Typen HR-banen: Top 3 soorten HR-banen

Dit artikel werpt licht op de top drie soorten HR-banen in een organisatie. De typen zijn: 1. HR-specialist 2. HR-manager 3. HR-manager.

HR-banen: Type # 1. HR-specialist:

De functie van HR-specialist is de startpositie voor een HRM-carrière.

In deze taak moeten de volgende rollen worden uitgevoerd:

ik. Jobanalist

ii. Interviewer

iii. Trainer

iv. Compensatie-analist

v. Voordelen analist etc.

In grote organisaties leveren deze gespecialiseerde functies promotiekansen ook aan de specialisten. Een nieuwe specialist kan bijvoorbeeld zijn baan als trainer starten, doorgaan met het coördineren van trainingsactiviteiten van de organisatie en worden bevorderd voor het begeleiden van alle trainingsprogramma's of het plannen van de trainings- en ontwikkelingsactiviteiten van de organisatie.

Tegenwoordig zijn er adviesbureaus die HR-diensten verlenen. De kleine organisaties die geen afzonderlijke HR-afdelingen kunnen hebben, vertrouwen op deze adviesbureaus voor HR-services. Een specialist op instapniveau kan zijn carrière beginnen bij een van deze bedrijven.

In dergelijke situaties kan hij een beetje van alles doen, bijvoorbeeld op een bepaalde dag kan hij optreden als interviewer, een oriëntatieprogramma voor nieuwe werknemers ontwikkelen, loonstructuurinformatie van andere organisaties in de regio zoeken, enz.

HR-banen: Type # 2. HR-manager:

De functie van HR-manager is die van een generalist, die de HR-programma's moet beheren en coördineren die de functionele gebieden doorsnijden. Meestal bekleedt de HR-manager een toppositie bij een fabriek of vestiging en wordt er van hem verwacht dat hij weet over alle managementgebieden. Hij wordt in feite op de plaats van actie geplaatst. Hij moet toezien op de implementatie van het HR-beleid en de lijnmanagers adviseren over HR-kwesties.

In deze context kan een andere rol van de HR-manager bestaan ​​uit het leiden van een functionele personeelsactiviteit op bedrijfsniveau. Veel grote organisaties zijn georganiseerd in relatief autonome en onafhankelijke afdelingen. Deze bedrijven hebben functionele specialisten op bedrijfsniveau die het HR-beleid ontwikkelen en dit beleid aan alle afdelingen doorgeven.

Op het hoofdkantoor van de organisatie zou er bijvoorbeeld een HR-manager zijn die een alomvattend plan zou ontwikkelen op basis van bedrijfsdoelstellingen en verbintenissen. De manager zou dan afstemmen met de HR-managers van verschillende divisies om ervoor te zorgen dat de plannen op divisieniveau consistent zijn met de bedrijfsdoelstellingen.

HR-banen: Type # 3. HR-manager:

HR-manager is de toppositie op het gebied van HRM. Hij is meestal de vicepresident van de organisatie. HR-manager heeft de plicht om het algemene beleid en de strategie van de organisatie te koppelen aan HRM.

Hij wordt ook geacht input te leveren aan de organisatiedoelen, voor zover deze doelen betrekking hebben op de personeelsactiviteiten. Het is erg belangrijk dat HR-kansen en -beperkingen voldoende in overweging worden genomen bij het vaststellen van de algemene richtlijnen voor de organisatie.

Naast bovenstaande banen zijn er ook tekenen van andere veranderingen op het gebied van HRM. Sommige van deze veranderingen kunnen in de toekomst een grote impact hebben op het doel, de personeelsbezetting, de status en de organisatie van de HR-afdeling.

Vier gerelateerde veranderingen van betekenis zijn:

ik. Groeiende winstgerichtheid van de HR-functie.

ii. Verschuiving van personeel van een mechanistisch concept naar een creatief, innovatief concept.

iii. Interesse om een ​​instelling te bevorderen in plaats van ze alleen maar te onderhouden of te onderhouden.

iv. Meer directe betrokkenheid van het topmanagement bij de ontwikkeling van de menselijke hulpbronnen van het bedrijf.

Als gevolg van deze veranderingen zullen de banen in HRM duidelijk moeilijk en uitdagend zijn en de personen op dit gebied moeten de gelegenheid aangrijpen, omdat er op dit gebied geen reden tot zelfgenoegzaamheid is. Ze zullen meer technische competentie en betere professionele training nodig hebben.

In de toekomst zullen de HR-managers de volgende nieuwe wegen of loopbanen in HRM hebben:

(i) Interne middelenadviseur:

Als interne resource consultant moet de HR-manager HR-competenties verspreiden in de hele organisatie. Hij moet alle lijnmanagers machtigen en adviseren over cruciale HR-gerelateerde juridische en andere belangrijke bedrijfsaangelegenheden.

(ii) Financieel / bedrijfsanalist:

In dit verband moet de HR-manager de kosteneffectiviteit van verschillende HR-praktijken analyseren. Kosten-batenanalyse van elke oefening moet worden gemaakt en hij moet die functies benadrukken die geen waarde toevoegen en suggereren dat deze moeten worden geëlimineerd.

(iii) Talent Hunter:

Een talentjager zal voornamelijk verantwoordelijk zijn voor het identificeren, koesteren en ontwikkelen van het potentieel om de mensen naar voren te brengen die een sleutelrol zullen spelen bij het voldoen aan de behoeften en vereisten van de organisatie.

(iv) Kennismanager:

Het belangrijkste gebied van kennismanager zal zijn om een ​​leercultuur en -omgeving te creëren door brainstormsessies te houden via verschillende afdelingen. Op deze manier zou een kennisbank moeten worden gecreëerd die zal helpen bij het efficiënt werken van de organisatie.

(v) MIS Manager:

MIS Manager zorgt ervoor dat de totale HRM-processen worden geautomatiseerd door middel van de juiste documentatie, zodat de informatie gemakkelijk kan worden opgehaald wanneer en wanneer dat nodig is.