Een driedimensionaal model van een lerende organisatie

Een typisch lerend organisatiemodel volgt normaal gesproken een driedimensionale benadering, dat wil zeggen, individueel, team en organisatorisch leren. Investors in people approach zijn ontworpen om actieplannen voor organisatieontwikkeling te ondersteunen voor het maximaliseren van menselijke hulpbronnen.

Dit komt tegemoet aan de overtuigingen die organisaties kunnen verbeteren door het maximaliseren van menselijk talent en potentieel. Het model is gebaseerd op de integratie van strategieën in de domeinen van individueel, team- en organisatieleren (zie figuur 17.1). Figuur 17.1 toont een driedimensionaal model van lerende organisatie. De nadruk ligt hier op leren en niet op training. De primaire focus ligt op de belangrijkste ingrediënten van het leerproces en hoe ze worden gefaciliteerd.

1. Individueel leren:

Het is essentieel dat alle organisaties die willen worden lerende organisaties het leren van al hun werknemers moeten ondersteunen en ondersteunen. Persoonlijke ontwikkelingsplannen dienen als uitstekende platforms voor het creëren van omgevingen waarin alle leden van het personeel hun eigen groei beschouwen door te leren.

Dergelijke initiatieven moeten ook een grotere verantwoordelijkheid met zich meebrengen voor het managen van het eigen leren van individuen en zijn een belangrijk succescriterium voor aspirant lerende organisaties. Traditionele opleidings- en trainingsprogramma's, waar organisaties ze gebruiken, spelen vaak een belangrijke rol in de individuele leerdimensie.

Een informele leeromgeving wanneer geïntegreerd met de taken van verantwoordelijkheden, bevordert ongetwijfeld individueel leren. Het belangrijkste aspect van het individuele leren ligt echter in het formele onderwijs en de training. Om het individuele leren te bevorderen, trainen organisaties hun mankracht om nieuwe rollen te begrijpen en nieuwe vaardigheden te verwerven, met een duurzame langetermijnbenadering, om concurrerend te blijven op de markt.

2. Team leren:

Teams zijn een verzameling individuen die worden gedreven door gemeenschappelijke doelen. Teams zijn dus afzonderlijke entiteiten van individuen met collectieve doelen om te bereiken. De organisaties van vandaag zijn sterk afhankelijk van teamwork. Teamleren vereist dat organisaties zorgen voor overdracht van leerervaringen tussen de teamleden en ook tussen verschillende teams.

Het enige verschil tussen teamleren en individueel leren is de invloed van sociale effecten. Het bundelen van kennis, het begrijpen van de grenzen aan de kennis van het team over een bepaalde situatie en het delen van mogelijke oplossingen voor een bepaald probleem zijn allemaal belangrijke componenten in teamleeromgevingen. Bij teamleren moeten we ook het belang van minderheidsstandpunten erkennen (waar van toepassing) en alternatieve perspectieven en opties ontwikkelen.

3. Organisatorisch leren:

Organisatorisch leren kent vier componenten, zoals hieronder wordt uitgelegd:

Nieuwe systemen en structuren:

Nieuwe systemen en structuren beïnvloeden het leren van individuen en teams. Systematisch denken met IT-enabled communicatie zorgt voor een vrije en zijwaartse informatiestroom binnen de organisatie om de leeromgeving te koesteren. Een goede interne communicatie in een organisatie vergroot de interface tussen de mensen, de systemen en de structuren en bouwt hun mogelijkheden op om de veranderende vereisten te begrijpen.

Met back-up van technologie kunnen organisaties ook hun kennisopslagruimte faciliteren om te delen met alle leden, waardoor het mogelijk wordt om documenten te documenteren, op te slaan en op te halen (in tijden van nood). Medewerkers hebben realtime toegang tot leermateriaal om hun begrip te ontwikkelen.

Nieuwe processen:

Lerende organisaties ondersteunen het leren van individuen en teams en beoordelen hoe ze de nieuwe taken en verantwoordelijkheden hebben geleerd. Net als een open organisatie met grensoverstijgende subsystemen, bootsen leerorganisaties de best practices van andere vergelijkbare organisaties na, begrijpen ze hoe markt- en andere economische factoren met succes door hen zijn verwerkt en welke nieuwe praktijken ze hebben toegepast om aan de behoeften van de klanten te voldoen. leveranciers.

Op deze manier begrijpt een lerende organisatie de vereisten van de nieuwe processen. De goedkeuring van een nieuw proces verandert de interface tussen de organisaties en de omgeving. En een succesvolle adoptie vereist het toepassen van de filosofie van lerende organisaties.

Nieuwe waarden:

Nieuwe systemen en structuren en de nieuwe processen creëren uiteraard nieuwe waarden. Leden van de organisaties moeten zich inzetten voor deze nieuwe waarden, gebruikmakend van de leermogelijkheden. Het aannemen van nieuwe waarden vereist ook gedragsaanpassingen en het ontwikkelen van wederzijds vertrouwen tussen de leden en tussen leden en de organisatie.

Medewerkers toestaan ​​fouten te maken en vervolgens hun fouten te doorgronden, is het belangrijkste aspect van een lerende organisatie. Zonder dergelijke versoepelingen zouden mensen niet in staat zijn om hun nieuwe waarden te onderschrijven en zullen ze het nemen van risico's en experimenten schuwen.

Nieuwe rollen:

Een veranderende omgeving vereist verschuiving van controle naar empowerment, waarbij managers meer proactief, ontwikkelingsgericht en faciliterend moeten zijn. Managers en teamleiders moeten leiderschapsvaardigheden en coachingvaardigheden ontwikkelen om de leermogelijkheden te benutten. Het waarderen van dergelijke nieuwe rollen zal dus een pre-cursor zijn voor het leren van een organisatie.