Top 5 vormen van werknemersscheiding

Verschillende vormen van werknemersscheiding worden nu kort besproken:

Zoals in het vorige deel is onderzocht, begint de functie van human resource management met het inkopen van werknemers uit de samenleving voor hun gebruik in de organisatie. Daarom is het logisch om die werknemers terug te geven aan dezelfde maatschappij als ze niet meer nodig zijn in de organisatie. In dit gedeelte zullen we de prominente scheidingsprocessen bespreken.

Scheiding is een situatie waarin de serviceovereenkomst van een medewerker met zijn / haar organisatie tot een einde komt en de werknemer de organisatie verlaat. Met andere woorden, scheiding is een beslissing die het individu en de organisatie van elkaar scheiden.

In de praktijk kunnen werknemers om verschillende redenen, zoals pensionering, ontslag, schorsing, ontslag, ontslag en ontslag, van elkaar worden gescheiden, of anders gezegd, hun organisatie verlaten. Wees onafhankelijk van de soorten / vormen van scheiding, scheiding wordt een belangrijke en soms traumatische gebeurtenis voor zowel de werknemer als de organisatie. '

1. Pensioen:

Pensionering is de belangrijkste oorzaak van de scheiding van werknemers van de organisatie. Het kan worden gedefinieerd als de beëindiging van de dienst van een werknemer bij het bereiken van de leeftijd van het pensioen. Bijvoorbeeld, op dit moment is de leeftijd van de superannulatie voor de leraren die werkzaam zijn in de Centrale Universiteiten 62 jaar en in het geval van sommige overheidsambtenaren is dit 58 jaar. Sommige mensen kenmerken pensionering als 'rol minder rol'.

Pensioen kan van twee soorten zijn:

(i) Verplichte pensionering:

Dit is het pensioen wanneer werknemers verplicht worden om te stoppen met werken als zij de leeftijd van het pensioen hebben bereikt. Sommige organisaties, zoals universiteiten, hebben mogelijk een beleid om professionals en anderen die een beperkte tijd over zeldzame vaardigheden en expertise beschikken opnieuw te benoemen, zelfs na het behalen van het dienstverband.

(ii) Vrijwillig pensioen:

Wanneer organisaties hun werknemers de optie geven om met pensioen te gaan nog voor het pensioen, wordt dit 'vrijwillige pensionering' genoemd. Deze regeling wordt aangeduid als 'vrijwillige pensioenregeling (VRS)'. De laatste tijd, in hun pogingen om de werknemers te verkleinen, proberen organisaties door middel van bepaalde prikkels hun werknemers aan te moedigen om te kiezen voor vrijwillige pensionering. Werknemers in ruil voor vrijwillige pensionering krijgen lumpsum betaling. Dit type pensionering wordt ook wel 'Golden Hand Shake' genoemd.

Met pensioen gaan is een belangrijke mijlpaal in het leven van een werknemer. Het leven na de pensionering vereist een grote mate van aanpassing door (gepensioneerde) werknemers. Hier heeft de organisatie een belangrijke rol bij het faciliteren van een soepele overgang van werkstatus naar werkloze fase.

Tegen deze achtergrond organiseren sommige organisaties, zoals Citi Bank en Bank of America, counsellingsessies en bieden ze ook investeringsgerelateerde diensten aan. Sommige organisaties verlenen ook medische en verzekeringsvoordelen aan de gepensioneerden.

2. Ontslag:

Ontslag is beëindiging van de dienst door een werknemer door het dienen van een kennisgeving, genaamd 'ontslag' bij de werkgever. Ontslag kan vrijwillig of onvrijwillig zijn. Een vrijwillig ontslag is wanneer een werknemer zelf besluit af te treden op grond van slechte gezondheid, huwelijk, betere baanvooruitzichten in andere organisaties, enz.

Ontslag wordt als onvrijwillig of verplicht beschouwd wanneer de werkgever de werknemer opdraagt ​​ontslag te nemen op grond van plicht en ongedisciplineerd of geconfronteerd met de disciplinaire maatregelen. In geval van onvrijwillig ontslag dient echter een binnenlands onderzoek te worden uitgevoerd voordat de werknemer wordt gevraagd ontslag te nemen. Dit komt omdat de getroffen werknemer anders naar de vakbond of de rechtbank kan gaan en klagen dat hij is gevraagd ontslag te nemen onder dwang.

Hoewel sommige aftredingen raadzaam en nuttig kunnen zijn voor de organisatie om de fouten bij het aanwerven van de werknemers te corrigeren, kan overmatige omzet ook alarmerend zijn. In dat geval is het aangewezen dat de organisatie de redenen achter het ontslag opsomt door 'exitinterviews' uit te voeren met de werknemers die de organisatie verlaten. Uitgangsinterviews kunnen de organisatie in staat stellen het personeelsverloop in te perken voordat deze het aandeel van de uittocht bereikt.

De dood komt zonder oproep. Sommige werknemers kunnen tijdens de dienst sterven voordat zij de leeftijd van het pensioen hebben bereikt. Wanneer de dood optreedt als gevolg van beroepsrisico's, krijgt de werknemer een vergoeding volgens de bepalingen van de Workmen's Compensation Act, 1923.

Sommige organisaties hebben voorzieningen om werk te bieden aan de echtgeno (o) t (e) / kind of afhankelijk van een werknemer die in dienst sterft. De normale scheiding van werknemers van een organisatie als gevolg van berusting, pensionering en overlijden staat bekend als 'attritie'.

3. Ontslag:

Ontslag impliceert ontzegging van tewerkstelling aan de werknemers om redenen buiten de controle van de werkgever. Uitsplitsing van machines, seizoensfluctuaties in de vraag, tekort aan vermogen, grondstoffen, enz. Zijn voorbeelden van redenen die leiden tot ontslag.

Volgens Section 2 (KKK) van de Industrial Disputes Act, 1947, wordt ontslag gedefinieerd als "het falen, de weigering of het onvermogen van een werkgever, wegens tekort aan steenkool, macht of grondstoffen of accumulatie van voorraden of storing van machines of om een ​​andere reden, om werk te geven aan een werkman wiens naam op de verzamelrollen van zijn industriële vestiging verschijnt en die niet is teruggedrongen ".

Het is belangrijk op te merken dat de relatie tussen werknemer en werkgever niet wordt beëindigd, maar tijdelijk wordt opgeschort. Ontslag kan tijdelijk zijn. In seizoensindustrieën zoals mijnen, suiker, enz. Vindt ontslag routinematig plaats. Ontslag kan ook voor onbepaalde tijd plaatsvinden. Wanneer ontslag een permanent wordt, wordt dit 'bezuiniging' genoemd.

Volgens de Section 25 © van de Industrial Disputes Act, 1947, heeft een ontslagen werknemer recht op een vergoeding gelijk aan 50 procent van het basisloon en de dierentoeslag die hem zou zijn betaald als hij niet was ontslagen.

De werknemer moet echter aan de volgende voorwaarden voldoen om recht te hebben op de vergoeding:

(i) Mag geen toevallige werker zijn

(ii) Zijn naam zou moeten verschijnen in de verzamelrol van het etablissement.

(iii) Niet minder dan een jaar ononderbroken service hebben voltooid.

4. bezuinigingen:

Bezuinigingen betekent permanente beëindiging van de diensten van een werknemer om economische redenen. Verslechtering vindt plaats als gevolg van overtollig personeel, een slechte vraag naar producten, algemene economische vertraging, enz. Het is de moeite waard om op te merken dat beëindiging van diensten vanwege pensionering, liquidatie van een bedrijf, ziekte of op disciplinaire gronden geen bezuiniging betekent.

Bezuinigingen worden vooral gezien in plantages, landbouwdiensten, bosbouw en houtkap, voedselproducten, fabricage van machines en katoentextiel. De redenen die werden aangevoerd achter de versobering waren hoofdzakelijk financiële striktheid en een gebrek aan vraag naar hun producten.

De Industrial Disputes Act, 1947, verplicht organisaties die 100 of meer werknemers in dienst hebben, om de werknemer drie maanden van te voren op de hoogte te stellen en om voorafgaande goedkeuring van de regering te vragen.

In andere organisaties moet de medewerker een maand van tevoren schriftelijk worden opgezegd met vermelding van de redenen voor bezuinigingen. Hij / zij moet een vergoeding ontvangen gelijk aan 15 dagen loon voor elk voltooid dienstjaar. Als er in de toekomst behoefte is aan mensen, moet de versoberde medewerker de voorkeur krijgen.

5. Ontslag:

Ontslag is beëindiging van de dienst van een werknemer als een strafmaatregel. Dit kan gebeuren als gevolg van onbevredigende prestaties of wangedrag. Aanhoudende tekortkomingen van medewerkers om te voldoen aan de verwachtingen of gespecificeerde standaard worden beschouwd als onbevredigende prestaties. Opzettelijke overtreding van regels en voorschriften door de werknemer wordt als wangedrag beschouwd. Ontslag is een drastische stap die de verdiensten en het imago van de werknemer ernstig schaadt.

Daarom moet het ontslag als maatregel met de grootste zorg en voorzichtigheid worden toegepast. Het moet worden gerechtvaardigd en naar behoren worden ondersteund door de juiste en toereikende oorzaak. Voordat een werknemer wordt ontslagen, moet hij van tevoren worden op de hoogte gebracht om zijn positie toe te lichten. De redenen voor het ontslag moeten duidelijk kenbaar worden gemaakt aan de werknemer.