6 Operationele functies van een personeelsmanager (management)

Enkele van de belangrijkste operationele functies van een personeelsmanager zijn: A. Inkoop B. Ontwikkeling C. Compensatie (lonen en incentives) D. Integratie E. Onderhoud (gezondheid, veiligheid en beveiliging) F. Verslagen, audit en onderzoek.

A. Inkoop:

1. Bepaling van de benodigde mankracht:

(i) Om elke taak te analyseren om de aard van het werk te bepalen; de vereiste kwalificaties; de aard en hoeveelheid van de vereiste training; de hoeveelheid toezicht die nodig is; enz.

(ii) Om uit de functiegegevens van de functieanalyse te komen die in gecomprimeerde vorm de meest relevante punten met betrekking tot de functie en de werknemer bevatten, te gebruiken door sollicitatiegesprekken om het selectie- en plaatsingswerk te vergemakkelijken.

(iii) Bepalen van de mankrachtbehoeften van de organisatie.

2. Werving en selectie:

(i) Ontwikkeling van verschillende bronnen van levering van aanvragers voor verschillende banen.

(ii) Een standaard aanvraagformulier opstellen voor gebruik door de operationele afdeling bij het aanvragen van personeel.

(ii) Een blanco programma ontwerpen voor elke categorie werknemers.

(iv) sollicitanten interviewen door een getrainde interviewer.

(v) Om (na een zorgvuldige studie) een testprogramma in te dienen ter aanvulling van het interview,

(vi) Om succesvolle kandidaten voorafgaand aan het werk grondig te onderzoeken en medisch te onderzoeken.

3. Plaatsing:

(i) om werknemers toe te wijzen aan banen waarvoor zij op basis van de selectietechnieken het best gekwalificeerd lijken.

(ii) Een uniforme procedure invoeren voor de introductie van nieuwe werknemers bij het bedrijf en bij de respectieve afdelingen.

(iii) Kopie van regels en voorschriften moet aan elke werknemer worden gegeven, aangevuld met een korte discussie over het bedrijf, zijn producten, enz.

(iv) Afdelingshoofd of leidinggevende moet een medewerker aanduiden om nieuwkomer te begeleiden gedurende de eerste paar dagen en om op te treden als zijn 'sponsor'.

B. Ontwikkeling:

1. Training en opleiding:

(i) Het ontwikkelen van pre-job en in-service trainingsprogramma's voor medewerkers.

(ii) Een programma ontwikkelen voor de opleiding van junior-leidinggevenden.

(iii) Programma's van lezingen en klassen voor administratief personeel ontwikkelen.

(iv) Het organiseren van toezichthoudende trainingsprogramma's met de nadruk op technieken voor het omgaan met relaties. Onderwerpen in deze programma's zijn 'Management van mannen', 'Productie en kosten', 'Loonplannen en incentives', 'Kwaliteitscontrole' en 'Energie-economie'.

(v) Het ontwikkelen van een bedrijfsbibliotheek met boeken, pamfletten, tijdschriften enz. die van belang zijn voor alle klassen van personeel.

2. Suggesties Systeem:

(i) Een suggestiesysteem organiseren dat aantrekt, beloningen biedt die evenredig zijn met de waarde van suggesties, en in het algemeen fungeert als een verzamelplaats voor ideeën. (Suggesties kunnen zijn voor verbetering van methoden, machines, processen, werknemersrelaties, etc.

(ii) het suggestiesysteem aan het trainingsprogramma van toezicht te koppelen en het via dat medium aan het toezichthoudende personeel te "verkopen".

3. Communicatie:

(i) Voor het compileren en publiceren in voorlopige vorm van een werknemershandboek dat periodiek moet worden herzien, met details over de bedrijfsgeschiedenis en een duidelijke en beknopte uiteenzetting van het bedrijfsbeleid met betrekking tot zaken als "werkgelegenheid", "beveiligingsplannen", " vakanties ", " lonen ", enz.

(ii) Het personeelsmagazine (huisorgaan genoemd) voorbereiden en publiceren.

In dit verband moeten de volgende punten worden overwogen:

(a) Specifieke doelstellingen die via dit medium moeten worden bereikt,

(b) wie zal het tijdschrift bewerken,

(c) het formaat,

(d) hoe vaak zal het worden uitgegeven,

(e) tot welk type inhoud het zichzelf beperkt,

(f) periodieke bepaling van de effectiviteit van de inhoud.

(iii) Een bedrijfsorganisatiekaart ontwikkelen die de relatie van de afdelingen en afdelingen met elkaar laat zien en de lijnen van verantwoordelijkheid en autoriteit.

(iv) Het ontwikkelen van een gedetailleerd organisatieschema voor personeelsafdelingen.

4. Prestatiebeoordeling en promotie:

(i) Het regelen van jaarlijkse of halfjaarlijkse beoordelingen van al het personeel.

(ii) Geschikte beoordelingsformulieren opstellen voor elke categorie werknemers.

(iii) Promotiekaarten uitwerken met duidelijk gedefinieerde voortgangslijnen.

(iv) Een promotiebeleid ontwikkelen op basis van periodieke beoordelingen van werknemers, records.

C. Compensatie (lonen en incentives):

(i) Het rangschikken van banen in relaties tot elkaar, tot een gevestigde basis of tot vergelijkbare banen in andere fabrieken met frequent onderzoek van de resultaten.

(ii) Loonschalen formuleren voor elke functieclassificatie.

(iii) Overweegt betaling van bonus aan toezichthoudend personeel.

(iv) Onderzoek naar effectieve manieren om leidinggevenden te stimuleren en belonen. iv) Om te zorgen voor stabiliteit van emplo3Tnent, voor zover mogelijk, door zorgvuldige planning van operaties en financiële planning.

D. Integratie:

1. Discipline en grieven:

(i) Om te voorzien in uniformiteit in disciplinaire maatregelen voor soortgelijke overtredingen.

(ii) Speciale assistentie verlenen bij probleemgevallen die worden doorverwezen naar de personeelsafdeling.

(iii) Om een ​​efficiënt mechanisme voor de aanpassing van individuele klachten en grieven vast te stellen (de kanalen voor de afhandeling van een klacht moeten duidelijk worden geschetst.)

2. Ontslag, "Sluit", Ontslagen, Rehearing's:

(i) om een ​​vertrekkend of "uittredings" interview als standaardpraktijk vast te stellen om alle echte feiten te bepalen die tot onvrijwillige beëindiging leiden,

(ii) om het relatieve gewicht van factoren (lengte van de dienst, bekwaamheid, enz.) bij het beslissen over ontslagen te bepalen,

(iii) Om het beleid met betrekking tot het inhuren te bepalen.

3. Betrekkingen tussen de arbeidsbetrekkingen:

(i) Om een ​​realistische, positieve en duidelijke filosofie van arbeidsverhoudingen vast te stellen,

(ii) Grondige analyse van de bestaande arbeidsovereenkomst met metingen die zo nauwkeurig mogelijk zijn, zowel feitelijke als potentiële kosten.

4. Industriële relaties:

Goede relaties leggen met overheidsinstanties, burgers, organisaties, kranten, invloedrijke personen en onderwijsinstellingen.

E. Onderhoud (gezondheid, veiligheid en beveiliging):

(i) Om te voorzien in adequate faciliteiten met betrekking tot juridisch advies, kantine, recreatie, eerste hulp, enz.

(ii) Om effectieve rustpauzes in te voeren.

(iii) Om werknemers op te leiden in veiligheid en gezondheid.

(iv) Verzekeren van ziekte-, invaliditeits-, ongevallen- en pensioenuitkeringen door middel van verzekeringen en andere regelingen.

F. Verslagen, audit en onderzoek:

(i) Een goed systeem voor het bijhouden van gegevens ontwikkelen.

(ii) Het formuleren van een checklist voor het uitvoeren van de jaarlijkse personeelsaudit.

(iii) Om onderzoek te doen naar verschillende onderwerpen die van belang zijn voor de organisatie,

(iv) Om contacten te leggen met professionele managementorganisaties die als bron van onderzoeksmateriaal dienen (dit kan gedaan worden door lid te worden of conferenties bij te wonen enz.).