waren het er allemaal over eens dat het management van een organisatie onder wetenschappelijk beheer moet worden gebracht, anders zal het doel van het opzetten van een organisatie nooit worden vervuld. (Hoewel Fayol, Gulick, Urwick en anderen het niet erg eens zijn over de definitie van de managementprincipes, was hun algemene benadering min of meer hetzelfde).

De algemene benadering van deze drie openbare besturen is door Peter Self op de volgende manier samengevat:

Het centrale probleem van elke organisatie is er een van coördineren van een uitgebreid systeem, waarbij de voordelen van specialisatie volledig worden benut. Dit is echt een groot probleem. In elk modern management is er voldoende ruimte voor specialisatie. Maar het probleem is dat specialisatie niet uitsluiting betekent. Dat wil zeggen, de ene tak of het ene orgel is anders dan de andere. Er kan verschil zijn, maar er zal ook een goede coördinatie tussen alle afdelingen of afdelingen zijn.

Fayol, Gulick en Urwick geloven dat alleen een wetenschappelijke specialisatie een organisatie kan helpen om het doel te bereiken, maar er is een brainstormingsprobleem. Als specialisatie wordt genomen omwille van specialisatie, zal het doel van het management nooit de realiteit raken. Dat is de reden waarom deze drie management experts veel denken moeten worden geïnvesteerd in het idee van specialisatie, taken moeten worden toegewezen rekening houdend met het idee dat de algemene belangen van de organisatie worden bereikt. De medewerkers zijn ook tevreden.

Bij de toepassing van het specialisatiebeginsel moeten de verantwoordelijkheden van alle werknemers naar behoren worden gespecificeerd en moet de "Eenheid van bevel" worden gewaarborgd. De implicatie van dit principe is dat de organisatie strikt het principe van hiërarchie moet volgen. Het principe van hiërarchie is een zeer belangrijk onderdeel van elke organisatie.

Fayol, Gulick en Urwick hebben een ander belangrijk principe voorgesteld dat moet worden geïntroduceerd in het beheer en dit is het hele werksysteem van de organisatie plannen. Zowel planning als coördinatie moeten gelijk worden benadrukt. Het openbaar bestuur is een compleet geheel en alle afdelingen zijn nauw met elkaar verbonden en als er enige coördinatie ontbreekt, zal het werksysteem waarschijnlijk negatief worden beïnvloed.

Kritiek:

Peter Self beweert dat hoewel de hierboven genoemde functies zijn gegroepeerd onder "wetenschappelijk beheer" of administratie, ze "Weberiaanse bureaucratie" zijn. "Ze benadrukten de noodzaak van een uniform en gedisciplineerd systeem van autoriteit, waarbij taken duidelijk worden gedefinieerd en dubbelzinnigheden worden vermeden." Desondanks wezen de drie auteurs op enkele basisaspecten van management. Peter Zelf merkt verder op dat ze allemaal ouderwetse overheidsadministrateurs waren.

Ze konden zich niet bevrijden van de gebondenheid van het traditionele openbaar bestuur. Het autoritarisme was het centrale thema van hun idee van openbaar bestuur. Ze accepteerden de traditionele managementtheorie en bedekten deze met nieuwe termen en ideeën. Natuurlijk vermeden ze enkele van de onduidelijkheden die verborgen waren in de traditionele theorie van openbaar bestuur.

Peter maakt zelf een waardevolle opmerking over het "wetenschappelijk management" of "beheerders". Hij schrijft: "Een groot probleem van moderne regeringen is om meer 'georganiseerde vormen van teamwerk te bedenken voor het aanpakken van innovatieve taken dan hun traditionele structuren toestaan. In die zin zijn de leefregels van de wetenschappelijke bestuurders niet meer afgestemd op de tijd, hoewel ze nog steeds kunnen beantwoorden aan de vereisten van gestandaardiseerde of nauw gereguleerde actievormen. "Wat Peter Zelf wil zeggen, is dat als een organisatie zonder onderscheid is, verdeeld omwille van decentralisatie of verdeling, maar het probleem van nauwe relaties tussen verschillende afdelingen of afdelingen wordt verwaarloosd, het ware doel van de organisatie zal onvervuld blijven. Verdeling van werk en specialisatie hebben beide hun plaats. Maar er moet aan worden herinnerd dat een bedrijfsorganisatie van 'organische' aard is en daarom moet de afhankelijkheid van de ene sectie op de andere niet worden vergeten of genegeerd. Volgens Peter Self moet dit worden aanvaard als het basisidee van elke wetenschappelijke managementtheorie. De verdeling van een organisatie is essentieel, maar er zal een grimmige realiteit en reden bestaan.

Samen met de organische aard van een organisatie ontstaat ook het probleem van coördinatie. Een grote organisatie is onderverdeeld in verschillende branches of secties. Maar deze verdeling betekent niet dat de secties van elkaar verschillen. Er is een nauwe relatie tussen alle secties en uiteraard is coördinatie van essentieel belang. Maar er is een probleem bij de coördinatie en dit kan het beste worden gezegd in de woorden van Peter Self: "Het centrale probleem van coördinatie is in de eerste plaats dat de bijdrage van verschillende taken en hun bijbehorende perspectieven worden verzoend". Gebleken is dat een bedrijfsorganisatie vaak de coördinatie tussen verschillende afdelingen en het begrip van enkele beroemde administrateurs negeert als het niet slaagt om salubriteit te produceren. Peter Self en een aantal andere mensen zeggen dat coördinatie vaak wordt verwaarloosd en dat hierdoor ongewenste gevolgen opduiken.

Peter Self wijst op een ander nadeel van wetenschappelijk management. De verspreiders van deze theorie vertrouwden overdreven op de 'waarden van een gedisciplineerde hiërarchie'. Er is een hiërarchisch systeem of structuur in elke organisatie. Gebleken is echter dat overmatige afhankelijkheid van hiërarchische structuur geen gewenste resultaten kan genereren. Peter Self's suggestie is dat het invoeren van hiërarchie essentieel is, maar overmatige afhankelijkheid is niet altijd wenselijk. Een organisatie moet zo worden gestructureerd dat ze de beste en meest wenselijke resultaten oplevert en om dit doel te bereiken, moet flexibiliteit strikt worden gevolgd.

Dit impliceert dat wanneer een situatie een verandering in de structuur van de hiërarchie vereist, dit moet worden toegejuicht. Er is gesuggereerd dat de chief executive van de organisatie een mening zal hebben, maar zijn ondergeschikte kan verschillen met hem; van dichtbij kan het zijn dat de mening van de ondergeschikte belangrijk is en voldoende belangrijk is, en in dat geval zou de chief executive de suggestie van zijn ondergeschikte accepteren. Maar in veel gevallen is gebleken dat het hoofd van de organisatie de suggestie van zijn ondergeschikten negeert. Dit is helemaal niet wenselijk - voor het grotere voordeel van de organisatie moeten alle managers van gedachten wisselen.