6 Vormen van werknemersparticipatie in management

Enkele vormen van werknemersparticipatie in het management van het bedrijf zijn: 1. Mede-eigendom 2. Zetel aan boord van bestuur 3. Ondernemingscomité 4. Gezamenlijke managementraden 5. Winstdeling en 6. Suggestieschema.

De vorm of de manier waarop de werknemers kunnen deelnemen aan het management varieert enorm. Het formulier varieert van land tot land en zelfs van onderneming tot onderneming. Zelfs in de communistische landen zijn de participatiemethoden niet uniform.

Bovendien varieert de vorm ook van organisatie tot organisatie, afhankelijk van het niveau van macht of gezag dat de managers op verschillende niveaus in verschillende soorten organisaties genieten.

De deelname van werknemers aan management kan de vorm aannemen van een oplopende of aflopende deelname. Bij oplopende participatie wordt de mogelijkheid geboden aan de werknemers om op een hoger niveau deel te nemen aan het besluitvormingsproces.

De werknemersparticipatie in management kan de volgende vormen aannemen:

1. Mede-eigendom:

Werknemers worden aandeelhouders gemaakt door die aandelen in het bedrijf toe te wijzen. Zij zijn zowel werknemers als bezitters van de zakelijke belangen. Hun deelname aan het management is dus automatisch gegarandeerd.

2. Zetel aan boord van de directie:

In dit geval krijgt de werknemersvertegenwoordiger een zetel in de raden van bestuur. In ontwikkelde landen zoals Groot-Brittannië en de VS hebben vakbonden dit idee al verworpen. Het is over het algemeen van mening dat de werknemers de fijne kneepjes van het management niet begrijpen.

Bovendien hebben hun vertegenwoordigers die in minderheid zijn, misschien niet veel zeggenschap in de besluitvorming, terwijl die beslissing van toepassing is op alle werknemers. Door uit het bestuur te blijven, kunnen ze het management beter controleren.

Het Sachar-comité bestudeerde de problemen van de participatie van werknemers in het management en stelde vast: "Er moeten voorwaarden worden gecreëerd waar de werknemers-directeuren een nuttige en effectieve rol kunnen spelen. Het is duidelijk dat de werknemer-directeur zich als lid van de raad vertrouwd zal maken met onderwerpen waarmee hij eerder niet geassocieerd was. De opleiding van de werknemers moet daarom onmiddellijk worden ondernomen ".

3. werkcommissie:

Deze comités werden beschouwd als de meest effectieve sociale instelling van de industriële democratie. De behoefte aan hun grondwet werd al in 1931 benadrukt door de Koninklijke Commissie voor de Arbeid.

Dit werd opnieuw benadrukt door de Industrial Truce Resolution van 1947, waarin hun oprichting in elke industriële onderneming werd aanbevolen voor de beslechting van geschillen die zich in de toekomst zouden kunnen voordoen.

Deze aanbeveling is in werking getreden in de Industrial Disputes Act van 1947. Section 3 van de wet voorziet in deze instanties in elke onderneming met 100 of meer arbeiders.

Deze commissies zijn adviesorganen. Hun functies omvatten bespreking van werkomstandigheden zoals verlichting, ventilatie, temperatuur en sanitaire voorzieningen enz., En voorzieningen zoals watervoorziening voor drinkdoeleinden, kantine, medische diensten, veilige werkomstandigheden, beheer van welzijnsfondsen etc.

De werkcommissie moet zich niet bezighouden met kwesties die verband houden met collectieve onderhandelingen die uitsluitend voorbehouden zijn aan vakbonden.

4. Gezamenlijke beheersraden:

Er kunnen gezamenlijke commissies voor de afhandeling van grieven of specifieke problemen worden opgericht om de participatie van werknemers in het management te bevorderen. Werknemersvertegenwoordigers zitten met het management aan de tafel om zaken te bespreken die binnen haar bevoegdheid vallen.

Het belangrijkste doel van dergelijke raden is om werknemers de mogelijkheid te bieden om de werking van de industrie te begrijpen en hun drang tot zelfexpressie te bevredigen.

Moeten gezamenlijke raden het beleid controleren? Een beleid is geformuleerd tegen een achtergrond van vele factoren, waarvan de meeste buiten de controle van het management liggen. In feite is het werkelijke belang van de werknemers die deelnemen aan dergelijke raden ervoor te zorgen dat aanspraak wordt gemaakt op hun vorderingen, samen met de claims van overheid, consumenten en aandeelhouders.

De participatie is dan ook op het werk zelf (formatie van autonome werkgroepbepaling van productienormen, controle van tempo en ritme enz.) In plaats van in de beleidsvorming.

De oorsprong van gezamenlijke raden is terug te voeren tot de Eerste Wereldoorlog in Groot-Brittannië. Om de stakingen aan te pakken, benoemde de Britse regering de heer JH Whitley als de voorzitter van het Comité voor het voorstellen van manieren en middelen om industriële vrede te brengen.

Het suggereerde de participatie van werknemers in het management als het enige middel om de arbeidsbetrekkingen te verbeteren. Onder deze regeling werden ondernemingsraden, districtsraden en nationale raden opgericht. Deze raden zijn in de volksmond bekend als 'Whitley Councils'.

De Achtste Jaarconferentie van het Indian Institute of Personnel Management vatte de voorwaarden voor succes samen in de volgende consultaties:

(a) Bedrijfscommissies moeten een aanbeveling in functie zijn;

(b) Er dient een aantal bepalingen te worden opgenomen die toezichtsniveaus in deze overlegorganen omvatten;

(c) informatie over het werk dat in een adviesorgaan wordt verricht, moet op grote schaal worden verspreid en er moeten stappen worden ondernomen om te waarborgen dat de toezichtniveaus niet worden kortgesloten;

(d) Onderwerpen die in gezamenlijke overlegorganen worden besproken, mogen op generlei wijze inbreuk maken op gebieden die normaliter het onderwerp zijn van onderhandelingen over de beheersunie;

(e) Het is wenselijk dat de werknemersvertegenwoordigers in overlegorganen de werknemers van de betrokken organisatie zijn;

(f) Maatregelen zoals het verplicht stellen van het voorzitterschap van een gemengd raadgevend comité moet naar de werknemersvertegenwoordiger gaan en een afgevaardigde van het management moet afwisselend worden vermeden.

Gezamenlijke raden van beheer mogen zich niet overgeven aan collectieve onderhandelingen. Bepaalde zaken zoals lonen, bonussen enz., Zouden in dergelijke raden niet moeten worden besproken. Gewoonlijk omvat hun werkgebied welzijns- en veiligheidsmaatregelen, beroepsopleiding, werktijden en pauzes, vakantie enz.

5. Winstdeling:

Werknemers voelen zich betrokken bij het management, vooral wanneer ze een aandeel krijgen in de winst van het bedrijf.

6. Suggestieschema:

Suggestieschema kan ook worden geïntroduceerd om interesse in het werk te creëren door een passende beloning aan te kondigen voor originele en nuttige suggesties. Medewerkers kunnen hun suggesties plaatsen in de ideeënbussen die op de verschillende afdelingen zijn geïnstalleerd.