Korte aantekeningen over Herzberg's Motivatie Hygiëne Theorie

Herzberg breidde het werk van Maslow uit en ontwikkelde een specifieke inhoudstheorie over arbeidsmotivatie. Op basis van onderzoek met ingenieurs en accountants, ontwikkelde Fredrick Herzberg in de jaren vijftig een twee-factorenmodel van motivatie.

Afbeelding Courtesy: co2partners.com/blog/wp-content/uploads/2012/12/Motivation3.png

Hij vroeg zijn proefpersonen na te denken over een tijd waarin ze zich vooral goed voelden over hun baan en een tijd waarin ze zich vooral slecht voelden over hun baan.

Hij vroeg hen ook om de omstandigheden te beschrijven die tot die gevoelens leidden. Herzberg ontdekte dat werknemers verschillende soorten voorwaarden noemden voor goede en slechte gevoelens.

Als een gevoel van prestatie bijvoorbeeld tot goede gevoelens leidde, was het gebrek aan prestatie niet de oorzaak van slechte gevoelens. Een andere factor, zoals het bedrijfsbeleid, werd genoemd als een oorzaak van slechte gevoelens.

De job satisfiers werden motivators genoemd en de dissatisfiers werden hygiënefactoren genoemd. Alles bij elkaar werd het bekend als de tweefactietheorie van motivatie.

Herzberg concludeerde dat twee afzonderlijke factoren de motivatie beïnvloedden. Vroeger geloofden mensen dat motivatie en gebrek aan motivatie slechts tegenstellingen waren. Herzberg suggereert dat het tegenovergestelde van tevredenheid geen ontevredenheid is, zoals traditioneel werd aangenomen. Met andere woorden, het verwijderen van onbevredigende kenmerken van een baan maakt het werk niet altijd bevredigend of andersom.

Volgens Herzberg zijn de factoren die leiden tot arbeidssatisfactie niet dezelfde als factoren die leiden tot ontevredenheid over het werk. Dus het elimineren van factoren die ontevredenheid over werk kunnen creëren, hoeft niet noodzakelijkerwijs tot motivatie te leiden.

Bedrijfsbeleid, administratie, toezicht, salaris, interpersoonlijke relaties en arbeidsomstandigheden zijn hygiënefactoren of onderhoudsfactoren. Deze hygiënische factoren voorkomen ontevredenheid maar leiden niet tot tevredenheid.

Op zichzelf zijn de hygiënische factoren niet motiverend. Alleen de motivators of satisfiers motiveren mensen op hun werk. Ze komen grofweg overeen met de hogere behoeften van Maslow. Volgens Herzberg moet een persoon een baan hebben met een uitdagende inhoud om echt gemotiveerd te zijn. Volgens Herzberg zijn prestatie, erkenning, het werk zelf, verantwoordelijkheid en vooruitgang drijfveren.

Motiverende factoren (bijvoorbeeld verantwoordelijkheid, prestatie) houden rechtstreeks verband met de baan zelf. Motivators zijn voornamelijk werkgericht, ze hebben betrekking op werkinhoud. Aan de andere kant houden onderhoudsfactoren voornamelijk verband met werkcontext omdat ze verband houden met de omgeving van de baan.

Dit verschil tussen taakinhoud en werkcontext is aanzienlijk. Het laat zien dat medewerkers vooral worden gemotiveerd door wat ze voor zichzelf doen. Wanneer zij verantwoordelijkheid nemen, zijn ze sterk gemotiveerd.

Het verschil tussen baaninhoud en werkcontext is vergelijkbaar met het verschil tussen intrinsieke en extrinsieke motivatoren. Intrinsieke motivators zijn interne beloningen die een directe correlatie hebben tussen werk en beloningen.

Een werknemer in deze situatie is zelfgemotiveerd. Extrinsieke motivators zijn externe beloningen en bieden geen directe voldoening op het moment van uitvoering. Pensioenplannen of vakanties zijn voorbeelden hiervan.

De tweefactortheorie van Herzberg werpt een nieuw licht op de inhoud van de arbeidsmotivatie. Vele jaren concentreerden managers zich over het algemeen op de hygiënische factoren. Bij een moreel probleem was de typische oplossing hoger loon, meer secundaire arbeidsvoorwaarden en betere arbeidsomstandigheden. Maar deze aanpak werkte niet.

Managers zijn vaak perplex omdat, ondanks het betalen van hogere lonen en betere arbeidsomstandigheden, hun werknemers nog steeds niet gemotiveerd zijn. Herzberg biedt een verklaring voor het dilemma. Door alleen de nadruk te leggen op de hygiënische factoren, motiveert het management zijn personeel niet.