Top 4 bronnen van stress (met diagram)

Dit artikel werpt een licht op de vier belangrijke bronnen van stress, namelijk (1) extra organisatorische stressoren, (2) organisatorische stressoren, (3) groepsstressoren en (4) individuele stressoren.

Al deze bronnen worden als volgt in detail uitgelegd:

A. Extra organisatorische stressoren:

Werkstress is niet beperkt tot dingen die binnen de organisatie gebeuren, tijdens de werkuren. Extra organisatorische factoren dragen ook bij aan werkstress.

Deze stressoren omvatten de volgende factoren:

1. Politieke factoren:

Politieke factoren zullen waarschijnlijk stress veroorzaken in landen die lijden aan politieke onzekerheden zoals bijvoorbeeld in Iran. De voor de hand liggende reden is dat de landen een stabiel politiek systeem hebben waar verandering meestal op een ordentelijke manier wordt geïmplementeerd.

2. Economische factoren:

Veranderingen in bedrijfcycli creëren economische onzekerheden. Wanneer de economie inkrimpt, maken mensen zich zorgen over hun eigen veiligheid. Een heel belangrijk voorbeeld is de grote depressie van de jaren dertig. In deze periode raakten de zelfmoordcijfers de lucht. Kleine recessies veroorzaken ook stress bij de beroepsbevolking, omdat neerwaartse schommelingen in de economie vaak worden bereikt door permanente inkrimping van het personeelsbestand, tijdelijke ontslagen of vermindering van de beloning.

3. Technologische factoren:

Technologische onzekerheid is het derde type omgevingsfactor dat stress kan veroorzaken. In het huidige tijdperk van technologische ontwikkeling maken nieuwe innovaties de vaardigheden en ervaring van een werknemer overbodig in een zeer korte tijdspanne. Computers, automatisering zijn andere vormen van technologische innovaties, die veel mensen bedreigen en stress veroorzaken.

B. Stressoren in de organisatie:

In organisaties is er geen tekort aan factoren die stress kunnen veroorzaken. Bijna elk aspect van het werk kan een stressor voor iemand zijn. Hoewel er veel factoren in de werkomgeving zijn die enige invloed hebben op de mate van stress die mensen ervaren tijdens het werk, zijn de volgende factoren bijzonder sterk gebleken bij het opwekken van stress:

1. Job gerelateerde factoren:

Jobgerelateerde factoren of taakeisen hebben betrekking op de taak die iemand heeft vervuld.

Deze factoren omvatten het volgende:

(i) Als een baan te routinematig, saai en saai is of toevallig te veeleisend is in termen van frequente overdrachten of voortdurend reizen, hetgeen de tijd die hij met zijn gezin kan doorbrengen beperkt, zal het individu waarschijnlijk stress ervaren.

(ii) Sommige banen zijn ook gevaarlijk of moreel strijdig met de persoon die ermee in contact komt, bijvoorbeeld door in een explosievenfabriek te werken voor de persoon die een trouwe voorstander en pleitbezorger van vrede is. Bij gebrek aan andere banen, kan hij worden gedwongen om te werken in deze omgeving en dit kan een constante bron van ernstige stress en angst voor de persoon zijn.

(iii) Sommige taken en verantwoordelijkheden hebben ingebouwde stress, zoals die van de brandweerman of de politie die bommen onschadelijk maakt.

(iv) Banen waar temperaturen, geluid of andere werkomstandigheden gevaarlijk of ongewenst zijn, kunnen de angst verhogen. Evenzo kan werken in een overvolle kamer of onzichtbare locatie waar onderbrekingen constant zijn, ook tot stress leiden.

(v) Hoe meer onderlinge afhankelijkheid er bestaat tussen de taken van een persoon en de taken van anderen, hoe meer potentiële stress er is. Autonomie heeft daarentegen de neiging om de stress te verminderen.

(vi) Beveiliging is een andere taakvraag die stress kan veroorzaken. Iemand met een relatief veilige baan zal zich waarschijnlijk niet onnodig zorgen maken over het verlies van die positie. Aan de andere kant, als werkzekerheid wordt bedreigd, kan stress drastisch toenemen.

(vii) Een andere taak die stress vereist, is werkdruk. Overbelasting vindt plaats wanneer iemand meer werk te doen heeft dan hij aankan. De overbelasting kan kwantitatief zijn (het individu heeft te veel taken uit te voeren of te weinig tijd om ze uit te voeren) of kwalitatief (de persoon gelooft dat hij het vermogen mist om het werk te doen). Aan de andere kant is het tegenovergestelde van overbelasting ook ongewenst. Het kan resulteren in verveling en apathie, net zoals overbelasting spanningen en angsten kan veroorzaken. Dus een matige mate van werkgerelateerde stress is optimaal omdat het leidt tot een hoog niveau van energie en motivatie.

2. Rol gerelateerde factoren:

Rolgerelateerde factoren hebben betrekking op de druk die op een persoon wordt uitgeoefend als een functie van de specifieke rol die hij of zij in de organisatie speelt.

Individuen kunnen de volgende rolgerelateerde stress ervaren:

(i) Rolconflict:

Rolconflict treedt op wanneer twee of meer personen verschillende en soms tegengestelde verwachtingen hebben van een bepaald individu. Er zijn dus twee of meer sets druk op het individu zodat het niet mogelijk is om ze allemaal tevreden te stellen. Rolconflict vindt plaats wanneer tegenstrijdige eisen tegelijkertijd aan een medewerker worden gesteld. Een reclamemanager kan bijvoorbeeld worden gevraagd om een ​​campagne met een creatieve advertentie te produceren, terwijl aan de andere kant tijdsbeperkingen worden opgelegd, waarbij beide rollen in strijd zijn met elkaar.

Een ander type rolconflict is het interrolloconflict waarbij een persoon meer dan één rol gelijktijdig in zijn leven speelt en de eisen van deze rollen met elkaar botsen. Een politieagent wordt bijvoorbeeld uitgenodigd op het huwelijksfeest van zijn vriend, waar de gasten drugs gebruiken die tegen de wet zijn. Hier staat hij voor een rolconflict.

(ii) Rolambiguïteit:

Benadrukken van ambiguïteit van het werk ontstaat wanneer een werknemer niet weet wat van hem of haar wordt verwacht of hoe hij of zij de klus moet klaren. Als een werknemer die zich bij een organisatie aansluit bijvoorbeeld aan zichzelf wordt overgelaten om erachter te komen wat hij moet doen en niemand hem vertelt wat de verwachtingen van hem of zijn rol zijn, zal de nieuwkomer te maken krijgen met een grote mate van rolambiguïteit.

Zelfs een oude werknemer kan een verantwoordelijkheid krijgen zonder veel informatie te krijgen. Een productiemanager kan bijvoorbeeld een voorman vertellen dat 500 eenheden stalen staven in de komende vijf dagen moeten worden vervaardigd en verlaat de stad onmiddellijk zonder te specificeren welke aanvullende hulp wordt geboden, of wat het doel, de kosten, het gewicht of ontwerpdetails zijn zijn. De voorman blijft achter met een grote ambiguïteit en weet niet hoe hij het karwei moet uitvoeren.

(iii) Roloverbelasting:

Roloverbelasting verwijst naar de situatie waarin van een persoon wordt verwacht dat hij te veel dingen binnen een beperkte tijd doet als onderdeel van de dagelijkse routine. Als bijvoorbeeld van mevrouw X wordt verwacht dat ze de taken van een supervisor, receptionist, public relations officer en een accountant uitvoert, zal ze waarschijnlijk veel stress ervaren van de verschillende rollen die ze overdag moet spelen. Ze kan misschien de verschillende rollen voor een korte periode beheren, maar als ze op lange termijn op deze manier zou doorgaan, zal ze waarschijnlijk ziek worden of stoppen.

3. Inter Persoonlijke en groepsgerelateerde factoren:

Interpersoonlijke eisen zijn druk die door andere werknemers wordt gecreëerd. Groepsgerelateerde stressoren omvatten factoren zoals conflicten, slechte communicatie, onaangename relaties en angst om uit de groep te worden verstoten als een gewaardeerd lid.

Werken met meerdere, leeftijdgenoten of ondergeschikten waarmee men niet overweg kan, kan een constante bron van stress zijn. Sommige mensen kunnen op een open manier omgaan met conflicten en misverstanden en problemen oplossen als ze zich voordoen. Velen vinden het echter moeilijk om dit te doen en bouwen interne spanningen op voor zichzelf.

Bovendien kan een gebrek aan sociale steun van collega's en slechte interpersoonlijke relaties aanzienlijke stress veroorzaken, vooral onder werknemers met een hoge sociale behoefte. Soms proberen de individuen deze stress te vermijden door zo vaak mogelijk afwezig te blijven en zelfs op zoek te gaan naar nieuwe banen.

4. Organisatorische structurele factoren:

De organisatiestructuur definieert het niveau van differentiatie, de mate van regels en voorschriften en waar beslissingen worden genomen. Excessieve regels en een gebrek aan deelname aan beslissingen die een medewerker raken, zijn voorbeelden van structurele variabelen die potentiële stressoren kunnen zijn.

5. Organisatorische leiderschapsfactoren:

Deze factoren vertegenwoordigen de managementstijl van de senior managers van de organisatie. Sommige managers creëren een cultuur die wordt gekenmerkt door spanning, angst en angst. Ze vestigen onrealistische druk om op korte termijn te presteren en leggen extreem strenge controles op en leiden werknemers die niet opdagen regelmatig uit.

6. Levenscyclus van de organisatie:

Organisaties gaan door een cyclus. Ze zijn gevestigd; ze groeien, worden volwassen en gaan uiteindelijk achteruit. De levenscyclus van een organisatie zorgt voor verschillende problemen en druk voor de werknemers. De eerste en de laatste fase zijn stressvol. De oprichting brengt veel opwinding en onzekerheid met zich mee, terwijl de afname doorgaans een bezuiniging, ontslagen en andere onzekerheden vereist. Wanneer de organisatie zich in de volwassenheidsfase bevindt, is stress de minste reden omdat de onzekerheden op dit moment het laagst zijn.

C. Groepsstressoren:

Een andere bron van stress in organisaties zijn slechte interpersoonlijke relaties of conflicten. Deze conflicten kunnen behoren tot de leden van de groep of tussen de meerderen en ondergeschikten. Groepen hebben veel invloed op het gedrag, de prestaties en de arbeidsvreugde van de werknemers. Aan de andere kant kan de groep ook een potentiële bron van stress zijn.

Groepsstressoren kunnen worden onderverdeeld in de volgende factoren:

1. Groepscohesiviteit:

De beroemde Hawthorne-onderzoeken hebben aangetoond dat groepscohériciteit erg belangrijk is voor de werknemers, met name op de lagere niveaus van de organisatie. Gebrek aan samenhang kan zeer stress veroorzaken, vooral voor die personen die niet in eenzaamheid kunnen gedijen.

De andere kant van het beeld is dat te veel samenhang ook tot stress kan leiden. Zeggen als "Te veel bekendheid kweekt minachting" zijn zeer geldig omdat langdurig contact met andere mensen ook stress kan veroorzaken. Deze stress wordt sterker wanneer de mensen waarmee we in contact staan ​​of waarmee we in contact komen zelf in nood verkeren. Mensen raken bijvoorbeeld vaak van streek als hun vrienden, collega's of peren in nood verkeren. Om deze reden hebben mensen die behoren tot bepaalde specifieke beroepen, die zich bezighouden met de problemen van andere mensen het hoogste niveau van stress.

Volgens Albercht hebben artsen het hoogste percentage alcoholisme van alle beroepen en hebben psychiaters de hoogste zelfmoordcijfers.

2. Gebrek aan sociale steun:

Tevredenheid echter, een gemoedstoestand wordt primair beïnvloed door de positieve externe factoren. Deze factoren omvatten vriendelijkheid, respect van andere leden en zelfrespect, ondersteuning, mogelijkheid tot interactie, prestatie, bescherming tegen bedreigingen en een gevoel van veiligheid. In dit soort sociale ondersteuning ontbreekt voor een individu, het kan heel stressvol zijn.

3. Conflicten:

Mensen die in de organisaties werken, zijn vatbaar voor interpersoonlijke en intergroepsconflicten. Conflict heeft zowel functionele als disfunctionele aspecten. Wanneer conflicten disfunctionele gevolgen hebben, zal dit in alle betrokken partijen tot stress leiden.

4. Organisatorisch klimaat:

Veel van de groeps- of interpersoonlijke relaties zijn afhankelijk van het organisatieklimaat. Een algemeen organisatieklimaat kan een ontspannen stijl van werken hebben of het kan gespannen en crisisgericht zijn. Alle medewerkers van een dergelijke organisatie zullen voortdurend gespannen zijn, als het klimaat in het algemeen onvriendelijk, vijandig of volledig taakgericht is.

D. Individuele stressoren:

De typische persoon werkt ongeveer 8 tot 10 uur per dag. De problemen en ervaringen waarmee hij in de resterende 14 tot 16 niet-werkende uren te maken krijgt, kunnen overlopen naar zijn werkplek. Onze laatste categorie stressoren omvat dus persoonlijke of individuele stressoren.

Hieronder volgen de belangrijkste factoren die mensen kunnen benadelen:

1. Werkzorgen:

Een van de grootste werkproblemen is het gebrek aan werkzekerheid, wat tot bezorgdheid, angst of frustratie bij het individu kan leiden. Het vooruitzicht om een ​​baan te verliezen, vooral wanneer je een gezin hebt en sociale verplichtingen, is altijd erg stressvol. Loopbaanontwikkeling is een andere reden van angst. Dit geldt in het bijzonder voor mensen van middelbare leeftijd, omdat de middelbare leeftijd een periode van zoeken naar een ziel en zelftwijfel is. Als deze mensen op het moment van de promotie geen promoties hebben gekregen of als ze vinden dat de banen die ze hebben gekregen onder hun kwalificaties lagen, kunnen ze erg angstig worden. Deze angst zal tot stress leiden.

2. Loopbaanwijzigingen:

Wanneer een werknemer geografisch moet verhuizen vanwege een overdracht of promotie, verstoort het de routine van zijn dagelijks leven, wat zorgen en stress veroorzaakt.

De verhuizing kan tot de volgende problemen leiden:

(i) De angst om op een nieuwe locatie te werken.

(ii) onvoorspelbaarheid over nieuwe werkomgeving.

(iii) Angst over het creëren van nieuwe relaties.

(iv) Ontwortelen van kinderen van hun scholen en vrienden.

(v) Als de werknemer een werkende echtgenoot heeft, is de stress groter.

Onzekerheid over het krijgen van een nieuwe baan op de nieuwe locatie zorgt voor enige stress.

Dus wanneer een persoon geografisch wordt verplaatst, zal zijn stress afhangen van het aantal veranderingen in zijn sociale relaties en gezinsleven. Meer de veranderingen, meer zal de stress zijn.

3. Economische problemen:

Sommige mensen zijn erg arme geldmanagers of ze hebben wensen en verlangens die hun verdiencapaciteit altijd lijken te overtreffen. Wanneer individuen hun financiële middelen overstijgen, of in eenvoudige bewoordingen, als ze meer uitgeven dan ze verdienen, zal dit altijd stress veroorzaken en de medewerkers afleiden van hun Werk.

4. Veranderingen in de levensstructuur:

De levensstructuur van een persoon verandert naarmate hij ouder wordt. Naarmate een persoon ouder wordt, veranderen zijn verantwoordelijkheden tegenover hemzelf en anderen. Hoe hoger de verantwoordelijkheid, hoe groter de stress.

5. Het tempo van het leven:

Naarmate de verantwoordelijkheden van een persoon toenemen, zou zijn vermogen om ze uit te voeren ook moeten toenemen. Een hectisch levenstempo als de persoon altijd druk is in het bedrijfsleven of op een andere manier meer stress kan creëren dan een ontspannen levensritme. Bepaalde beroepen zoals lesgeven zijn minder stressvol dan die van bedrijfsleiders, bankiers of zakenmensen.

6. Levensverandering en levenstrauma's:

Levensverandering en levenstrauma's zijn beide stress producerend. Veranderingen in het leven kunnen traag zijn (zoals ouder worden) of plotseling (zoals het overlijden van een partner). Plotselinge veranderingen zijn zeer stressvol. Levenstrauma's kunnen zeer stressvol zijn. Een levenstrauma is elke omwenteling in het leven van een persoon die zijn of haar houding, emoties of gedrag verandert. Levensverandering en trauma in het leven lijken op elkaar, maar er is verschil tussen beide.

Om te illustreren, volgens de levensveranderende visie, draagt ​​de dood van een echtgenoot bij aan het potentieel van een persoon voor gezondheidsproblemen in het volgende jaar. Tegelijkertijd zal de persoon ook een emotionele onrust ervaren, die levenstrauma zal vormen en trauma van het leven naar de werkplek zal overlopen.

Thomas Holmes en Richard Roke ontwikkelden "Social Adjustment Rating Schedule" om de mate van stress te bepalen die werd gecreëerd door bepaalde gebeurtenissen in het leven. Om de schaal van impact te ontwikkelen, vroegen ze mensen om te beoordelen hoe lang het zou duren om zich aan te passen aan bepaalde stress-producerende gebeurtenissen in het leven. Na de reacties van de mensen te hebben bekeken, ontwikkelden ze een rangorde- en weegschema voor elk van deze stressproducerende gebeurtenissen.

De volgende tabel toont de rangorde van deze gebeurtenissen samen met de gewichten:

7. Persoonlijkheid van een persoon:

De mate van stress wordt ook bepaald door de persoonlijkheid van een persoon. Met betrekking tot persoonlijkheid wordt het onderscheid tussen gedragspatronen 'TYPE A' en 'TYPE B' relevant. TYPE A persoonlijkheden kunnen stress creëren in hun werkomstandigheden vanwege hun prestatieoriëntatie, ongeduld en perfectionisme. TYPE Een volk, dus ontmoeting, was stress. TYPE B persoonlijkheid; aan de andere kant, is minder stressgevoelig.

8. Vermogen om het hoofd te bieden:

Het vermogen van de persoon om met stress om te gaan en de bronnen die een persoon probeert om te gaan met stress zijn ook erg belangrijk. Mensen die een sterk geloof hebben in God en zijn zullen het bijvoorbeeld gemakkelijker vinden om met stressvolle situaties om te gaan, zoals het verlies van een geliefde. Evenzo zijn familie, relaties en vrienden een bron van grote troost in tijden van crisis. Dus als we de totale hoeveelheid stress moeten beoordelen die een persoon onder zich heeft, moeten we zijn of haar extra organisatorische, organisatorische, groeps- en persoonlijke stressoren samenvatten.