Gebieden van Human Resource Audit: 6 belangrijke gebieden

Lees dit artikel om meer te weten te komen over de volgende zes belangrijke gebieden van human resources audit ie, (1) Planning, (2) Personeel en ontwikkeling, (3) Organiseren, (4) Commitment, (5) Administratie, en (6) Onderzoek en Innovatie!

(1) Planning:

Planning is een van de belangrijkste gebieden waarop human resources-audits kunnen worden uitgevoerd. Planning van de HR-vereisten en de effectiviteit van prognoses en planning kunnen worden vastgesteld via HR-audit. Het valt af te wachten of de behoeften van HR tijdig zijn vastgesteld of niet. Als er via audit een indicatie is van onnauwkeurige prognoses, kunnen de inspanningen worden geleverd om de prognosetechnieken voor nauwkeurige resultaten in de toekomst te verbeteren. Via audit management weet of er een overschot of tekort aan mankracht is.

Er kan een beoordeling van werving- en selectiepraktijken worden gemaakt om aan de toekomstige HR-vereisten te voldoen. Betere programma's en procedures kunnen worden vastgesteld door middel van kostenvoordelen, budgetten. De trainingsprogramma's kunnen worden beoordeeld op basis van behaalde resultaten. Motivatie van medewerkers op alle niveaus is het belangrijkste aspect van HRM. Evaluatie van de motivatie van werknemers zal uitwijzen of ze zich op hun gemak voelen op het werk en betere vooruitzichten hebben als ze hard werken.

HR-auditors moeten de communicatie in de organisatie evalueren, wat een van de belangrijkste criteria is voor mislukking of succes. HR-auditors moeten achterhalen wat de oorzaken zijn van verzuim, arbeidsongevallen, arbeidsverloop en suggesties doen om ze te verbeteren. Ten aanzien van al deze passende beleidsmaatregelen kan door het management worden geformuleerd.

(2) Personeel en ontwikkeling:

Personeelsbezetting en ontwikkeling is nog een andere kwestie en moet worden geëvalueerd aan de hand van de behaalde resultaten, goedgekeurde programma's en procedures en het vastgestelde beleid. Personeel wordt gedaan door werving en selectie. Hier moeten de HR-auditors de bronnen van werving en het aantal door de organisatie ingehuurde personen evalueren. Het succes van deze programma's hangt af van de bijdragen die de gehuurde personen leveren aan het bereiken van de organisatiedoelstellingen.

Controleurs moeten zien of vast personeel wordt aangetrokken via wervings- en selectieprogramma's. Ze kunnen dan een beoordeling maken van het wervings- en selectiebeleid, de praktijken en de resultaten. Wat de resultaten betreft zijn ze afhankelijk van de effectiviteit van HR-beleid en -praktijken die door de onderneming worden toegepast. Voor het uitvoeren van de audit van resultaten moeten de HR-auditors de methoden gebruiken, zoals vragenlijsten, checklists, persoonlijke gegevens, en attitude- en moraalonderzoeken, productiviteitsgegevens en kosten, tijd.

De auditors moeten de archieven en statistieken grondig controleren en benadrukken dat ze nauwkeurig worden onderhouden. De informatie met betrekking tot disciplinaire maatregelen, afwezigheden, overdrachten en promoties zijn beschikbaar in archieven. HR-auditors moeten de procedure en de goedgekeurde programma's met betrekking tot loopbaan- en successieplanning onderzoeken. Het personeelsbeleid moet worden geformuleerd om organisatiedoelen te bereiken. In dit geval moet crème voldoende rekening houden met dat zonder discriminatie.

Wat opleiding en ontwikkeling betreft, moet het juiste beleid worden geformuleerd door de SWOT-analyse van het bestaande personeel en opleidings- en ontwikkelingsprogramma's zodanig te maken dat ze voldoen aan de behoeften van de organisatie. De kosten van training nemen met de dag toe.

Daarom moet er een evaluatie zijn van het gespecificeerde opleidings- en ontwikkelingsprogramma. Controleurs moeten nagaan of de beste werkwijze wordt toegepast of niet. Ze moeten de trainingsresultaten evalueren in termen van kosten per uur trainee, gemiddelde trainingsuren per medewerker en inkomsten per medewerker per jaar, enz. Ze kunnen de feedback krijgen van verslagen en records die beschikbaar zijn in de organisatie.

(3) Organiseren:

Organisatorische structuren zijn bedoeld om coördinatie, communicatie en samenwerking te vergemakkelijken. HR-auditors moeten de effectiviteit van de organisatiestructuur evalueren om de resultaten te behalen. Ze kunnen feedback krijgen van de medewerkers en van rapporten en records. Ze kunnen de banen controleren die aan de individuele werknemers zijn toegewezen, de autoriteit die aan de ondergeschikten is gedelegeerd, speciale taakgroepen, enz. HR-auditors kunnen ook het beleid evalueren dat is geformuleerd om werknemers aan te moedigen veranderingen te accepteren. Ze kunnen ook de effectiviteit van driewegcommunicatie verifiëren.

(4) Betrokkenheid:

Enterprise wil toegewijde werknemers. In dit opzicht worden door het management inspanningen gedaan om individuele en groepen werknemers te motiveren. HR-auditors moeten de resultaten van motivatie onderzoeken door verhoging van de productiviteit, verbetering van prestaties en kosten. Ze moeten ook de programma's en procedures onderzoeken die worden gevolgd voor taakverrijking, loon- en salarisadministratie, secundaire arbeidsvoorwaarden, moraal van werknemers. Ze moeten het tevredenheidsniveau van werknemers verifiëren aan de hand van het HR-beleid dat door de organisatie is aangenomen. Een tevreden medewerker zet zich in voor het werk.

(5) Administratie:

HR-auditors moeten de leiderschapsstijl bestuderen die door het management is aangenomen in de omgang met de ondergeschikten. Leiderschap kan gezaghebbend of participatief zijn moet worden geëvalueerd. Een van de maatstaven in dit opzicht is delegatie van autoriteit.

Delegatie is meer in participatieve stijl. Auditors kunnen de resultaten beoordelen van stijl van leiderschap die is aangenomen om de dingen gedaan te krijgen door anderen door suggestie uit te nodigen, klachten van het personeel te doorstaan, disciplinaire maatregelen tegen de ondergeschikten, enz. Leiderschapsresultaten kunnen ook worden gevisualiseerd als accountants de relatie van het syndicebeheer onderzoeken en de werknemers krijgen promoties.

De auditors moeten ook de positie van collectieve onderhandelingen en hun procedure onderzoeken om de effectiviteit van de administratie in de organisatie te beoordelen. Ze moeten kijken naar het beleid van het management met betrekking tot collectieve onderhandelingen en werknemersparticipatie bij de besluitvorming.

(6) Onderzoek en innovatie:

Onderzoek en innovatie is nog een ander gebied van HR-audit. Hier worden verschillende experimenten uitgevoerd en worden theorieën getest door de experts met betrekking tot kwaliteitsontwerp, marketing, enz. De resultaten die door deze Endeavour worden verkregen, kunnen worden beoordeeld op basis van veranderingen die worden bewerkstelligd, experimenten en rapporten en andere soortgelijke publicaties.

Auditors kunnen de resultaten evalueren. Ze kunnen ook de programma's en procedures bestuderen die zijn aangenomen voor O & O-inspanningen. Het beleid van het management met betrekking tot R & D-inspanningen kan door de auditors worden onderzocht en de nodige suggesties kunnen door hen in dit verband worden gedaan.