Top 3-factoren die van invloed zijn op individueel gedrag

Enkele van de factoren die van invloed zijn op Individueel Gedrag in een organisatie zijn de volgende:

I. Persoonlijke factoren:

De persoonlijke factoren die het individuele gedrag beïnvloeden, kunnen in twee categorieën worden ingedeeld:

A. Biografische kenmerken

B. Geleerde kenmerken

A. Biografische kenmerken:

Alle mensen hebben bepaalde kenmerken die genetisch van aard zijn en worden geërfd. Dit zijn de eigenschappen waarmee de menselijke wezens worden geboren. Dit zijn de kenmerken die niet kunnen worden veranderd; hooguit kunnen deze tot op zekere hoogte worden verfijnd. Als de managers op de hoogte zijn van de overgeërfde kwaliteiten en beperkingen van de personen, kunnen ze hun gedragswijze in de organisatie beter gebruiken.

Al deze kenmerken worden als volgt in detail uitgelegd:

1. Fysieke kenmerken:

Sommige van deze kenmerken houden verband met de hoogte, huid, teint, visie, vorm en grootte van de neus, gewicht enz. Dit alles heeft invloed op de prestaties van de personen. Er wordt wel eens gezegd dat de ogen het karakter van een persoon verraden. Evenzo kunnen bepaalde ideeën over het gedrag worden gevormd op basis van de vraag of de persoon dik, lang of slank is.

Van lange en slanke mensen wordt verwacht dat ze zich goed kleden en zich op een verfijnde manier gedragen en dat dikke mensen van een vrolijke aard moeten zijn. Of er een verband is tussen lichaamsstructuur en gedrag of niet, is niet wetenschappelijk bewezen. Zelfs als er een correlatie tussen deze twee is, is het erg moeilijk om te begrijpen welke de onafhankelijke variabele is en welke afhankelijke variabele is.

2. Leeftijd:

Leeftijd wordt beschouwd als een overgeërfd kenmerk omdat het wordt bepaald door de geboortedatum. De relatie tussen leeftijd en werkprestaties is een kwestie van toenemende prestaties. Psychologisch wordt van jongeren verwacht dat zij energieker, innovatiever, avontuurlijker, ambitieuzer en risicovol worden. Terwijl oude mensen verondersteld worden conservatief te zijn, op hun eigen manier ingesteld en minder flexibel. Hoewel het onjuist is om alle oude mensen als fysiologisch gezien niet-acceptabel te generaliseren, hangt de prestatie af van de leeftijd.

De prestaties nemen af ​​naarmate de leeftijd vordert, omdat oudere mensen minder uithoudingsvermogen, geheugen enz. Hebben. Jongeren zullen waarschijnlijk van baan veranderen om betere banen te krijgen, maar naarmate men ouder wordt, is de kans kleiner dat hij stopt met werken. Er is ook een verband tussen leeftijd en absenteïsme. Oudere mensen hebben de neiging om meer te missen van hun baan als gevolg van onvermijdelijke redenen, bijvoorbeeld een slechte gezondheid.

Terwijl jongere mensen vanwege vermijdbare redenen, bijvoorbeeld op vakantie gaan, geen baan hebben. In de organisaties die onderhevig zijn aan ingrijpende veranderingen als gevolg van de nieuwste innovaties, krijgen oudere mensen minder werkplezier omdat ze zich verouderd voelen ten opzichte van hun jongere collega's. Hoewel er geen duidelijke grensafbakening tussen jonge leeftijd en ouderdom is, is volgens Lehman de piek van het creatieve vermogen tussen mensen tussen de 30 en 40 jaar oud.

3. Geslacht:

Een man of vrouw zijn is genetisch van aard en wordt beschouwd als een geërfd kenmerk. Of vrouwen even goed presteren als mannen, is een kwestie die veel debatten, misvattingen en meningen op gang heeft gebracht. De traditionele opvatting was dat de man harder is dan de vrouw of dat vrouwen heel emotioneel zijn dan mannen. Maar dit zijn enkele stereotiepe, ongefundeerde veronderstellingen. Onderzoek heeft aangetoond dat er weinig of geen belangrijke verschillen tussen man en vrouw zijn die hun werkprestaties beïnvloeden.

Vooral in sommige zijn probleemoplossend vermogen, analytische vaardigheden, competitiedrang, motivatie, leiderschap, sociabiliteit en leervermogen, er zijn geen consistente man-vrouw verschillen. Aanvankelijk werden sommige rollen beschouwd als exclusief domein van vrouwen, bijvoorbeeld verpleegsters, stewardessen etc. maar nu met het verstrijken van de tijd, hebben we ook mannen in deze beroepen. Evenzo zijn sommige banen die als exclusief domein van mannen werden beschouwd, bijvoorbeeld piloten, defensiebanen, enz., Begonnen ook vrouwen te huisvesten, zij het onder bepaalde voorwaarden.

Gender heeft zijn impact op het ziekteverzuim. De neiging om zich te onthouden van werk is meer bij vrouwen dan bij mannen, omdat onze samenleving historisch gezien verantwoordelijkheden heeft gesteld voor het huis en het gezin van de vrouwen. Wanneer een kind ziek is, of het huis wit wordt gewassen of een aantal onverwachte gasten opduikt, is het de vrouw die afscheid moet nemen.

De omzet is ook meer in vrouwelijke werknemers, hoewel het bewijs in dit geval gemengd is. Sommige studies hebben aangetoond dat vrouwen hoge omzetsnelheden hebben, terwijl de anderen geen verschil vinden. De redenen voor een hoge omzet kunnen zijn dat de vrouwen soms hun baan moeten opgeven of moeten overstappen naar een deeltijdbaan om voor de kinderen en hun huizen te zorgen.

Soms moeten ze hun baan opgeven als hun man wordt overgeplaatst naar een andere plaats en de taak van de vrouwtjes niet overdraagbaar is. Hoewel deze trend in de loop van de tijd verandert, maar de meerderheid van de Indiase families nog steeds deze normen volgt.

4. Religie:

Hoewel er geen wetenschappelijke studies zijn om het te bewijzen en we het niet kunnen generaliseren, spelen op religie en religie gebaseerde culturen een belangrijke rol bij het bepalen van sommige aspecten van individueel gedrag, vooral die aspecten die moraal, ethiek en een gedragscode betreffen. De religie en cultuur bepalen ook de houding ten opzichte van het werk en de financiële prikkels.

Mensen die zeer religieus zijn, worden verondersteld hoge morele waarden te hebben, bijvoorbeeld als ze eerlijk zijn, ze vertellen geen leugens of spreken slecht over anderen, ze worden verondersteld te vechten. Maar er is ook een andere kant van de afbeelding. Hoewel er geen bewijzen zijn, maar er is waargenomen dat mensen die hoogst oneerlijk en immoreel zijn, meer religieus zijn in vergelijking met de anderen.

5. Burgerlijke staat:

Er zijn niet genoeg onderzoeken om een ​​conclusie te trekken over de vraag of er een verband bestaat tussen de burgerlijke staat en de werkprestaties. Onderzoek heeft consequent aangegeven dat als het huwelijk verhoogde verantwoordelijkheden oplegt, een vaste baan waardevoller en belangrijker wordt. Getrouwde werknemers hebben minder afwezigheid, minder omzet en meer werkplezier ten opzichte van ongehuwde werknemers. Maar tot nu toe heeft geen onderzoek de oorzaken hiervoor geïdentificeerd.

Bovendien zijn er nog een paar andere vragen waarvoor antwoorden nodig zijn, bijvoorbeeld:

(i) Wat is het effect van echtscheiding of de dood van de levenspartner op de prestaties van een werknemer?

(ii) Hoe zit het met koppels die samenwonen zonder te trouwen. Tot dusverre zijn er geen antwoorden op deze vragen.

6. Ervaring:

Het volgende biografische kenmerk is tenure of ervaring. De impact van anciënniteit op de werkprestaties is een onderwerp dat onderhevig is aan veel misvattingen en speculaties. Werkervaring wordt beschouwd als een goede indicator van de productiviteit van werknemers. Onderzoek wijst uit dat er een positieve relatie bestaat tussen anciënniteit en werkprestaties. Bovendien wijzen studies ook op een negatieve relatie tussen anciënniteit en ziekteverzuim.

Het personeelsverloop wordt ook beschouwd als negatief gerelateerd aan anciënniteit. Maar bij het beschouwen van deze relatie moet ook eerdere ervaring, dwz ervaring met de werknemer op de vorige taak, worden overwogen. Onderzoek wijst uit dat ervaring en tevredenheid positief verband houden. Hier moeten we onderscheid maken tussen chronologische leeftijd en anciënniteit van de werknemer. Senioriteitservaring is een betere indicator van werkplezier dan de chronologische leeftijd van de persoon.

7. Intelligentie:

Over het algemeen wordt ervan uitgegaan dat intelligentie een geërfde kwaliteit is. Sommige mensen worden intelligent geboren of met andere woorden intelligente ouders produceren intelligente kinderen. Maar praktische ervaring heeft aangetoond dat soms erg intelligente ouders minder intelligente kinderen hebben en soms hebben gemiddelde ouders erg intelligente kinderen.

Bovendien kan intelligentie worden verbeterd met inspanningen, hard werken, een goede omgeving en motivatie. Hoe dan ook, of het nu een overgeërfde eigenschap is of een verworven eigenschap, deze factor beïnvloedt het gedrag van de mensen. Intelligente mensen zijn over het algemeen niet onvermurwbaar en eigenwijs, maar ze worden beschouwd als stabiel en voorspelbaar.

8. Vermogen:

Bekwaamheid verwijst naar de capaciteit of het vermogen van een persoon om de verschillende taken in een baan uit te voeren. Vermogen is het criterium dat wordt gebruikt om te bepalen wat iemand kan doen.

De bekwaamheid van een persoon kan van twee soorten zijn:

(i) Intellectueel vermogen:

Als van het individu wordt verwacht dat het mentale activiteiten verricht, moet hij een bepaald niveau van intellectuele bekwaamheid hebben. Enkele belangrijke dimensies die worden gebruikt om het intellectuele vermogen te bepalen, zijn getalsvaardigheid, bevattingsvermogen, perceptuele snelheid en toetsing van redenering. Voor sommige belangrijke taken of opdrachten moet een persoon een of andere toelatingsproef afmaken.

(ii) Fysieke vaardigheid:

Fysieke vermogens omvatten het uithoudingsvermogen van een persoon, handigheid, sterkte van de benen en dergelijke. Als de uitvoering van een bepaalde taak enkele specifieke fysieke vaardigheden vereist, is het de taak van het management om de werknemers te identificeren die over die vaardigheden beschikken. Dit wordt bereikt door zorgvuldige selectie van mensen of door een combinatie van selectie en training.

B. Geleerde kenmerken:

Leren wordt gedefinieerd als "een relatief permanente verandering in gedrag als gevolg van interacties met de omgeving." Een persoon wordt geboren met biografische kenmerken die moeilijk te veranderen of te wijzigen zijn. Daarom leggen de managers veel nadruk op het bestuderen, leren en voorspellen van de geleerde kenmerken.

Sommige van deze geleerde kenmerken zijn als volgt:

1. Persoonlijkheid:

Met persoonlijkheid bedoelen we niet de fysieke verschijning van een persoon. Psychologen houden zich niet bezig met een slimme persoon, met een lachend gezicht en een charmante persoonlijkheid. Ze beschouwen persoonlijkheid als een dynamisch concept dat de groei en ontwikkeling van iemands hele psychologische systeem beschrijft. In plaats van naar delen van de persoon te kijken, kijkt persoonlijkheid naar een totaal geheel dat groter is dan de som van de delen.

Persoonlijkheid verwijst over het algemeen naar persoonlijke eigenschappen zoals dominantie, agressiviteit, doorzettingsvermogen en andere kwaliteiten weerspiegeld door het gedrag van een persoon. Sommige persoonlijkheidskenmerken zoals fysiek gebouwd en intelligentie zijn biologisch van aard, maar de meeste eigenschappen zoals geduld, open-mindedness, extrovertheid enz. Kunnen worden geleerd.

De persoonlijkheid van een persoon bepaalt de soorten activiteiten waarvoor hij of zij geschikt is. Volgens Tedeschi en Lindskold lijken mensen die ruimdenkend zijn beter te werken in onderhandelingsovereenkomsten dan mensen die bekrompen zijn. Evenzo hebben mensen die extrovert en uitgaand zijn, meer kans om succesvol te zijn als manager dan degenen die introverte mensen zijn.

2. Perceptie:

Perceptie is het gezichtspunt waarmee iemand een situatie interpreteert. Met andere woorden: "perceptie is het proces waarbij informatie onze geest binnenkomt en geïnterpreteerd wordt om een ​​zinnige betekenis te geven aan de wereld om ons heen. Psychologie zegt dat verschillende mensen hetzelfde op verschillende manieren zien en voelen. Als een nieuwe manager bijvoorbeeld een werknemer als een shirker ziet, geeft hij hem minder belangrijke banen, ook al is die werknemer een zeer capabele persoon. Soms hebben we de neiging om goede familieleden en vrienden te verliezen omdat we onze perceptie daarover veranderen.

3. Houding:

Houding is net als perceptie maar met een referentiekader. Het is een neiging om op een bepaalde manier te handelen, hetzij positief of ongunstig met betrekking tot objecten, mensen of gebeurtenissen. Als ik bijvoorbeeld zeg dat ik tevreden ben over mijn baan, spreek ik mijn houding tegenover werk uit. Een houding kan worden gedefinieerd als de manier waarop iemand over iets, een persoon, een plaats, een ding, een situatie of een idee denkt. Het drukt het positieve of negatieve gevoel van een persoon over een object uit. Een houding kan onbewust worden aangehouden. De meeste van onze houdingen zijn zodanig dat we ons er niet bewust van zijn; De meest voorkomende QNE is vooroordeel.

De houding van een persoon tegenover een bepaalde situatie kan worden vastgesteld door zijn gevoelens, gedachten en gedragingen te meten en te begrijpen. Wanneer we rechtstreeks vragen van individuen stellen, kunnen we zijn gevoelens en gedachten meten. Gedrag kan worden gemeten door de acties van het individu te observeren of door hem eenvoudig vragen te stellen over hoe hij zich zou gedragen in een bepaalde situatie.

Over het algemeen zal een positieve houding van de persoon ten aanzien van zijn werk tot uiting komen in zeer goede werkprestaties, minder absenteïsme, minder verloop, gehoorzaamheid ten aanzien van regels of gezag enz. Als iemand een negatieve houding ten opzichte van zijn werk heeft, handelt hij in precies de tegenovergestelde manier. De negatieve houding kan worden veranderd door eenvoudige overtuigingskracht of door training en coaching.

4. Waarden:

Volgens Milton Rokeach: "Waarden zijn globale overtuigingen die acties en oordelen sturen in verschillende situaties. Waarden vertegenwoordigen fundamentele overtuigingen dat een specifieke gedragswijze persoonlijk of sociaal de voorkeur heeft boven een andere gedragswijze. "Waarden dragen de ideeën van een individu over wat goed, goed of wenselijk is. We hebben allemaal een hiërarchie van waarden die ons waardestelsel vormen. Dit systeem wordt geïdentificeerd door het relatieve belang dat we toekennen aan een aantal waarden zoals vrijheid, zelfrespect, eerlijkheid, gehoorzaamheid, gelijkheid, enzovoort.

Waarden zijn zo nauw verankerd in de mensen dat deze kunnen worden waargenomen vanuit hun gedrag. Individuele waarden worden beïnvloed door de ouders, leraren, vrienden en andere externe krachten. De waarden van een persoon ontwikkelen zich ook als een product van leren en ervaring in de culturele omgeving waarin hij leeft. Waarden variëren van persoon tot persoon omdat iedereen op een andere manier leert en verschillende soorten ervaringen heeft.

Waarden zijn erg belangrijk bij de studie van organisatiegedrag, omdat deze helpen bij het begrijpen van de houding en motivatie van individuen en bij het beïnvloeden van hun percepties. Waarden bepalen wat goed is en wat fout is, waarbij goed of fout wordt geïnterpreteerd in termen van waargenomen waarden van de beslisser. Waarden overwinnen soms zelfs objectiviteit en rationaliteit. Het waardesysteem kan de vooruitzichten en het gedrag van de beheerder aanzienlijk beïnvloeden.

II. Omgevingsfactoren:

Van de externe omgeving is bekend dat deze een aanzienlijke invloed heeft op iemands gedrag.

Een korte beschrijving van de externe factoren volgt:

1. Economische factoren.

Het gedrag van een individu wordt in grote mate beïnvloed door de economische omgeving.

Een paar economische factoren die direct of indirect van invloed zijn op het individuele gedrag zijn zoals hieronder uitgelegd:

(a) Werkgelegenheidsniveau:

De kansen op werk die voor de individuen beschikbaar zijn, gaan een lange weg in het beïnvloeden van het individuele gedrag. Als de kansen op werk kleiner zijn, zal het individu zich moeten houden aan een bepaalde organisatie, ook al heeft hij geen voldoening uit het werk. Hij kan wel of niet 'loyaal zijn aan het management, maar hij blijft alleen voor geldelijke voordelen in de organisatie. Aan de andere kant, als de kansen op werk groter zijn, zal de omzet van de werknemers meer zijn. Ze zullen hun baan blijven veranderen totdat ze de ideale baan vinden, wat hen maximale voldoening geeft, zowel in geld als psychologisch.

(b) Loonpercentages:

De belangrijkste overweging van elke werknemer die in de organisatie werkt, is zijn loon. Hoewel werkplezier erg belangrijk is, maar wat iemand in geldtermen krijgt, is de belangrijkste factor die van invloed is op de beslissing van een werknemer om in een bepaalde organisatie te blijven of om naar een andere te gaan die meer loon zal betalen.

(c) Algemene economische omgeving:

Sommige werknemers die in overheidsgebouwen of overheidsbedrijven werken, worden niet beïnvloed door economische cycli. Wat de economische positie van de organisatie ook is, zij zullen hun salarissen ontvangen. Terwijl de werknemers, die in de organisaties werken, die zwaar worden getroffen door economische cycli, worden onderworpen aan ontslagen en bezuinigingen. Voor deze medewerkers zijn baanzekerheid en een stabiel inkomen de belangrijkste factor, terwijl de voormalige werknemers zullen worden gemotiveerd door een aantal andere factoren.

(d) Technologische ontwikkeling:

Hoewel technologie geen economische factor is, maar we nemen het op in de economische factoren vanwege de impact die het heeft op de individuele banen. De technologische ontwikkeling heeft het werk intellectueler en opgewaardeerd. Sommige werknemers zullen worden ontwricht, tenzij ze goed zijn uitgerust om aan nieuwe machines te werken. Dit maakt het tot de taak van het management om de werknemers te omscholen. Voor diegenen die de nieuwe technologie oppikken en leren kennen, zullen de banen lonend en uitdagend zijn.

2. Sociaal-culturele factoren:

De sociale omgeving van een individu omvat zijn relatie met familieleden, vrienden, collega's, supervisors en ondergeschikten. Het gedrag van andere mensen niet bij het individu, maar in het algemeen, maakt ook deel uit van zijn sociale omgeving. Op dezelfde manier heeft elk individu een culturele achtergrond, die zijn waarden en overtuigingen bepaalt. Werkethiek prestatie nodig, inspanning - beloning verwachtingen en waarden zijn belangrijke culturele factoren die invloed hebben op het individuele gedrag.

3. Politieke factoren

De politieke omgeving van het land beïnvloedt het individuele gedrag niet direct, maar via verschillende andere factoren. In een politiek stabiel land zal er een stabiel niveau van werkgelegenheid zijn (zowel in kwantiteit als kwaliteit) en een hoge mate van kapitaalinvestering. Terwijl bedrijven terughoudend zijn om grote sommen geld te investeren in een politiek instabiel land.

De politieke ideologie van een land beïnvloedt het individuele gedrag door de relatieve vrijheid waarover de burgers beschikken. Een land kan een gecontroleerde samenleving hebben of een minder gecontroleerde samenleving. De relatieve vrijheid waarover de individuen beschikken, kan van invloed zijn op hun beroepskeuze, taakontwerp en prestaties.

4. Juridisch milieu.

Regels en wetten zijn geformaliseerde en geschreven gedragsnormen. Zowel de regels als de wetten worden strikt gehandhaafd door het rechtssysteem. Wetten hebben betrekking op alle leden van de samenleving, bijvoorbeeld. Moord is een misdaad die illegaal is en strafbaar is bij wet en van toepassing is op alle mensen in het systeem. Het vrijwillig observeren van de wetten zorgt voor voorspelbaarheid van individueel gedrag.

III. Organisatorische factoren:

Individueel gedrag wordt beïnvloed door een breed scala aan organisatiesystemen en -middelen.

Deze organisatorische factoren zijn zoals hieronder uitgelegd:

1. Fysieke voorzieningen:

De fysieke omgeving op een werkplek is de ordening van mensen en dingen, zodat dit een positieve invloed heeft op mensen. Enkele van de factoren die van invloed zijn op individueel gedrag zijn geluidsniveau, warmte, licht, ventilatie, netheid, aard van het werk, kantoorinrichting, aantal mensen dat op een bepaalde plaats werkt, etc.

2. Organisatiestructuur en -ontwerp:

Deze houden zich bezig met de manier waarop verschillende afdelingen in de organisatie zijn opgezet. Wat is het rapportagesysteem? Hoe worden de communicatielijnen tussen verschillende niveaus in de organisatie vastgesteld. Het gedrag en de prestaties van het individu worden beïnvloed door waar die persoon in de organisatiehiërarchie past.

3. Leiderschap:

Het systeem van leiderschap wordt ingesteld door het management om richting te geven, assistentie, advies en coaching aan individuen. Het menselijk gedrag wordt in grote mate beïnvloed door het gedrag van de meerderen of leiders. Gedrag van de leiders is belangrijker dan hun kwaliteiten.

4. Beloningssysteem:

Het gedrag en de prestaties van de individuen wordt ook beïnvloed door het beloningssysteem dat door de organisatie is ingesteld om hun werknemers te compenseren.