Top 8 Functies van personeelsmanagement

De personeelsbeheerfunctie stopt niet wanneer een adequaat getraind individu wordt geselecteerd en in een positie wordt geplaatst. De top acht functies van personeelsmanagement zijn: 1. Jobanalyse en ontwerp 2. Veiligheid op het werk, gezondheid en welzijn 3. Manpower Planning 4. Discipline van medewerkers en controle en anderen.

Personeelsmanagementfunctie # 1. Jobanalyse en ontwerp:

Taakanalyse houdt zich bezig met het bepalen van specifieke taken en verantwoordelijkheden die horen bij een baan of een klasse van banen (functieomschrijvingen), evenals het identificeren van de vaardigheden, kennis en vaardigheden die een persoon die de baan heeft zou moeten hebben (taakspecificaties).

Deze informatie is van vitaal belang bij de ontwikkeling en validatie van selectie-apparaten zoals toepassingsblanks, formele interviews en tests die zijn ontworpen om het vermogen van een sollicitant om een ​​taak uit te voeren te meten.

Goed ontworpen prestatiebeoordelingssystemen zijn ook afhankelijk van grondige taakanalyses. Informatie over taakanalyse is ook belangrijk bij het ontwerpen van billijke beloningsstructuren, opleidingsprogramma's en gezondheids- en veiligheidsprogramma's. Het verzamelen van functieanalysegegevens kan een tijdrovende en moeilijke taak zijn. Verschillende methoden voor taakanalyse worden momenteel gebruikt.

Jobontwerp omvat het structureren van het werk zodat het efficiënt kan worden uitgevoerd terwijl het de medewerker een gevoel van voldoening of beloning biedt. Veel taken zoals lopende band of administratief werk kunnen nogal eentonig zijn vanwege hun beperkte reikwijdte en herhaling.

Banen zoals die door luchtverkeersleiders worden uitgevoerd, zijn zo complex en veeleisend dat ze enorme stress veroorzaken en "burn-out" kunnen veroorzaken. Nog andere banen - zoals die gevonden in het besturen van een stoommachine en bosbouw vormen fysieke gevaren.

Personeelsmanagementfunctie # 2. Arbeidsveiligheid, gezondheid en welzijn:

Gezondheid, veiligheid en welzijn van werknemers zijn steeds belangrijker zorgen geworden. Aldus zijn veiligheids- en gezondheidsproblemen niet beperkt tot fysieke letsels die optreden op de werkplek. Veel werkgevers proberen via programma's voor werknemersbijstand een aantal gezondheidsproblemen van werknemers aan te pakken, zoals drugs- en alcoholmisbruik en de cumulatieve effecten van blootstelling aan toxische stoffen en psychologische stressoren.

Werkgevers besteden daarnaast middelen aan welzijnsprogramma's voor werknemers en moedigen daarmee een gezonde levensstijl aan.

Personeelsmanagementfunctie # 3. Arbeidsverhoudingen (industriële) relaties en collectieve arbeidsovereenkomsten:

Arbeidsverhoudingen en collectieve onderhandelingen houden zich in de eerste plaats bezig met betrekkingen tussen vakbonden en management. Vakbonden vertegenwoordigen werknemers met betrekking tot lonen, uren en arbeidsomstandigheden. In wezen fungeert een vakbond als agent namens een groep werknemers die de vakbond tot hun exclusieve onderhandelingsvertegenwoordiger hebben gemaakt.

Personeelsmanagers maken zich om verschillende redenen zorgen om vakbonden. Gedeconcentreerde (of gedeeltelijk niet-georganiseerde) werkgevers moeten te goeder trouw onderhandelen met de onderhandelingsafgevaardigde (vakbond) die door werknemers is gekozen. Het resultaat van onderhandelingen over vakbondsbeheer, de collectieve arbeidsovereenkomst (loonschalen, uren, anciënniteit) en andere arbeidsvoorwaarden van werknemers.

Nadat de CAO met de vakbond is onderhandeld, moeten personeelsfunctionarissen en toezichthouders vrijwel dagelijks omgaan met vakbondsafgevaardigden bij de uitvoering van de overeenkomst.

Personeelsmanagementfunctie # 4. Manpower Planning:

Manpower-planning omvat drie essentiële stappen: eerst wordt een vraag- en aanbodprognose voor elke functiecategorie gemaakt. Deze stap vereist kennis van zowel de arbeidsmarktomstandigheden als de strategische positie en doelen van de organisatie. Ten tweede worden nettotekorten en excessen van personeel naar functiegroep geprojecteerd voor een specifieke periode (zeg 5 jaar).

Tenslotte worden plannen ontwikkeld om de verwachte tekorten en excessen weg te nemen. Als er een tekort aan accountants wordt geprojecteerd in het komende jaar, dan kan het bedrijf op zoek gaan naar accountants via jobconsultants of via rekrutering op universiteitscampussen. Stel dat een fabrikant van dure juwelen volgend jaar een nieuwe productiefaciliteit opent en diamantzaagdeskundigen nodig heeft om de operatie te regelen.

Vanwege de gespecialiseerde aard van dit bedrijf, is het misschien niet mogelijk diamantslijpers te vinden waarvan de technische achtergrond en ervaring geschikt zijn. Daarom kan de fabrikant besluiten om huidige werknemers op te leiden en te promoten om deze posities te vervullen.

Het zorgvuldige gebruik van een systematisch personeelsplanningprogramma stelt de personeelsafdeling in staat om behoeften te voorspellen, de opvolging van medewerkers te plannen, personeelskritieke gebieden, en de organisatie in staat te stellen zijn doelstellingen te bereiken zonder onnodige verstoringen veroorzaakt door personeelstekorten. Manpower-planning kan worden vergemakkelijkt door computerondersteunde programma's en managementinformatiesystemen.

Personeelsmanagementfunctie # 5. Discipline van medewerkers en controle:

Een moeilijk en gevoelig personeelsmanagementprobleem is het omgaan met inefficiënte, incompetente en vervelende werknemers. Voorbeelden van ongewenst gedrag van werknemers zijn onder andere onder invloed komen van alcohol of drugs, diefstal, vechten, insubordinatie en schending van werkregels.

Personeelsmanagers moeten het belang van industriële discipline begrijpen en moeten in staat zijn om probleemmedewerkers goed te behandelen.

Personeelsmanagementfunctie # 6. Werving en selectie van werknemers:

Werving impliceert het creëren van een pool van aanvragers waaruit werknemers kunnen worden geselecteerd. Publieke en private uitzendbureaus, advertenties in kranten en vakbladen, en hogescholen en universiteiten zijn enkele van de bronnen waaruit organisaties sollicitanten trekken.

Selectie gaat over het screenen, testen en inhuren van de best gekwalificeerde kandidaten uit de wervingspool. Organisaties gebruiken apparaten zoals gewogen applicatie-blanks, eerlijkheid- en polygraaftests, bekwaamheid- en rentetests, referentiecontroles, medische onderzoeken en andere selectievoorspellers om te bepalen welke kandidaten het meest waarschijnlijk goed presteren als ze worden aangenomen.

Personeelsmanagementfunctie # 7. Prestatiebeoordelingssystemen:

Prestatiebeoordelingssystemen omvatten de kwantitatieve en kwalitatieve meting van werknemersprestaties. Idealiter zou een functioneringsgesprekssysteem rekening moeten houden met elke taak, plicht en verantwoordelijkheid van het werk van een medewerker, evenals met de kennis, vaardigheden en capaciteiten die nodig zijn om niets meer en niets minder goed uit te voeren.

Dit betekent dat prestatiebeoordelingssystemen irrelevante factoren moeten elimineren die de evaluatie van de prestaties van een medewerker kunnen beïnvloeden.

Factoren zoals persoonlijke levensstijl, politieke reliëfs, ras, geslacht, leeftijd, religie en andere factoren die buiten de taakomvang vallen, mogen niet worden weerspiegeld in functioneringsgesprekken. Bijna alle personeelsmanagers moeten het erover eens zijn dat dergelijke factoren niet in aanmerking moeten worden genomen, en toch hebben deze en andere niet-relevante factoren vaak een nadelig effect op het beoordelingsproces van de prestaties.

Prestatiebeoordelingen hebben een aantal belangrijke effecten op werving, selectie, training en compensatie.

Het is daarom belangrijk dat prestatiebeoordelingssystemen zijn gebaseerd op taakrelevante criteria, objectief worden gemeten en worden beschermd tegen ongewenste subjectiviteit en biedingen.

Personeelsmanagementfunctie # 8. Scholing en ontwikkeling van werknemers:

Trainings- en ontwikkelingsprogramma's trachten de kennis, vaardigheden en capaciteiten van werknemers te verbeteren. Organisaties kunnen werknemers zien als een "investering" in menselijk kapitaal en om een ​​adequaat "rendement" op deze investering te behalen, moeten bedrijven zeker zijn dat werknemers bekwaam zijn en over actuele jobkennis, vaardigheden en capaciteiten beschikken. . Sommige werknemers beschikken al over de vereiste vaardigheden wanneer ze worden aangenomen. Peter Drucker noemt ze 'kenniswerkers'.

Veel medewerkers hebben echter periodieke training en ontwikkeling nodig om te voorkomen dat hun vaardigheden verslechteren of verouderen. Trainings- en ontwikkelingsprogramma's omvatten vaardighedentrainingen die zijn ontworpen om de efficiëntie van medewerkers op het werk te verbeteren, managementontwikkelingsprogramma's die als belangrijkste doel hebben het beslissingsvermogen van managers en loopbaanontwikkelingsprogramma's te vergroten.

Samenvattend, de bottom-line meting van de effectiviteit van de personeelsafdeling is de mate waarin het een organisatie in staat stelt om haar algemene doelen te bereiken. Organisatorische resultaten zoals het voldoen aan de strategische keuze van een bedrijf, kosteneffectiviteit, groei en overleving en sociale verantwoordelijkheid worden allemaal gefaciliteerd of belemmerd door de personeelsmanagementfunctie.