Invloed van persoonlijkheid op organisatiegedrag

Om het gedrag van een organisatie te begrijpen, is het essentieel om individueel gedrag te begrijpen. De aard en persoonlijkheid van individuele mensen is de oorzaak van gedrag. Het woord persoonlijkheid is afgeleid van het Latijnse woord persona. Het duidt de maskers aan die vroeger werden gedragen door theatrale spelers in oude Griekse drama's.

Vandaar dat persoonlijkheid het oppervlakkige sociale beeld is dat we aannemen. Verder kunnen we persoonlijkheid ook zien als een weerspiegeling van de meest dominante kenmerken in het gedrag van een persoon die waarneembaar zijn (namelijk agressiviteit of verlegenheid). Het is door persoonlijkheid dat een persoon een algemene indruk maakt op anderen in verschillende sociale omgevingen.

Een snelle vergelijking van gedrag, karakter en persoonlijkheid kan worden gemaakt door gedrag toe te wijzen als de uiterlijke verschijning en niet door de uiteenzetting van ware gevoelens van de geest. Het karakter is de index van de geest en gevoelens, dat wil zeggen, gedrag dat wordt onderschreven en geregisseerd door de geest, terwijl persoonlijkheid aan de andere kant zelfgestuurd gedrag is. Persoonlijkheidscomponenten zijn daarom de geest (helderheid en begrip), de wil (stabiliteit en gelijkheid), het hart (instandhouding, warmte, expansiviteit en magnetisme), vitaliteit (energie) en de lichaamsbouw (doorzettingsvermogen en uithoudingsvermogen voor werk) .

Persoonlijkheid is de studie van de persoon, dat wil zeggen, het complete menselijke individu. In gedragsstudies van organisaties is individuele persoonlijkheid belangrijk omdat de individuele persoonlijkheden van de werknemers verwijzen naar hun dynamische mentale structuren en gecoördineerde mentale processen, die hun emotionele en gedragsmatige aanpassingen aan de organisatie bepalen.

Persoonlijkheid is dynamisch omdat mentale structuren van individuele werknemers zich tijdens hun leven voortdurend ontwikkelen. Verder worden in gedragsstudies in de organisatie de persoonlijkheid en het individuele gedragspatroon van de werknemers een belangrijk construct om zich aan te passen en te slagen in werksituaties.

Met name in een veranderende zakelijke omgeving, om de juiste fit te krijgen, maken werkgevers gebruik van persoonlijkheidstests bij selectie- en wervingsbeslissingen. Dit apart belang in persoonlijkheidsbeoordeling is ook belangrijk voor culturele transformatie in een organisatie. Met het begrijpen van cognitieve en emotionele grondslagen van menselijk gedrag, heeft persoonlijkheidsbeoordeling verder belang gekregen.

In het bovenstaande kader zijn persoonlijkheidsonderzoeken eigenlijk gericht op persoonlijkheidsverschillen - typen en eigenschappen, enz., Dat wil zeggen, sommige kenmerken van personen die van elkaar kunnen verschillen. Hoewel we deze traditioneel beschouwen vanuit psychologisch oogpunt, vereist een holistische interpretatie ervan biologie (met meer aandacht voor neurologie), evolutie en genetica, sensatie en perceptie, motivatie en emotie, leren en geheugen, ontwikkelingspsychologie, psychopathologie, psychotherapie, etc. Er zijn verschillende persoonlijkheidstheorieën, maar er is geen uniforme aanpak.

Persoonlijkheid en organisatiegedrag:

Werkgerelateerd gedrag van mensen in een organisatie komt voort uit zowel milieu- als individuele factoren. Van de omgevingsbenadering, interpersoonlijke, groeps- en maatschappelijke invloeden en individuele factoren strekken zich uit over cognitieve vaardigheden, verworven expertise, persoonlijkheidsstijlen, motivatie en fysieke eigenschappen.

Een algemeen aspect van persoonlijkheid is de manier waarop we denken aan het effect ervan op gedrag. We hebben de neiging om dit te denken in termen van een persoon met een bepaald aantal kenmerken. We denken bijvoorbeeld aan een agressief, ongeduldig persoon als iemand die waarschijnlijk agressief zal handelen.

De richting van de relatie wordt verondersteld voort te vloeien uit persoonlijkheidskenmerken en zich te verplaatsen naar gedrag. Dat wil zeggen dat je persoonlijkheid van grote invloed is op hoe je je gedraagt, en niet andersom - dat je gedrag je persoonlijkheid zou verklaren.

We gaan er bijvoorbeeld meestal van uit dat een verlegen persoon waarschijnlijk niet naar feestjes gaat, maar we kunnen ook denken dat iemand die niet naar feesten of andere sociale gelegenheden gaat waarschijnlijk verlegen zal worden. De veronderstelde relatie tussen persoonlijkheid en werkgerelateerd gedrag is een van de belangrijkste redenen waarom het van belang is voor degenen die organisaties bestuderen en beheren.

Een van de fundamentele problemen bij het begrijpen van het gedrag van mensen is hoe we de persoon in een organisatorische omgeving begrijpen. Jackson en Carter (2000) wezen erop dat we in werkorganisaties vaak een beperkt beeld van de persoon hebben, met meer aandacht voor de mate van bereidheid (of andere) om organisatiedoelen na te streven.

Maar onze ervaring leert dat mensen in werkorganisaties complexer zijn in hun gedragspatronen. In organisatorische contexten kunnen we dergelijke complexe gedragssyndromen verklaren vanuit sociale en psychologische standpunten. We kunnen bijvoorbeeld mensen bedenken in de context van rol, identiteit, persoonlijkheid of zelf.