Collectieve onderhandelingen tussen werknemers en werkgevers
Lees dit artikel voor meer informatie over collectieve onderhandelingen tussen werknemers en werkgevers: - 1. Betekenis van collectieve onderhandelingen 2. Doelstellingen en werkingssfeer van collectieve onderhandelingen 3. Basisproces 4. Basiskader 5. Veel voorkomende problemen 6. Resolutie-methoden 7. Conclusie.
Betekenis van collectieve onderhandelingen:
Collectieve onderhandelingen zijn onderhandelingen tussen werknemers en werkgevers over het opstellen van procedures en regels om arbeidsvoorwaarden en lonen te dekken.
Het is formeel gedefinieerd als een institutioneel onderhandelingsstelsel waarin het maken, de interpretatie en het beheer van regels en de toepassing van wettelijke controles die van invloed zijn op de relatie tussen werkgever en werknemer, worden besloten binnen de onderhandelingscommissies van de vakbonden.
Dergelijke regelingen houden meestal de gezamenlijke regulering van overeengekomen procedures in.
In ruime zin verwijst de term collectieve onderhandelingen doorgaans naar de onderhandeling, administratie en interpretatie van een schriftelijke overeenkomst tussen twee partijen die een specifieke periode bestrijkt. Deze overeenkomst of contract legt, in specifieke termen, de arbeidsvoorwaarden vast die zijn, wat er van werknemers wordt verwacht en welke limieten er zijn in het gezag van het management.
Collectieve onderhandelingen zijn het proces waarbij afspraken tussen werkgevers en werknemers of hun respectievelijke vertegenwoordigers worden gemaakt. Dergelijke overeenkomsten kunnen op nationaal, regionaal, lokaal, sectoraal of plantaardig en eenheidsniveau zijn. Dit kan gaan om zeer hooggeschoold en hoog opgeleid personeel op sectoraal of nationaal niveau en verkozen vertegenwoordigers aan het andere uiterste.
Twee afzonderlijke onderdelen kunnen worden geïdentificeerd als het inhoudelijke of waarover moet worden onderhandeld; en de procedure, hoe het moet worden gedaan en hoe procedures en andere regelgevingsinstrumenten moeten worden gebruikt.
Doelstellingen en reikwijdte van collectieve onderhandelingen:
Binnen dit kader hebben collectieve onderhandelingsstelsels drie specifieke doelstellingen:
1. De middelen verschaffen voor het overeenkomen van de prijs van arbeid, dat wil zeggen, de loonvoet.
2. Een middel bieden voor regels en voorschriften voor industriële overheden en op het werk.
3. Om een middel te bieden voor het beheersen van de spanningen en spanningen inherent aan de werkplek.
Het fundamentele doel van collectieve onderhandelingen is overeenstemming te bereiken over een aanvaardbaar contract dat aanvaardbaar is voor het management, vakbondsvertegenwoordigers en het lidmaatschap van de vakbond.
Maar wat valt er onder dit contract?
De bedoeling van collectieve onderhandelingen is om een arbeidsovereenkomst tussen management en unie te schrijven en af te spreken die bevredigend is voor beide partijen. Het contract bevat afspraken over lonen, uren en andere arbeidsvoorwaarden, waaronder promotie, ontslag, discipline, voordelen, methoden om overuren toe te wijzen, vakanties, rustperiodes en de klachtenprocedure.
De vakbond wil een 'vakbondsbevorderingsclausule' hebben die helpt het voortbestaan van de vakbond te waarborgen door nieuwe werknemers te verplichten lid te worden van de vakbond of bij te dragen aan de ondersteuning ervan of van de huidige leden te eisen lid te blijven.
Het management zal een 'managementrechtenclausule' in het contract willen opnemen waarin staat dat het management het recht behoudt om unilaterale beslissingen te nemen op alle gebieden behalve die welke in het contract zijn gespecificeerd. Een 'no strike-clausule' is meestal opgenomen, waarin staat dat de vakbond niet zal toeslaan gedurende de looptijd van het contract (meestal drie jaar).
De vakbond is nog steeds vrij om toe te slaan voordat het contract wordt goedgekeurd of nadat het is verlopen als er geen nieuwe is overeengekomen.
Het basisproces van collectieve onderhandelingen:
Het proces van collectieve onderhandelingen is gebaseerd op wantrouwen en conflicten, dat wil zeggen, dat er een fundamenteel verschil in interesse is tussen werkgevers en werknemers. Op het spel staat aanvankelijk dus een basis waarop de twee kunnen afspreken om samen samen te werken.
Dit wordt moeilijker of extremer wanneer er een lange geschiedenis en traditie van conflict op de werkplek bestaat. Collectieve onderhandelingen zijn een strategie en structuur voor het beheer van dit conflict.
Veel van het proces is daarom gestileerd en geritualiseerd, en iedereen die het effectief wil laten werken, moet het belang daarvan begrijpen. Het doel moet zijn om de instrumenten en de taal te gebruiken om werkplaatsafspraken te maken die op zijn minst intrinsieke conflicten verwijderen.
Het onderhandelingsproces kan weken of maanden duren, met het management en vertegenwoordigers van de vakbond om voorstellen en tegenvoorstellen te doen. De resulterende overeenkomst moet worden geratificeerd door het lidmaatschap van de vakbond. Als het niet wordt goedgekeurd, kan de vakbond staken om druk uit te oefenen op het management, of het kan ervoor kiezen om niet te staken en gewoon doorgaan met onderhandelen totdat een meer acceptabele overeenkomst is bereikt.
De definitieve overeenkomst weerspiegelt de problemen van de specifieke werkplaats en de industrie waarin het contract wordt onderhandeld. Gedetailleerde procedures met betrekking tot controle over het aannemen van personeel staan centraal in collectieve onderhandelingen in sectoren met een ongedwongen baan, waarbij werknemers voortdurend van werkgever naar werkgever verhuizen, zoals in de bouw. Maar bij werk in de fabriek en op kantoor wordt nieuw personeel meestal overgelaten aan de beslissing van het management.
Het basisraamwerk (optioneel):
Er is een breed onderhandelingskader zoals geïllustreerd in Fig.4.14:
1. De eerste aanbieding of claim wordt altijd gedaan op basis van het feit dat het wordt afgewezen (als het om een of andere reden meteen wordt geaccepteerd, veroorzaakt het doorgaans wrevel in plaats van onmiddellijke tevredenheid).
2. Er volgt dan een proces van tegenaanbieding en tegenvordering, waarbij elke partij zich geleidelijk naar de andere toe ontwikkelt.
3. De inhoud van de definitieve overeenkomst wordt meestal duidelijk gesignaleerd voordat deze wordt gemaakt; en de basis van wat echt aanvaardbaar is voor elke partij wordt ook gesignaleerd.
4. Ernstige geschillen doen zich voor wanneer één partij vastbesloten is om niet te beslissen of wanneer er misverstand bestaat tussen de vakbondsleden en de werkgever.
5. De bereikte schikkingen worden gewoonlijk in positieve termen met betrekking tot alle betrokkenen vermeld, om het gebruik van woorden als 'verlies', 'verliezer', 'klim-down' en 'nederlaag' te voorkomen, die een negatieve betekenis hebben voor diegene geassocieerd met hen.
De volgende standpunten in het onderhandelingsproces kunnen nuttig worden geïdentificeerd:
1. Het kan nodig zijn om met een groep of een deel van de beroepsbevolking genoegen te nemen, ten koste van anderen.
2. Het is mogelijk om problemen naar tevredenheid van alle betrokkenen op te lossen.
3. Het is misschien niet mogelijk om iedereen tevreden te stellen.
4. Het kan nodig zijn om een harde aanvankelijke houding aan te nemen om te proberen de andere partij te overtuigen om haar verwachtingen te herzien.
Een deel van de functie van het proces is ook om de houding van elke partij ten opzichte van de ander te structureren en zo nodig indrukken van eerlijkheid, vertrouwen, openheid, standvastigheid, redelijkheid en rechtvaardigheid op te bouwen. Er moet ook een fundamentele geloofwaardigheid worden vastgesteld.
Gemeenschappelijke kwesties van collectieve onderhandelingen:
Ongeacht de specifieke problemen in verschillende contracten, komen er vier problemen aan de oppervlakte in alle arbeidscontracten. Drie van de vier zijn verplichte onderhandelingskwesties, wat betekent dat het management bereid moet zijn om met de vakbond te onderhandelen.
Deze verplichte problemen zijn:
(1) Lonen,
(2) Uren en
(3) Arbeidsvoorwaarden en -voorwaarden.
De vierde kwestie die in bijna alle arbeidsovereenkomsten wordt behandeld, is de klachtenprocedure, die is bedoeld om klachten te kunnen beoordelen. De klachtenprocedure is het middel waarmee het contract wordt afgedwongen. Het meeste van wat in een contract zit, heeft betrekking op hoe het management werknemers behandelt. Dus wanneer medewerkers het gevoel hebben dat ze niet eerlijk zijn behandeld onder het contract, dienen ze een klacht in om het probleem te verhelpen.
Resolutiemethoden voor collectieve onderhandelingen:
Ondanks de verscheidenheid aan beschikbare technieken kunnen vakbonden en management niet altijd tot overeenstemming komen. Toch is het voor beide partijen nog steeds in het beste belang om verschillen op een harmonieuze manier op te lossen. Resolutiemethoden zijn benaderingen die worden gebruikt om meningsverschillen over het bestuur te ondervangen.
De twee meest gebruikte methoden om deze geschillen op te lossen zijn bemiddeling en arbitrage:
1. Mediation:
Wanneer de partijen bemiddeling gebruiken, helpt een neutrale derde partij beide partijen om tot een schikking te komen. Een bemiddelaar heeft geen formele bevoegdheid om beide partijen te bevelen iets te doen, maar raadt in plaats daarvan oplossingen aan in een poging om de partijen bij elkaar te brengen. De meeste bemiddelaars proberen de problemen te verminderen door eerst beide partijen te instrueren hun verschillen te identificeren.
Vervolgens moet elke partij zich concentreren op deze feitelijke verschillen en tegenvoorstellen doen om de eisen van de andere partij aan te pakken. Elke partij wordt aangemoedigd om redelijke aanpassingen door de ander te accepteren en een compromis te sluiten. Deze no-nonsense aanpak die compromis benadrukt, lost vaak het geschil op tot tevredenheid van beide partijen.
2. Arbitrage:
In sommige gevallen luistert een neutrale derde partij naar beide partijen en geeft vervolgens elke partij aanwijzingen over wat te doen. Dit proces wordt arbitrage genoemd. Onder bindende arbitrage komen beide partijen overeen om de beslissing van de derde (de arbiter) te volgen. Onder definitieve aanbieding arbitrage, maken beide partijen hun definitieve aanbiedingen, en de scheidsrechter kiest er een.
Arbitrage heeft een aantal voordelen:
(i) Het kan tijd en geld besparen; en
(ii) De partijen in het geschil hoeven geen toevlucht te nemen tot drastische acties en beiden kunnen hun gezicht redden.
De resolutie wordt weergegeven door een onpartijdige, gekwalificeerde derde partij. Dus het is zo eerlijk mogelijk voor zowel vakbond als management.
Conclusie:
De juiste aanpak van onderhandelingen zou zich niet moeten richten op de relatie tussen de partijen, maar veeleer op de strategie van de onderhandelingen. En men kan het meest voorkomende onderhandelingspatroon identificeren als distributieve onderhandelingen, waarbij wordt aangenomen dat management en arbeid tegenstrijdige doelen hebben en proberen een groter stuk van een bepaalde taart te krijgen.
Een ander patroon is integratieve onderhandelingen, waarbij de doelstellingen van arbeid en management niet als tegenstrijdig worden beschouwd en als gevolg daarvan proberen beide partijen wederzijds aanvaardbare oplossingen voor probleemgebieden te ontwikkelen. De integrale benadering kan het gebruik van speciale commissies voor gemeenschappelijk onderzoek en het vinden van feiten inhouden om moeilijke problemen op te lossen.
Voorbeelden van deze integrale onderhandelingen omvatten veranderingen in pensioenen en uitkeringsregelingen, vakbondsacties om wilde katachtigen te bestrijden en verbeteringen in de klachtenprocedure. Zowel het management als de vakbond zijn erbij gebaat als deze problemen wederzijds worden opgelost.
