Human Resource Planning: doelstellingen, noodzaak, belang en niveaus

Doelen:

Het belangrijkste doel van personeelsplanning is om een ​​nauwkeurig aantal benodigde medewerkers te hebben, met bijpassende vaardigheden om de organisatiedoelen te bereiken.

Met andere woorden, de doelstellingen van personeelsplanning zijn:

1. Zorg voor voldoende mankracht, waar en wanneer nodig.

2. Zorg voor een goed gebruik van de bestaande menselijke hulpbronnen in de organisatie.

3. Voorspelling van toekomstige behoeften aan personele middelen met verschillende niveaus van vaardigheden.

4. Beoordeel overschot of tekort, indien aanwezig, van personele middelen beschikbaar gedurende een bepaalde periode.

5. Anticipeer op de impact van technologie op banen en eisen voor human resources.

6. Bepaal welke personeelsleden al in de organisatie zijn ingezet.

7. Zorg voor beschikbare doorlooptijd om de vereiste extra personeelsbezetting over een bepaalde periode te selecteren en op te leiden.

Volgens Sikula "is het uiteindelijke doel / doel van personeelsplanning om toekomstige menselijke hulpbronnen te relateren aan toekomstige bedrijfsbehoeften om het toekomstige rendement op investering in menselijke hulpbronnen te maximaliseren".

Noodzaak en belang van HRP:

De behoefte aan personeelsplanning in de organisatie wordt om de volgende redenen gerealiseerd:

1. Ondanks de groeiende werkloosheid is er een tekort aan menselijke hulpbronnen met de vereiste vaardigheden, kwalificaties en capaciteiten om door te gaan met werken. Vandaar de behoefte aan personeelsplanning.

2 Grote aantallen werknemers, die met pensioen gaan, sterven, organisaties verlaten of arbeidsongeschikt raken vanwege lichamelijke of geestelijke kwalen, moeten worden vervangen door de nieuwe werknemers. Personeelsplanning zorgt voor een probleemloze levering van werknemers zonder onderbreking.

3. Human resource planning is ook essentieel in het geval van een duidelijke stijging van de personeelsverloop, die onvermijdelijk en zelfs voordelig is. Vrijwillige stopzettingen, ontslagen, huwelijken, promoties en seizoensfluctuaties in het bedrijfsleven zijn voorbeelden van factoren die leiden tot personeelsverloop in organisaties. Deze veroorzaken een constante eb en vloed in het personeelsbestand in veel organisaties.

4. Technologische veranderingen en globalisering brengen verandering in de methode van producten en distributie van productie en diensten en in managementtechnieken. Deze veranderingen kunnen ook een verandering in de vaardigheden van werknemers vereisen, evenals veranderingen in het aantal vereiste werknemers. Het is human resource planning die organisaties in staat stelt om met dergelijke veranderingen om te gaan.

5. Human resource planning is ook nodig om te voldoen aan de behoeften van uitbreidings- en diversificatieprogramma's van een organisatie.

6. De behoefte aan personeelsplanning is ook voelbaar om gebieden met personeeloverschotten of gebieden met personeelstekorten te identificeren. In geval van overtollig personeel kan het vervolgens worden herschikt in andere delen van de organisatie. Omgekeerd, in geval van personeelstekorten, kan het worden goedgemaakt door de personeelsbezetting te verkleinen.

Human resource planning is belangrijk voor de organisatie omdat het de organisatie op verschillende manieren ten goede komt.

De belangrijke zijn hieronder vermeld:

1. Human resource planning voldoet aan de behoefte van de organisatie aan het juiste type mensen op het juiste aantal op het juiste moment.

2. Door een evenwicht te handhaven tussen de vraag naar en het aanbod van menselijke hulpbronnen, maakt personeelsplanning enerzijds optimaal gebruik van menselijke hulpbronnen en anderzijds aanzienlijk lagere arbeidskosten.

3. Zorgvuldige afweging van waarschijnlijke toekomstige gebeurtenissen kan door middel van personeelsplanning leiden tot de ontdekking van betere middelen voor het beheer van menselijke hulpbronnen. Zo kunnen te verwachten valkuilen worden vermeden.

4. Manpower tekorten en overschotten kunnen in grote mate worden vermeden.

5. Human resource planning helpt de organisatie bij het creëren en ontwikkelen van training en opvolgingsplanning voor werknemers en managers. Het biedt dus voldoende doorlooptijd voor interne opvolging van werknemers naar hogere posities door middel van promoties.

6. Het biedt ook meerdere voordelen voor de werknemers door middel van promoties, verhoging van emolumenten en andere voordelen en secundaire voordelen.

7. Sommige problemen bij het beheersen van veranderingen zijn mogelijk en de gevolgen ervan zijn gematigd. Overleg met getroffen groepen en individuen kan al in een vroeg stadium van het veranderingsproces plaatsvinden. Dit kan weerstand voor verandering vermijden.

8. Human resource planning dwingt management om op continue basis kritisch te kijken naar de sterkte en de zwakte van het personeels- en personeelsbeleid en op zijn beurt corrigerende maatregelen te nemen om de situatie te verbeteren.

9. Door middel van personeelsplanning kunnen enerzijds duplicatie van inspanningen en conflicten tussen inspanningen worden vermeden, en anderzijds kan de coördinatie van de inspanningen van de werknemer worden verbeterd.

10. Last but not least, met een toename van vaardigheden, kennis, mogelijkheden, productiviteit en arbeidsvreugde, wordt organisatie de belangrijkste begunstigde. De organisatie profiteert van de toename van welvaart / productie, groei, ontwikkeling, winst en dus een voorsprong op haar concurrenten in de markt.

Niveaus van Human Resource Planning:

Human resource planning is nuttig op verschillende niveaus.

Op nationaal niveau:

Human resource planning door de overheid op nationaal niveau omvat bevolkingsprognoses, programma voor economische ontwikkeling, onderwijs- en gezondheidszorgfaciliteiten, beroependistributie en groei, mobiliteit van personeel tussen industrieën en geografische regio's.

Op sectorniveau:

Dit zou betrekking hebben op mankrachtvereisten van de landbouwsector, de industriële sector en de dienstensector.

Op brancheniveau:

Dit zou de mankrachtbehoefte voorspellen voor specifieke industrieën, zoals techniek, zware industrie, textielindustrie, plantage-industrie, enz.

Op het niveau van industriële eenheid:

Het heeft betrekking op de mankrachtbehoeften van een bepaalde onderneming.